de Ionuț Stancu
Concediul de odihnă reprezintă un element important în domeniul relațiilor de muncă, fiind totodată și un element ce stârnește controverse cu privire la diverse aspecte teoretice și practice. Un prim exemplu este acordarea concediului de odihnă în cazul salariaților care lucrează cu fracțiune de normă (salariații part-time). Mai exact, s-a lansat uneori ideea că un salariat parttime ar trebui să beneficieze de un număr de zile de concediu de odihnă proporțional cu fracțiunea sa de normă, prin raportare la o normă întreagă.
Cu alte cuvinte, potrivit acestui raționament, un salariat part-time cu 4 ore pe zi ar trebui să beneficieze de un concediu de odihnă anual de 10 zile lucrătoare, dacă un salariat full-time, cu 8 ore pe zi, beneficiază de un concediu anual de 20 de zile lucrătoare.
O astfel de soluție nu ar trebui considerată corespunzătoare, salariații part-time și cei full-time fiind îndreptățiți la același număr de zile de concediu de odihnă anual, explicația fiind următoarea: din perspectivă practică, o zi de concediu de odihnă pentru un salariat part-time cu 4 ore pe zi echivalează cu 4 ore de concediu de odihnă, în timp ce o zi de concediu de odihnă pentru un salariat full-time cu 8 ore pe zi echivalează cu 8 ore de concediu de odihnă, proporționalitatea realizându-se în acest mod.
În practică apar controverse și în situația salariaților cu program de lucru inegal, care au concediu de odihnă în anumite zile în care, conform repartizării, programul lor nu ar fi implicat 8 ore de lucru. Astfel de situații ar trebui analizate cu atenție de la caz la caz, pentru a identifica soluția corespunzătoare în privința acordării concediului de odihnă.
Un aspect oarecum similar este acordarea a jumătate de zi de concediu de odihnă, care nu este reglementată de legislație, astfel că implementarea ei trebuie evaluată și aplicată (dacă este cazul) cu la fel de multă atenție. Menționam mai sus un concediu de odihnă anual de 20 de zile lucrătoare, întrucât acesta este cel minim legal actual, deși în practică se aplică deseori un concediu de 21 de zile lucrătoare, probabil din inerția fostului contract colectiv de muncă la nivel național, care reglementa un astfel de minim.
Pe lângă acest minim standard obligatoriu de 20 de zile lucrătoare, legislația prevede un concediu de odihnă suplimentar de care beneficiază anumite categorii de salariați – de exemplu, cel puțin 3 zile lucrătoare de concediu suplimentar pentru salariații cu handicap sau pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani.
Totodată, modificări legislative recente au introdus un concediu de odihnă suplimentar și pentru salariatele care urmează o procedură de fertilizare „in vitro“. O perioadă îndelungată, controverse au fost determinate și de situația în care salariatul s-a aflat pe parcursul anului în concediu pentru incapacitate temporară de muncă (concediu medical), dezbaterile fiind cu privire la includerea sau nu a perioadei respective în perioada de activitate relevantă pentru stabilirea numărului de zile de concediu de odihnă la care este îndreptățit salariatul în anul respectiv.
Cu alte cuvinte, se punea problema următoare: dacă salariatul beneficiază de 24 de zile lucrătoare de concediu de odihnă anual potrivit contractului individual de muncă, însă într-un an calendaristic s-a aflat timp de 2 luni în concediu medical, în acel an va fi îndreptățit la toate cele 24 de zile de concediu sau doar la 20 (pentru că ar fi avut o perioadă de activitate de doar 10 luni din 12)? Răspunsul edificator a venit prin introducerea în Codul Muncii a unor prevederi ce au confirmat viziunea care exista deja la nivelul Uniunii Europene, respectiv faptul că la stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă (precum și alte perioade reglementate de lege) se consideră perioade de activitate prestată. Ca atare, în exemplul prezentat, salariatul ar fi îndreptățit la toate cele 24 de zile de concediu anual.
O altă ipoteză remarcată uneori în practică este aceea a salariaților care preferă să nu efectueze concediul de odihnă, stimulați de ideea că acesta va fi compensat în bani (potrivit legii, compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este posibilă doar cu ocazia încetării contractului individual de muncă). În acest context, este relevantă o decizie relativ recentă a Curții de Justiție a Uniunii Europene din care rezultă faptul că, în măsura în care salariatul s-a abținut în mod deliberat și în deplină cunoștință de cauză să efectueze concediul de odihnă după ce i s-a oferit posibilitatea de a-și exercita în mod efectiv dreptul la acesta (fiind informat corespunzător de angajator în acest sens), dreptul Uniunii nu se opune pierderii dreptului respectiv și nici, în cazul încetării raportului de muncă, lipsei corelative a unei indemnizații financiare pentru concediul de odihnă neefectuat.
Așadar, o conduită a salariaților manifestată în condițiile precizate mai sus poate conduce la pierderea de către aceștia a zilelor de concediu respective sau la neacordarea compensării lor în bani cu ocazia încetării contractului individual de muncă. Indicam anterior situația în care, la încetarea contractului individual de muncă, zilele de concediu de odihnă la care salariatul era îndreptățit și pe care acesta nu le-a efectuat sunt compensate în bani, dar trebuie să remarcăm faptul că în practică apare uneori și situația inversă.
Astfel, se întâmplă ca salariatul să efectueze pe parcursul anului mai multe zile de concediu de odihnă decât ar fi fost corespunzătoare în mod proporțional. De exemplu, ne referim aici la situația în care un salariat a efectuat în prima jumătate a anului calendaristic 15 zile de concediu de odihnă din cele 20 de zile de concediu anual la care este îndreptățit, angajatorul aprobându-i cu bună-credință acest concediu pornind de la prezumția că raporturile de muncă vor continua pe parcursul anului respectiv; cu toate acestea, contractul individual de muncă încetează la finalul lunii iunie, motiv pentru care se concluzionează faptul că salariatul respectiv a fost de fapt îndreptățit la doar 10 zile de concediu de odihnă; într-o astfel de situație, se impune ca salariatul să restituie drepturile salariale aferente celor 5 zile de concediu de odihnă de care a beneficiat în exces față de dreptul său. Dacă am făcut referiri la aprobarea concediului de odihnă de către angajator, trebuie subliniat și faptul că angajatorul este îndreptățit să refuze efectuarea concediului de odihnă pentru motive temeinice, după cum este îndreptățit în anumite situații să recheme salariatul din concediul de odihnă.
De exemplu, dacă salariatul solicită efectuarea concediului de odihnă într-o altă perioadă decât cea potrivit programării anterioare, există motive operaționale care necesită prezența salariatului la lucru ori dacă numărul de zile de concediu de odihnă solicitate depășește numărul de zile de concediu de odihnă la care salariatul ar fi fost îndreptățit la momentul respectiv (precum în situația expusă anterior), angajatorul poate avea în vedere refuzarea efectuării concediului de odihnă de către salariat.
Totodată, potrivit prevederilor legale și cu respectarea acestora, angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. Așadar, acestea sunt doar câteva dintre aspectele care generează provocări în gestionarea diferitelor situații practice legate de concediul de odihnă, motiv pentru care angajatorii și salariații trebuie să se aplece cu atenție asupra unor astfel de cazuri în vederea identificării și implementării unei abordări care să le deservească interesele, dar să fie totodată conformă cu reglementările aplicabile.
