Management

Viitorul tehnologiei în HR

postat pe 16 ore ago

20 min citire

131

Pe măsură ce tehnologia continuă să redefinească departamentul de HR, organizațiile care îmbrățișează aceste tendințe nu doar că vor optimiza procesele interne, ci vor deveni mai atractive pentru talentele de top. Adaptarea la noile realități tehnologice și sociale nu este doar o opțiune, ci o necesitate strategică pentru succesul pe termen lung.

Impactul AI în HR: De la automatizare la transformare strategică

Simți că discuțiile despre AI devin copleșitoare? Nu e de mirare. Subiectul a dominat spațiul public și pe cel de business în ultimii ani, mai ales de când ChatGPT a deschis noi orizonturi pentru inteligența artificială generativă. Totuși, inovațiile recente demonstrează că AI nu mai înseamnă doar automatizare. Intrăm într-o etapă în care începe să rezolve probleme complexe și să modeleze strategii organizaționale.

Așadar, inteligența artificială a depășit faza în care se ocupa de sarcini repetitive precum procesarea CV-urilor sau programarea interviurilor. Astăzi, AI joacă un rol esențial în redefinirea HR-ului:

Decizii strategice: Sistemele de AI moderne folosesc analize predictive și modele de date avansate pentru a oferi liderilor HR informații practice. Rezultatul? Planificări mai inteligente și gestionarea strategică a talentelor.
Implicarea angajaților: Chatboții și asistenții virtuali alimentați de AI fac accesul la informații și suport mult mai simplu, îmbunătățind astfel satisfacția și implicarea angajaților.
Eficiență operațională: Automatizarea proceselor, de la conformitate la evaluări de performanță, elimină erorile umane și optimizează fluxurile de lucru.

AI devine tot mai populară

Utilizarea Inteligenței Artificiale Generative (GenAI) la locul de muncă a înregistrat o creştere semnificativă, de aproape patru ori, de la 22% în 2023, la 75% în prezent. Cea mai ridicată rată de utilizare îi este atribuită sectorului tehnologic (90%), iar cea mai mică – sectoarelor guvernamental şi public (60%), potrivit studiului EY Work Reimagined 2024.

Mai bine de o treime dintre respondenți au raportat că utilizarea AI le-a ameliorat productivitatea (37%) şi le-a permis să se concentreze pe activităţile cu valoare ridicată (36%).

Potrivit studiului EY, utilizarea efectivă a AI este în strânsă dependenţă de programele de învăţare din cadrul organizaţiilor şi de calitatea acestora. Peste jumătate dintre angajaţii care utilizează AI (58%) declară că programele de dezvoltare şi instruire ale organizaţiei lor sunt „peste medie” sau „excelente”, relevă studiul.

Dar ce înseamnă toate acestea pentru viitorului departamentului de HR?

Integrarea AI în activitatea domeniului de Resurse Umane marchează o tranziție de la un rol operațional la unul strategic – este concluzia studiului Workforce Readiness in the Era of AI, realizat de specialiștii Institute for Corporate Productivity, care au intervievat în acest an 930 de directori HR la nivel global.

Cercetarea de piață mai arată că, prin valorificarea inteligenței artificiale, companiile pot:

Previziona tendințele de pe piața muncii și identifica rapid lacunele de competențe.
Dezvolta trasee personalizate de învățare și creștere pentru angajați.
Îmbunătăți diversitatea și incluziunea prin instrumente de recrutare fără prejudecăți.

Alte tendințe-cheie

1. Colaborarea dintre furnizori și clienți

Furnizorii și companiile colaborează pentru a dezvolta soluții personalizate care să răspundă nevoilor specifice ale fiecărei organizații. Un exemplu îl reprezintă platformele Low-Code/No-Code (LCNC) – soluții tehnologice care permit utilizatorilor să dezvolte aplicații software sau să personalizeze procesele existente fără a avea competențe avansate de programare. Aceste platforme oferă interfețe vizuale intuitive, funcționalități drag-and-drop și șabloane predefinite, ceea ce le face accesibile chiar și pentru profesioniștii HR fără experiență tehnică.

