În următorii trei ani, HR-ul se va orienta tot mai mult spre folosirea tehnologiei specifice cu scopul de a îndeplini obiectivele de business și a ține pasul cu inovația, se arată într-un studiu recent realizat de o organizație globală non-profit numită HR Open Source.
Potrivit cercetării realizate pe un eșantion de peste 500 de profesioniști în HR din 36 de țări, „Data and Analytics” ne va capta atenția din ce în ce mai mult: 54% dintre respondenți consideră că acest tip de sisteme vor avea un impact semnificativ asupra organizațiilor lor, în timp ce 22% mizează chiar pe un impact revoluționar. Cu astfel de așteptări, nu trebuie să ne surprindă că 48% din HRi au în plan să investească în astfel de softuri în următorii 3 ani sau că 39% deja au implementate astfel de tehnologii.
De ce merită să atragem atenția asupra acestor procente? Pentru că în ediția din 2015 a aceluiași studiu People Analytics ocupa abia locul 7 în topul tendințelor globale cu impact asupra funcției de HR, iar anul acesta a urcat pe locul 3, și asta pentru că 70% dintre HRi consideră că tehnologia este necesară pentru a îndeplini obiectivele de business, 43 % pentru a ține pasul cu inovația, și 39% pentru a îndeplini cererea utilizatorilor.
HR-UL ÎNCĂ LUPTĂ PENTRU VOT
Studiul celor de la HR Open Source nu s-a axat doar pe tehnologie, ci a surprins și câteva aspecte generale ale rolului. Pare că nici azi, după cât se vorbește despre impactul HR-ului într-o companie, după câte evenimente se organizează la nivel global pe această temă, după nenumărate cărți, studii și articole de specialitate, nu am ajuns să vedem în HR un partener strategic. Doar 45% dintre respondenți au afirmat clar că rolul HR-ului este perceput ca fiind strategic în organizații, în timp ce 44% au preferat să se poziționeze „oarecum” față de această afirmație, iar 11% au negat categoric această conexiune cu „strategicul”.
De ce este strategic?
• „HR-ul este perceput ca un partener strategic întrucât suntem la baza multor transformări de business ce au impact la nivelul culturii organizaționale și la cel al proceselor de business.”
• „HR-ul are aceleași standarde ca și celelalte echipe și lucrează după KPI, iar rezultatele sunt măsurate și raportate către întreaga echipă. Impactul este măsurabil și vizibil.” De ce nu?
• „Nu sunt implicată în conversațiilecheie cu privire la structura companiei și la viitorul ei. Mi se dau informații și se așteaptă să îmi fac treaba.”
• „La noi, (HR-ul n.r.) este perceput ca o funcție administrativă. Executivii au avut experiențe nefericite cu HR-ul în companiile în care au mai lucrat; în trecut, HR-ul a îngreunat progresul și procesele.”
Din păcate, varianta publică a studiului nu ne pune la dispoziție și alte comentarii ale respondenților, dar aceste mărturisiri seamănă cu ce auzim și noi în comunitatea locală.
În ceea ce privește influența punctuală a HR-ului asupra anumitor arii strategice, studiul citat arată că inițiativele care țin de organizational wellness, people analytics, employer branding, diversity and inclusion, leadership development și workforce planning sunt printre cele mai impactate, la urmă fiind planificarea bugetară și achizițiile/fuziunile.
Și dacă vreți să știți cam ce îi preocupă pe unii dintre colegi, la nivel global, mixul de generații, digital disruption și viteza de schimbare în tehnologia de HR sunt cele mai fierbinți puncte de pe agenda actuală, în timp ce automatizarea joburilor va deveni peste 3 ani cel mai de interes subiect, cumva în acord cu toate așteptările legate de inovație și tehnologie. Nici noi nu suntem departe de a ne alinia cu aceste puncte din agendă, însă pentru organizațiile din România, recrutarea este o problemă din ce în ce mai presantă, indiferent de industrie.
HR Open Source funcționează ca o comunitate profesională ce reunește circa 6.000 de practicieni în HR din 70 de țări.
Acest material a fost preluat din
numărul 57 al Revistei HR Manager,
ediția din iulie-septembrie 2018.
Pentru abonare, click aici.
