de Atena Enea
După o experiență de 18 ani în HR, Judith Kis, Director Resurse Umane Groupama Asigurări consideră că indicatorii de performanță și strategia companiei sunt fundamentul oricărei strategii de HR. În cei 18 ani, Judith a învăţat că o persoana nu poate considera niciodata ca stie suficient, trebuie sa invete si sa se dezvolte continuu.
O altă lecție pe care Judith a învățat-o este că, deși nu pare la prima vedere, nu există leadership fără bun simț și respect pentru ceilalți.
În domeniul asigurărilor, performanța individuală este un indicator urmărit cu interes de către managementul companiei. Cum realizați creșterea acestui indicator pentru colegii dumneavoastră ?
Pentru Groupama Asigurări, performanța este, alături de solidaritate, proximitate, responsabilitate, una din valorile de bază, ca atare, este încurajată atât pe plan individual, cât și la nivel de business.
Cu cât cineva știe mai clar care îi sunt obiectivele și care este legătura dintre munca sa și rezultatele companiei, cu atât va dori să facă mai mult pentru a-și crește stima de sine, respectul pe care îl inspiră colegilor, notorietatea și veniturile. Setăm obiective clare, inteligente, pe care le comunicăm eficient, le urmărim și, la final, le recompensăm în moduri cât mai diverse. Rezultatele evaluării performanței sunt direct conectate cu sistemul de remunerare și bonusare atât la nivelul forței de vânzări, cât și la nivelul celorlalte poziții din companie. În plus, Groupama Asigurări investește constant în educația managerială, astfel încât liderii să poată conduce echipa către rezultate superioare.
Care sunt punctele forte ale strategiei dumneavostră de resurse umane ?
Ne poziționăm ca un partener de business și ne asigurăm că acțiunile nostre reflectă strategia companiei.
Cum realizați creșterea nivelului de angajament organizațional în companie ? Ne puteți oferi câteva exemple ?
Responsabilizăm deopotrivă angajații și managerii printr-un plan de măsuri tridimensional: central, departamental și personal. Combinația dintre cele trei perspective face ca acțiunile să aibă un impact cât mai mare și angajamentul să devină responsabilitatea fiecăruia.
Avem acțiuni de recunoaștere, oportunități de carieră în țară și în afara țării, programe de training și dezvoltare profesională, de dezvoltare a echilibrului viață profesională – viață personală. În plus, investim mult în programe de leadership în vederea îmbunătățirii calității relațiilor dintre manageri și echipele lor, oferim diverse beneficii. Totodată, mare parte din comunicarea noastră internă vizează creșterea nivelului de angajament organizațional.
Cum realizați comunicarea internă în companie? Cum primiți feedback?
Comunicarea internă o realizăm în colaborare cu specialiștii din echipa de profil, alegând împreună cele mai potrivite metode și canale pentru mesajele pe care dorim să le transmitem. Avem un intranet foarte ofertant, unde se pot găsi documente, proceduri, comunicate, dar organizăm șiședințe, conferințe, seminarii pentru angajați, pentru a-i sprijini în dezvoltarea lor profesională.
Există o preocupare constantă pentru obținerea unui feedback periodic referitor la calitatea serviciilor oferite – fiindcă, pentru Groupama Asigurări, clientul e cel mai important partener – la nevoile organizației și la nivelul de angajament. De aceea, realizăm studii și sondaje de opinie, organizăm focus grupuri și întâlniri periodice inter și intradepartamentale, dar încurajăm și feedback-ul ad-hoc, și comunicarea apropiată cu și între angajații noștri.
Care sunt secretele succesului în recrutare?
Înțelegerea nevoii de recrutare, alegerea celor mai bune canale de comunicare pentru promovarea nevoilor de recrutare, buna colaborare cu managerul de linie, identificarea celor mai bune metode și instrumente de selecție pentru alegerea pesoanei celei mai potrivite cu nevoile postului și cu valorile companiei. Dorim să fim asiguratorul preferat al românilor și căutăm colegi alături de care să putem construi în această direcție. În egală măsură, contribuie semnificativ la succesul proceselor de recrutare dezvoltarea unui brand de angajator puternic. Suntem unul din liderii pieței de asigurări, cu cel mai mic număr de reclamații înregistrat la ASF din top 10 companii de asigurăriși un grad ridicat de satisfacție a clienților conform indicatorului Ratei nete de recomandare (Net Promoter Score). Ca atare, vizăm atragerea unor colegi care să contribuie la menținerea standarelor companiei.
Cum se desfășoară procesul de angajare și integrare în companie?
