Sergiu Maxim, Director de HR NTT Data
„Omul de HR își schimbă rolul din „operator de introducere și validare date” în cel de consultant”
Digitalizarea implică o trecere asumată a proceselor de HR din varianta „creion-hârtie-dosar” în format soft, cu ajutorul instrumentelor specializate pe fiecare zonă HR. Digitalizarea înlocuiește competențele profesionistului de resurse umane tipic (atenția la detalii, de exemplu, sau arhivarea vrafurilor de hârtie) cu altele noi, generate contextual de schimbările survenite (inițiativa, orientarea spre rezultat, focusul pe relație etc).
Competențele necesare se schimbă, omul de HR își schimbă rolul din „operator de introducere și validare date” în cel de consultant, care monitorizează procesele, care își consumă energia în activități care aduc într-adevăr valoare organizației. În plus, în zone precum administrarea de personal, salarizarea sau L&D, timpul investit și erorile umane sunt vizibil în scadere, controlul datelor evident mai eficient iar raportarea mai acurată.
Ne-am adaptat și noi acestui trend și am implementat de anul acesta o platformă care ne ajută să gestionăm mai bine partea de Learning and Development, zona de pontaj și management al timpului alocat proiectelor operaționale. Anul trecut am avut un demers similar implementând o soluție pentru Recrutare și Managementul Performanței.
HR în format Digital este un pas important, firesc în dezvoltarea departamentelor HR. Devin din ce în ce mai necesare soluțiile IT dedicate HR-ului, în special pentru tot ceea ce cuprinde HR-ul operațional (administrarea de personal, salarizarea, recrutarea). Anvergura unor proiecte câștigate și strategia de creștere a organizației nu ne mai permite să facem lucrurile în același fel, investind prețiosul timp în verificări nesfârșite de date pe care noile instrumente le pot face instant, adesea în detrimentul colegilor noștri și a nevoilor lor. Clișeic sau nu, ne transformăm, iar acesta este singurul proces constant.
BENEFICII. Unul dintre beneficiile majore este faptul că pentru unii participanți la proiect acesta se va dovedi a fi un impuls nou, reangajându-i și sporindu-le identificarea cu organizația după ce se vor fi identificat cu proiectul. La nivel macro, organizația va avea o viziune mai clară, puncte de control mai vizibile, erori mai puține și mai rapid identificate, își va crea o politică proprie și va menține o rutină mai riguroasă în procesele de HR.
Dacă ne raportăm la felul în care obișnuiam să facem lucrurile în L&D și la simplificarea pe care automatizarea ne-a adus-o, aș zice că digitalizarea ne-a permis să avem în continuare planuri și mai ambițioase, am redus ambiguitatea generată de aspectele administrative și ne-am concentrat forțele și creativitatea spre lărgirea portofoliului de cursuri pe care îl punem la dispoziția angajaților
noștri. Așadar, influența este evident pozitivă și ușor vizibilă în termeni de costuri directe.
PROVOCĂRI. Un potențial dezavantaj îl poate constitui o astfel de implementare pentru generația obișnuită să facă lucrurile în vechiul mod, având o deschidere spre schimbare limitată și fără perspective de a se „reinventa” ca oameni de HR.
Managementul schimbării constituie din perspectiva mea una dintre provocările majore. A scoate oamenii din zona lor de confort, a le da instrucțiuni cu privire la cum se vor desfășura altfel lucrurile de la o dată anume și a le transmite care sunt rezultatele așteptate poate genera frustrări, dacă aceștia nu au înțeles și nu și-au asumat individual beneficiile schimbării. Mă întreb câți dintre colegii noștri din echipele HR sunt dispuși să renunțe de azi la laptop și monitor pentru un gadget agil și simplu cu aplicații smart. Oamenii își construiesc adesea la serviciu confortul și siguranța în spatele unui birou care e ”al lor”, în fața unui calculator care e ”al lor” și lângă niște colegi care sunt tot ”ai lor”. Vizualizez momentul în care colegul de birou va fi un simpatic robot care îmi va oferi toate răspunsurile automate pe care azi e nevoie să le solicit unor colegi ”responsabili” de diferite rapoarte. Vreau să cred că HR-Robot îmi va vorbi și va avea capacitatea să interogheze singur datele pe care mi le oferă, fără să mă trezesc cu vreun răspuns de genul: ”Așa sunt datele în sistem”.
În plus, a constitui o echipă de proiect care să urmărească pas cu pas implementarea soluției, care să identifice dificultățile, să fie suficient de creativă pentru a gândi și a revalida soluții noi, se poate dovedi o sarcină complicată.
COSTURI. Cu siguranță costurile variază în funcție de soluția propusă, de complexitatea acesteia sau a resurselor implicate. De la costuri cu echipa de implementare și consultanță, depinzând de existența lor în companie sau în afară, până la câteva zeci de mii de euro pentru o soluție bună, în cloud, cu posibilitate de certificare a consultanților HR. Totuși, acestea pot fi contrabalansate după o simplă (re)capacitare a resurselor umane, pentru a ajunge măcar la punctul de break-even.
Vor exista și mai departe organizații care vor dori să păstreze vechiul format al proceselor de HR, schimbarea o va produce conștientizarea nevoii de a muta focusul de pe proces pe om și nevoile lui, pentru a-i asigura un mediu (virtual) optim în care el să fie performant, a-l remotiva și a-i crea oportunitățile de dezvoltare pe care el le caută.
