Gabriela Niță, HR Manager Altex Logistic & Distribution: ,,Costurile cu recrutarea și găsirea talentelor vor crește, iar acestea vor trebui acoperite prin rezultatele obținute, ceea ce înseamnă că focusul pe eficiență va fi din ce în ce mai ridicat.”
Anul 2018 va fi un an al schimbărilor și adaptărilor din mai multe puncte de vedere. Ultimele schimbări legislative au concentrat atenția la începutul anului asupra salarizării. În România, mai mult decât pe alte meleaguri, a găsi soluții optime atât pentru companie cât și pentru angajați în hățișul schimbărilor legislative frecvente e o artă care necesită și timp și resurse care ar putea fi altminteri direcționate spre dezvoltare și îmbunătățire.
O schimbare de paradigmă va fi absolut necesară în recrutare și atragerea de noi candidați. Odată cu micșorarea ,,pool”-ului de candidați, recrutorii se văd nevoiți să găsească noi și noi soluții. Generația X pare să fie din nou ,,la modă”, unele companii comunicând deja orientarea lor chiar și către pensionari. Există industrii și joburi în care este chiar mai potrivit profilul unei persoane cu o vastă experiență profesională, care poate deveni mentor pentru cei mai tineri. În plus, putem descoperi la cei mai vârstnici un grad mai mare de engagement și de stabilitate, dar și o capacitate mai mare de a lucra în echipă. Ei nu se vor uita atât de des în telefon, nu vor avea alte griji (au copii mari, probabil la casa lor) și vor fi recunoscători că le este apreciată experiența, dar și că pot fi utili societății.
Cum costurile cu recrutarea și găsirea talentelor vor crește (în această piață cu deficit de talente), acestea vor trebui acoperite prin rezultatele obținute, ceea ce înseamnă că focusul pe productivitate și pe eficiență va fi din ce în ce mai ridicat. În funcție de strategia fiecărei companii, rezultate mai bune se pot obține prin tehnologie, inovație, implicare sau toate la un loc. Contractele determinate sau colaborarea cu freelanceri se pot dovedi direcții bune de urmat, mai ales având în vedere dificultatea găsirii oamenilor în piață, dar și nevoia companiilor de a fi din ce în mai flexibile.
Focusul pe productivitate va însemna și un accent mai mare pe aprecierea performanței oamenilor, însă modul în care facem asta deja s-a schimbat în unele companii. Locul evaluării anuale a fost luat de feedback-ul constructiv și continuu, pentru ca angajații să-și poată îmbunătăți performanța în timp real și să nu aștepte finalul de an, când deja poate fi prea târziu. O consecință firească a acestui mod diferit de apreciere a performanțelor este transformarea culturii organizaționale într-una a dezvoltării și învățării permanente.
Inteligența artificială va intra treptat și în zona resurselor umane, lăsând mai mult timp pentru proiecte strategice. Se tot vorbește de ceva timp despre HR ca despre un partener strategic de business, însă el este privit astfel doar în acele companii în care poate veni către business cu analize ale datelor pe care le deține, cu corelații și previziuni, astfel încât să ajute în procesul de luare a deciziilor.
Într-o piață cu tot mai puțini candidați se vorbește tot mai mult despre ,,employee experience” mai degrabă decât despre ,,employee engagement”, iar asta se întâmplă dintr-un motiv foarte simplu: atunci când există o cultură a respectului, a comunicării transparente, a dezvoltării, când există o atmosferă și relații pozitive (pe scurt: când angajatul are o ,,experiență” pozitivă într-o companie), ,,employee engagement”-ul vine ca o consecință. Știm deja faptul că aspectele negative care apar în companie au efecte în exterior, în relația cu clienții, deci putem corela în mod cert ,,customer experience” cu ,,employee experience”. Pe de altă parte, acordarea unui feedback constructiv la momentul potrivit sau interesul sincer al managerilor atunci când vine vorba de dezvoltarea echipelor lor nu pot decât contribui la îmbunătățirea experienței angajaților.
Toate aceste aspecte contribuie, de asemenea, la construirea brandului de angajator, care ne ajută apoi în atragerea celor mai buni candidați. În plus, nu va mai fi nevoie de programe sofisticate de reținere a top performerilor – ei vor dori să rămână în companii care investesc în dezvoltarea lor, în care sunt apreciați, respectați, în acele locuri în care pot avea proiecte interesante și în care simt că fac parte din echipe care aduc un plus de valoare în societate, în ansamblu.
Acest material a fost preluat din numărul 55 al Revistei HR Manager.
