de Mihai Stanca,
Managing Director, HR SINCRON
Scriu acest articol în timpul unei călătorii de afaceri pe coasta de vest a Canadei și a Statelor Unite. Toate parcările locale se pot plăti prin aplicații mobile. Beneficiul major?
Plătești inițial cât timp ai nevoie, deci ții costurile sub control. Dar poți prelungi oricând parcarea, dacă ulterior e necesar, fără să mergi la mașină sau la automatul de plată, fără să-ți întrerupi întâlnirea sau să-ți zorești copiii. Flexibil, eficient, confortabil.
În Vancouver, unde mă aflu acum, metroul SkyTrain este cel mai vechi și unul dintre cele mai lungi sisteme automate de transport rapid din lume – trenurile circulând fără șofer, iar la supermarket self check-out-ul este o normalitate.
Și, pentru că Arizona nu e departe de aici, mă gândesc la Waymo, divizia de mașini autonome a companiei, soră a lui Google. Mașinile autonome circulă deja în Chandler, AZ, încă de la sfârșitul anului 2017. Cu siguranță mai au nevoie de antrenament, dar sunt pe străzile publice!
Progresul tehnologiei, rapid și pe toate planurile, este o realitate palpabilă în viața de zi cu zi. Întâlnim situații care poartă amprenta digitală tot mai des, pentru cele mai banale operațiuni. Probabil că drum de întoarcere spre epoca dosarelor de hârtie nu mai e, iar candidații tineri cresc presiunea așteptărilor legate de competențele digitale ale viitorilor angajatori. Cred, deci, că merită să ne punem serios problema în 2019 despre cum poate naviga departamentul de HR prin tranziția digitală.
În general, modul în care companiile încă aleg să abordeze provocarea digitalizării proceselor variază de la a o ignora până la a fi trend-setteri. Cel mai recent studiu realizat de KPMG pe baza răspunsurilor a 1.200 de lideri HR la nivel global, intitulat „The future of HR 2019: In the Know or in the No”, semnalează prăpastia care există totuși între acțiune și inerție.
Studiul evidențiază că liderii de HR care privesc spre viitor valorifică încrezători resurse și insight-uri ce vor redefini modelul de HR tradițional și contribuția lui în business; au planuri strategice prin care implementează tehnologii noi, incluzând HR Analytics, munca digitală și inteligența artificială și, mai ales, urmăresc noile competențe critice de care va fi nevoie pentru a reuși mai departe. Există însă și un segment mult mai larg de lideri HR mai puțin încrezători, a căror abordare a schimbării este fie „așteptăm și vom vedea”, fie stau pur și simplu inactivi „pe bară”, ambele atitudini fiind riscante pe măsură ce sfera transformărilor crește și ritmul schimbării se accelerează.
Și alte cercetări realizate pe plan internațional, dedicate transformării digitale la nivelul întregii organizații, plasează departamentele de HR pe unul dintre ultimele locuri din punctul de vedere al progresului în transformarea digitală, mult în urma colegilor de la IT și marketing. Pentru ca departamentele de HR să intensifice ritmul transformării digitale, ar ajuta ca provocările să fie înțelese și acceptate la nivel de CEO și să nu apese doar pe umerii liderilor de HR. Astfel, progresul în transformarea digitală s-ar produce mai echilibrat, la nivelul întregii companii.
Ce teme le rămân totuși de făcut oamenilor de HR? Susan Ferrier, Global Head of People for KPMG, apreciază în studiul anterior menționat că „Liderii departamentelor de resurse umane sunt astăzi în poziția unică de a putea conduce conversația de business despre modul în care se formează noua lume a muncii în secolul XXI. Dar nu poți ocupa acel spațiu alături de alți business lideri fără să ai o înțelegere profundă a tehnologiei implicate”.
Din fericire, există și în România companii din domeniul tehnologiei care urmăresc ce se întâmplă la nivel global pe piața HR software-ului și în zona digitalizării proceselor de HR.
Un sprijin major în tranziția digitală poate fi oferit de către companiile furnizoare de soluții software HR, care își propun în mod strategic să țină pasul cu evoluția domeniului și investesc în consultanții lor de business. Valoarea adăugată pe care o poate aduce un asemenea specialist unui potențial client constă în a-l ajuta pe acesta să umple exact golul dintre inerție și acțiune: să-și identifice propriile priorități, să evalueze obiectiv nevoile, să aleagă soluții relevante și să-și creioneze un plan realist de tranziție a proceselor de HR de la hârtie către zona digitală. Think global, act local, cu pași mici, dar siguri înainte spre un HR digital.
MIHAI STANCA,
MANAGING DIRECTOR, HR SINCRON
