Aplicarea testelor ȋn cadrul proceselor de recrutare şi selecţie nu mai reprezintă o etapă obligatorie pentru angajatorii din ţară noastră, arată cel mai recent studiu Smartree, unul dintre liderii din România pe piaţa de externalizare a proceselor de HR.
Astfel, din ce ȋn ce mai puţini angajatori aleg să aplice teste eliminatorii. Una dintre excepţii o reprezintă multinaţionalele ȋn care există o politică de recrutare la nivel global, care presupune aplicarea unor serii de teste, iar această procedură se aplică şi la nivel naţional.
Ȋn ceea ce priveşte tipul de teste incluse ȋn procesul de selecţie, deşi unele firme le aleg pe cele de personalitate sau de logică, cel mai des ȋntȃlnite sunt cele de verificare a cunoştinţelor tehnice, ȋn special atunci cȃnd vorbim despre poziţii de specialişti.
„Principalul avantaj al acestor testări este faptul că se pot verifica anumite cunoştinţe tehnice, aptitudini şi abilităţi ȋncă de la ȋnceputul procesului de recrutare. Se elimină, astfel, riscul angajării unui candidat care ȋn perioada de probă nu ar dovedi că are toate competenţele menţionate ȋn CV, ceea ce ar face procesul de recrutare ineficient”, spune Raluca Peneş, HR Coordinator Smartree.
De partea cealaltă, testele psihologice sunt probabil cel mai puţin folosite, dacă e să comparăm cu anii trecuţi. Principalul motiv pentru care s-a renunţat la ele este ritmul din ce ȋn ce mai rapid ȋn care se desfăşoară angajările. Ȋn acelaşi timp, şi candidaţii sunt din ce ȋn ce mai reţinuţi ȋn a completa astfel de teste, mai ales atunci cȃnd vorbim despre executive search sau head hunting (şi avȃnd ȋn vedere că recrutarea pentru poziţii de seniori şi specialişti se bazează, de multe ori, pe abordarea directă a candidaţilor ȋn diferite reţele de socializare, cum ar fi LinkedIn).
Unde se mai folosesc testele de angajare şi care este ponderea lor ȋn decizia de angajare
Industriile care încă mai apelează la acest tip de probe sunt: IT, contabilitate, ingineri / limbi străine (ȋn cazul centrelor tip call-center).
„Ponderea rezultatelor ȋn decizia de angajare poate fi şi de peste 50%, restul raportȃndu-se la atitudine, responsabilitate sau recomandări de la locul anterior de muncă”, mai spune Raluca Peneş.
Un sector ,,special” este cel public, unde există anumite proceduri şi etape, inclusiv testări obligatorii şi eliminatorii.
Foarte important de ştiut, atȃt de către angajaţi cȃt şi de către angajatori, este că toate testele care se aplică ȋn procesele de recrutare trebuie să fie ȋn conformitate cu legile ȋn vigoare. De exemplu, unele firme folosesc metode de testare mai puţin obişnuite, dar totuşi legale, cum ar fi detectorul de minciuni. Această practică este aleasă ȋn special de către firme de pază, de curierat, societăţi de asigurări sau bănci şi poate fi aplicată doar cu acordul candidaţilor.