Iată câteva exemple relevante de platforme LCNC ce pot fi folosite în HR:

Zapier – Un instrument de automatizare care conectează diverse aplicații fără a necesita programare. Echipele HR îl folosesc pentru a sincroniza automat datele despre candidați între platformele de recrutare, calendare și e-mail.
OutSystems – Aceasta este o platformă LCNC populară care permite crearea de aplicații personalizate pentru gestionarea talentelor sau integrarea cu sistemele existente de resurse umane.
Zoho Creator – Un alt exemplu notabil, Zoho Creator ajută echipele HR să dezvolte aplicații pentru urmărirea angajamentului angajaților sau pentru optimizarea proceselor de management al timpului.
Kissflow – Un instrument LCNC specific pentru procesele de HR, care oferă șabloane pentru recrutare, onboarding și urmărirea performanței.

Însă este important ca aceste soluții să nu se axeze numai pe flexibilitate și pe ușurința folosirii lor, ci să și respecte, în același timp, cerințele de securitate și integritate a datelor.

2. Cultura organizațională trebuie să țină pasul cu evoluțiile tehnologice

Deși soluțiile avansate pentru gestionarea talentelor sunt la îndemână, multe organizații nu sunt pregătite din punct de vedere cultural să le adopte pe deplin.

Chris Havrilla, vicepreședinte la Oracle, spune într-o postare pe LinkedIn că „modul în care folosim tehnologia influențează modul în care schimbăm cultura organizațională”.

Astfel, programele de formare sunt esențiale pentru a ajuta angajații să adopte tehnologiile cu încredere.

3. Angajații din prima linie: Prioritatea viitorului

Angajații din prima linie, care reprezintă 80% din forța de muncă globală, beneficiază acum de soluții tehnologice adaptate lor. UPS și Marriott se numără printre companiile americane care au implementat soluții mobile inovatoare pentru a îmbunătăți procesele de recrutare și implicare a angajaților din prima linie. Aceste inițiative le-au permis companiilor să atragă și să rețină talente esențiale, adaptându-se la nevoile specifice ale angajaților care nu lucrează la birou.

UPS a adoptat tehnologii mobile pentru a facilita procesul de recrutare, permițând candidaților să aplice rapid și ușor pentru poziții disponibile direct de pe dispozitivele lor mobile. Această abordare a redus barierele în calea aplicării și a accelerat procesul de angajare. Mai mult, prin utilizarea aplicațiilor mobile, UPS a îmbunătățit comunicarea cu angajații din prima linie, oferindu-le acces rapid la informații relevante, traininguri și actualizări importante. Acest lucru a crescut nivelul de implicare și satisfacție a angajaților.

La rândul său,Marriott a implementat platforme mobile care permit candidaților să exploreze oportunități de carieră și să aplice pentru joburi direct de pe smartphone-uri. Această strategie a extins accesul la un bazin mai larg de talente și a simplificat procesul de recrutare. De asemenea, compania utilizează aplicații mobile pentru a furniza programe de training și dezvoltare angajaților din prima linie, asigurându-se că aceștia au acces la resurse educaționale oriunde s-ar afla.

4. Importanța datelor în procesul de luare a deciziilor

În era digitală, deciziile bazate pe date (data-driven) au devenit motorul principal care ghidează organizațiile spre succes. Dacă în trecut HR-ul era perceput ca un departament cu rol administrativ, astăzi, prin colectarea și interpretarea datelor, acesta influențează direct performanța, cultura și sustenabilitatea unei companii.

Deciziile bazate pe date au un spectru larg de aplicabilitate în HR, transformând fiecare etapă a ciclului de viață al angajatului:

Recrutare inteligentă: Datele permit departamentelor de HR să identifice rapid candidații potriviți, utilizând algoritmi care analizează competențele și experiențele relevante. Așa nu doar se accelerează procesul de recrutare, dar se reduce și riscul de a selecta candidați nepotriviți.
Retenția angajaților: Prin analiza datelor privind satisfacția, implicarea și performanța angajaților, HR-ul poate anticipa fluctuațiile de personal și poate implementa strategii proactive de retenție.
Planificarea strategică a forței de muncă: Analizele predictive oferă liderilor informații clare despre tendințele din piața muncii și necesitățile viitoare ale companiei.

