Tot din capitolul „Tendinţe în 2015” am găsit un articol postat pe site-ul HR Trend Institute, în care autorul identifică 9 schimbări cu impact asupra organizaţiilor şi oamenilor din organizaţii. Nu pot să spun că toate mi se par valide, dar pot să înţeleg argumentele din spate. Singurul „trend” pe care îl dezaprob cu tărie este cel legat de intimitate. Autorul spune că „intimitatea nu va mai fi aşa o mare chestiune”, pe când eu zic că va fi una dintre cele mai mari chestiuni. Sunt multe studii care arată deja nevoia crescută de momente singuratice, de nevoia de a vorbi liniştit la telefon fără 20 de colegi în jur. După cum spune şi unul dintre cei mai mari vizionari în tehnologie – Gerd Leonhard, „intimitatea va fi unul dintre cele mai mari business-uri ale viitorului”.
În continuare vă las cu tendinţele HR Trend Institute (descrierea de mai jos este doar o traducere):
1. Fără „performance reviews”. În sfârşit organizaţiile îşi dau seama că au risipit timp, bugete şi efort pe un proces care nu va funcţiona niciodată cum trebuie. S-a terminat cu formularele sofisticate de evaluare sau indicii de performanţă absurzi. Într-una dintre companiile în care am lucrat metrica era: slab/bun/foarte bun/excelent. Aceasta a rezultat în urma negocierilor cu sindicatele şi era un mod de a-i asigura pe oameni că vor fi notaţi cu cel puţin indicatorul „bun”.
2. Schema organizaţională devine tot mai ştearsă.
Asta e mai degrabă o dorinţă de-a mea, dar sunt totuşi ceva semnale cum că schemele organizaţionale îşi pierd din popularitate. Din ce în ce mai mulţi absolvenţi sunt recrutaţi după compatibilitatea cu valorile companiei şi mai puţin după încadrarea în anumite poziţii de start din schemă. Pe măsură ce creşte gradul de flexibilitate al forţei de muncă tot mai puţini oameni vor fi prinşi în schemele tradiţionale.
3. Intimitatea nu mai e aşa o problemă. O nouă generaţie de „people trackers” apare la orizont. Recent am auzit de experimentul unei companii de a detecta emoţiile clienţilor care sună la call center, prin analizarea tonului vocii. Astfel, ar urma să fie identificaţi clienţii nervoşi sau dezamăgiţi şi ar putea fi direcţionaţi către cei mai abili dintre operatori.
4. Economia colaborativă pătrunde în viaţa organizaţiei. Să împarţi maşina, casa şi grădina nu va fi ceva SF. Iar dacă extindem acest principiu în lumea organizaţională, posibilităţile devin nemărginite. Cine are nevoie 100% de spaţiul de lucru 24/7? Maşinile din parcare ce fac în weekend?
5. Mobile, mobile, mobile. Tehnologia mobilă va deveni un instrument obişnuit în aria HR-ului. Smartphone-ul este un dispozitiv esenţial pentru aproape toţi angajaţii din lumea asta. Azi aproape totul se rezumă la aplicaţii. Mâine probabil că vom vorbi de o experienţă mult mai integrată a utilizatorului. Şi nu doar smartphone-urile vor pune „piciorul în prag” ci şi instrumentele dedicate virtualului – precum Oculus Rift.
6. Managementul succesiunii în timp real. Tehnologia şi utilizarea inteligentă a indicatorilor de business şi de HR permit un management al succesiunii mult mai eficient. În trecut, acest proces era prea încet, prea întârziat, prea limitat. Dacă aveţi nevoie de oameni care să implementeze eficient strategia de business nu e suficient să întrebaţi senior-managerii: „care sunt cei mai buni oameni din divizia ta?”. Linia orizontului pentru ei este destul de limitată. Şi oricum durează mult prea mult să strângeţi informaţiile necesare. Mai bine analizaţi datele pe care le aveţi şi căutaţi posibile tipare de plus valoare. Poate ar ajuta chiar o analiză a reţelei interne de socializare.
7. Roboţii din boardroom. Nu vă gândiţi la roboţi doar ca la acele maşinării din producţie. Poate părea exagerat, dar serios, cum ar fi să existe un coleg fără emoţii şi orgoliu, doar cu o super memorie şi o super capacitate de analiză şi predicţie? Plus că ar putea fi oprit oricând,nu?
8. Sfârşitul PowerPoint-ului. Ce reacţie aveţi când ştiţi că un coleg urmează să prezinte 40 de slide-uri de prezentare? Cui îi place să se uite minute în şir la slide, după slide, după slide? Nimănui. Poate doar celor care îşi văd în continuare de mailurile lor în timp ce prezentarea rulează. Să sperăm că 2015 va fi anul în care abilităţile de storytelling vor conta şi vor fi cu adevărat folosite fără un pachet de slide-uri.
9. Managementul comunităţilor ca instrument de recrutare. Recrutarea trebuie să facă trecerea de la reactiv la proactiv. Practica de a crea comunităţi în jurul organizaţiei, un fel de „fun cluburi”, devinde tot mai populară. Comunităţile sunt conectate cu organizaţia şi astfel le puteţi oferi oamenilor o demonstraţie reală a ceea ce înseamnă să facă parte din organizaţie. Când apar oportunităţile, membrii comunităţii se pot integra natural în organizaţii.