Procesul de selecţie este doar începutul unei relaţii de colaborare dintre angajat şi Groupama Asigurări, iar succesul ei depinde şi de felul în care noul angajat se acomodează în organizaţie. Integrarea se desfășoară într-un cadru clar definit, este gestionată de Divizia de Resurse Umane și formalizată printr-o procedură cunoscută atât de managerii din companie, cât și de noii angajați. Pregătirile pentru acomodarea noului angajat încep imediat după finalizarea procesului de selecțieși realizarea formalităților de angajare, iar procesul de inducție începe din prima zi de muncă a noului angajat, desfășurându-se pe parcursul a minimum trei săptămani, bazându-se pe un plan de acțiuni și activități definit și agreat împreună cu managerul direct. La finalul programului de orientare, noii angajaţii trebuie să aibă o imagine de ansamblu asupra organizaţiei (valorile, cultura organizaţională, normele şi procedurile companiei) și să poată defini poziţia ocupată şi relaţiile cu celelate posturi. La sfârșitul inducției, ne așteptăm ca noii angajați să cunoască aşteptările companiei şi resursele puse la dispoziţie pentru îndeplinirea obiectivelor şi sarcinilor.
Ne dorim să creăm parteneriate pe termen lung cu clienții, bazate pe încredere, onestitate și respect reciproc, dar primul pas este formarea unui astfel de parteneriat la nivel organizațional.
Pe ce criterii alegeți programele de training și dezvoltare din companie?
Programele de dezvoltare sunt alese pe baza obiectivelor ce decurg din strategia firmei dar si pe baza nevoilor de dezvoltare individuala, așa cum reies din Evaluarea Performantelor, Mistery Shopping, Assesment și Development Centers, alte evaluări. La selecție mai contribuie evaluarea performanțelor, dar și alte evaluări și surse relevante. Următorul pas este alegerea furnizorilor și a metodei în funcție de temă și de grupul țintă.
Ce includ programele de compensații și beneficii din companie?
Noi recompensăm performanța. La baza sistemului de compensații/ remunerare și beneficii stă Politica noastră de Remunerare și Beneficii, aliniată și la nivel de grup. Totodată, ea este sincronizată cu strategia companiei, tendințele din piață și cu bunele practici. În acest sens, utilizăm o metodologie de job grading de referință la nivel mondial. În plus, ne raportăm la cifrele actualizate anual la nivelul pieței prin studiile de remunerare, conectăm evaluarea performanței cu salarizareași bonusarea și alocăm un buget pentru revizuiri și bonusare în funcție de criterii clare și transparente. Forţa de vânzări, are un sistem propriu de remunerare, care, de asemenea, recompensează performanța.
Angajații companiei dispun și de un pachet atractiv de beneficii ce conțin: tichete de masă, prime de sărbători, primă de vacanță, cadouri pentru copii, asigurare voluntară de sănătate, contribuția la fondul de pensii facultativ, instruire și dezvoltare profesională prin programe interne sau externe, prețuri preferențiale la produsele companiei (asigurările neobligatorii), prețuri preferențiale la partenerii noștri, beneficii în cazul relocării în interes de serviciu, facilități în caz de delegație în țarăși străinătate. În plus, fiecare angajat beneficiază de prime speciale în cazul unor evenimente deosebite.
Filosofia dumneavoastră este de a conduce departamentul de resurse umane având ca permanent focus dezvoltarea afacerii. Cum realizați efectiv acest deziderat ?
Investim în mod consecvent în activitățile care aduc plus valoare afacerii și care îi sprijină dezvoltarea.
Cum credeți că se reflectă în cariera dumneavostră studiile MBA în Administrarea Afacerilor din cadrul INDE-CNAM Paris?
De la începutul carierei mele, mi-am dorit să urmez un MBA, dar el își are rostul doar atunci când se pot pune în aplicare noțiunile învățate, iar lucrările pe care le presupune un astfel de curs trebuie să fie inspirate din experiență managerială reală. În consecință, am aplicat la MBA când eram deja top manager, prin urmare, nu m-a “propulsat” în carieră, însă mi-a oferit cunoștințe suplimentare de business, care mă ajută să aliniez strategia de HR la cea a companiei, și mi-a dat ocazia să îmi dezvolt diverse competențe prin participarea la un număr relevant de simulări de business.
În decembrie 2015 ați fost unul dintre cei cinci cei mai buni Tineri Manageri de HR nominalizați la Gala Cariere, în 2013 ați fost desemnată de către o publicație economică drept una dintre „Cele mai puternice femei din România” și în 2011 ați fost propusă, de aceeași publicație economică drept unul dintre cei 600 de tineri manageri care pot reprezenta o soluţie pentru schimbarea României. Ce credeți că v-a recomandat pentru aceste nominalizări ?