Conform unui studiu realizat de HireVue în acest an, acceptarea AI în procesele de angajare este în creștere atât în rândul angajaților, cât și al profesioniștilor HR din SUA, Marea Britanie și Australia. Studiul, care a implicat peste 4.000 de participanți, a relevat că 73% dintre profesioniștii HR au încredere în AI pentru recomandări de candidați, iar 70% intenționează să utilizeze AI în 2025.

Iar aici intervine data literacy, un termen care reprezintă capacitatea de a interpreta, analiza și utiliza datele pentru a lua decizii informate. Într-o eră în care tehnologia HR generează volume mari de informații, această competență devine esențială pentru profesioniștii din domeniu.

Așadar, specialiștii în Resurse Umane trebuie să investească în formarea echipelor pentru a înțelege mai bine analiza datelor și vizualizarea informațiilor. Programele de training axate pe interpretarea datelor și luarea deciziilor bazate pe acestea devin obligatorii.

Crucial este ca datele să nu fie folosite ca un instrument izolat. Ele trebuie integrate în toate inițiativele strategice ale organizației – de la recrutare și retenție până la cultură organizațională și diversitate. Mai mult, HR-ul nu trebuie să lucreze singur. Parteneriatul cu alte departamente, cum ar fi IT sau financiar, poate amplifica valoarea datelor și modul în care acestea sunt utilizate pentru a atinge obiectivele organizaționale.

Însă un aspect trebuie avut în vedere indiferent de gradul de tehnologizare a departamentului de HR. Don Robertson, CHRO la Northwestern Mutual, sumarizează provocarea actuală: „HR-ul trebuie să se concentreze pe îndeplinirea obiectivelor de business, să ia decizii bazate pe date, dar să nu-și piardă niciodată latura umană”. Cu alte cuvinte, utilizarea datelor trebuie să sprijine luarea deciziilor care nu doar optimizează procesele, ci păstrează și empatia, și etica în centrul strategiei de dezvoltare a companiei și angajaților.

Succesul HR-ului în era datelor nu înseamnă să alegi între tehnologie și empatie. Dimpotrivă, puterea datelor trebuie folosită pentru a susține decizii care pun oamenii pe primul loc. HR-ul viitorului va fi definit de capacitatea sa de a transforma datele în soluții concrete, care nu doar cresc productivitatea, ci cultivă și un mediu de lucru incluziv, etic și orientat spre dezvoltare. Astfel, organizațiile au șansa să devină nu doar mai eficiente, ci și mai umane.

Cum transformăm provocările tehnologice ale HR-ului în oportunități

HR-ul a devenit un pilon strategic pentru orice organizație care își dorește să rămână relevantă. Dar cum putem, concret, să aducem inovația și creativitatea în inima departamentului de HR? Cum transformăm digitalizarea, inteligența artificială sau chiar noile modele de muncă într-un avantaj competitiv?

Te invităm să descoperi câteva exemple de soluții care au transformat provocările complexe în povești de succes. Vom explora împreună inițiative autohtone care regândesc complet modul în care lucrăm, de la instrumente tehnologice care simplifică procesele, până la strategii creative pentru creșterea implicării angajaților.

Am împărțit proiectele în două categorii:

HR Nexus – Explorăm modul în care putem aduce tehnologia și inovația în inima Resurselor Umane, transformând modul în care recrutăm, gestionăm și dezvoltăm talentele.

Work Smarter – Descoperim inițiativele care transformă modul în care abordăm lucrul, de la onboarding-ul inteligent la colaborarea de oriunde și integrarea inteligenței artificiale în diverse aspecte al activității noastre.

Foto: freepik.com