Cei care m-au selectat pot răspunde mai bine la această întrebare. Ceea ce pot spune este că mereu am militat pentru poziționarea HR-ului ca partener strategic și nu ca funcție suport.
Ați coordonat numeroase programe de dezvoltare a resurselor umane. Povestiți-ne despre Procesul de Management al talentelor, despre etapele, obiectivele și rezultatele acestui proces.
Procesul de Management al talentelor este unul ciclic, cu scopul de a asigura actualizarea anuală a posturilor cheie, a bazinului de talente și a planurilor de succesiune. Procesul vizează succesori ce se află în diferite etape de pregătire pentru promovare sau succesiune, evaluându-se riscul de plecare și impactul pe care o astfel de situație l-ar putea avea asupra companiei.
Prima etapă constă în identificarea angajaților talentați, pornind de la o listă propusă de manageri. Cei care se află pe lista respectivă sunt apoi supuși analizei Centrului de Evaluare și Dezvoltare (CED), rezultatele urmând să fie discutate în sesiuni de feedback cu angajatul, superiorii acestuia și conducerea companiei. În funcție de feedback-ul oferit în aceste sesiuni, se construiește un plan individual de dezvoltare.
Obiectivul unui astfel de plan este asigurarea unei abordări comune, unitare și aliniate la obiectivele companiei, corelând, astfel, nevoile de dezvoltare a carierei specifice a angajaților cu nevoile de business ale companiei. În același timp, cu ajutorul Procesului de Management al talentelor, reușim să dezvoltăm și să motivăm angajații cu potențial, ceea ce are drept rezultat îmbunătățirea schimbului de expertiză critică pentru business, menținerea unei culturi organizaționale bazate pe valorile noastre și creșterea atractivității companiei ca angajator.
Ați lansat câteva programe de dezvoltare pentru adresarea nevoilor specifice din planurile individuale de dezvoltare a talentelor. Cum și cu ce rezultate s-au desfășurat Programele de Coaching extern focusat pe dezvoltarea echipelor, Programul de Inteligență Emoțională și Programul de Leadership adresat Top Managementului?
Cu ajutorul programelor de dezvoltare, dorim să oferim angajaților noștri experiențe de învățare cât mai variate. Un bun exemplu este introducerea componentei de gamification, care a avut drept efect creșterea interacțiunii dintre participanți și a implicării în programul de dezvoltare.
Pe de altă parte, candidaților din Programul de Talent Management le sunt oferite oportunități de dezvoltare a abilităților de leadership și a inteligenței emoționale, inclusiv prin programul de coaching individual. Mai mult, prin implicarea managerului direct în stabilirea obiectivelor de dezvoltare, cât și în evaluarea progresului, reușim să obținem rezultate atât în ceea ce privește performanța angajatului, cât și a stabilității lui în companie.
Programul de Leadership adresat Top managementului este un program complex, de învățare continuă, care se îmbogățește cu noi valențe în funcție de nevoile individuale identificate pe parcursul procesului. Programul include coaching individual și de grup și module de învățare experiențială, care vizează simplificarea atingerii strategiei companiei.
Ați dezvoltat Academia de Vânzări pentru a asigura integrarea rapidă şi eficientă în cadrul agenţiilor de vânzări a noilor Inspectori Vânzări Juniori. Care sunt rezultatele obținute?
Academia de vânzări este programul care asigură asimilarea cunoștințelor despre produsele și serviciile oferite de Groupama Asigurări de către noii angajați, în același timp dezvoltând abilitățile lor de vânzare și de relaționare cu clientul. Prin acest program, am reușit să îmbinăm cu succes e-learningul cu modelul tradițional de curs și cu îndrumarea oferită de managerul direct sau de un coleg exprimentat. Consecința acestui program e o integrare considerabil mai bună a noilor angajați, atât în companie, cât și în agențiile de vânzări.
Care sunt principalele învățăminte pe care le-ați tras după o experiență de 18 ani în HR și pe care le-ați oferi mai departe?
Indicatorii de performanță și strategia companiei sunt fundamentul oricărei strategii de HR. Pornind de aici, fiecare acțiune realizată de departamentul de HR trebuie să fie strâns legată de un obiectiv de business și evaluată în funcție de el. Într-o notă mai personală, am învățat că nu există suficiente cunoștințe, ci un cumul de cunoștințe care merită cultivat și augmentat. O altă lecţie pe care am învăţat-o este că, desi nu pare important la prima vedere, nu există leadership fără bun simţ şi respect pentru ceilalţi.
