Atribuţiile oamenilor din HR sunt în continuă schimbare. De altfel, cu toţii trăim într-un context al schimbărilor permanente, fie că vorbim despre piaţa muncii, tehnologie sau despre tendinţe în societate.
de Andreea Stănescu
Ştim deja că piaţa muncii este dinamică şi că situaţia s-a schimbat. Acum, în secolul vitezei, totul se întâmplă şi evoluează mult mai repede, ceea ce înseamnă că suntem mult mai predispuşi la inconstanţă şi la o lipsă a siguranţei mai mare decât în trecut.
În prezent, ne confruntăm cu provocări dintre cele mai diverse, iar populaţia activă trebuie să ţină pasul cu apariţia unor noi roluri şi să se adapteze în permanență noilor cerinţe. De asemenea, acum sunt foarte bine primite și căutate calităţi precum flexibilitate, creativitate, spirit de iniţiativă, proactivitate, iar cei care sunt obligaţi să se plieze şi să se dezvolte multilateral sunt cei care aparţin generaţiei tinere. De cele mai multe ori, aceştia se formează la locul de muncă (fie pentru că nu profesează în domeniul studiat, fie pentru că, pur şi simplu, nu au studii de specialitate), iar acolo învaţă că vor trebui să ţină pasul cu noile tendinţe dacă vor să rămână pe linia de plutire.
Dincolo de situaţia tinerilor, vorbim despre schimbare şi în cazul specialiştilor cu mulţi ani de experienţă. Referindu-ne strict la domeniul HR, presa internațională vehiculează diverse previziuni pentru anii următori în ceea ce priveşte evoluţia rolului omului de HR.
În viitor, rolul HR-ului va fi modelat de procesele tehnologice. În ceea ce priveşte administrarea de personal, de exemplu, procedurile vor fi eficientizate şi se va pune un mai mare accent pe ,,self-service”, adică pe serviciile pe care angajaţii şi le vor putea oferi singuri, prin intermediul diverselor soft-uri. Metoda aceasta nu este, însă, revoluţionară, acest lucru se întâmplă deja în multe companii, dar (încă) nu la nivelul în care oamenii să poată fi substituți fără drept de apel. În viitor, însă, este foarte posibil să se ajungă acolo.
Mai mult decât atât, o altă tendinţă reală şi uşor de observat chiar în prezent este aceea de a externaliza partea de resurse umane. Această tendinţă va continua să ia amploare, iar numărul HR-ilor ,,în house” va scădea considerabil, ba chiar vor fi eliminate anumite poziții entry-level (care în prezent încă există şi sunt necesare), tocmai pentru că sarcinile aferente vor fi transferate către exterior sau vor fi tehnologizate.
Deşi previziunile pot părea îngrijorătoare, situaţia nu este neapărat atât de sumbră. HR-ul nu mai este asociat (de ceva timp deja) strict cu ,,personalul” (în sensul de birocraţie pură, proceduri şi administrare), ci este văzut dintr-o perspectivă mult mai complexă. Dacă anumite funcţii ale HR-ului pot şi vor fi externalizate, partea de strategie şi de politici organizaţionale trebuie să rămână în-house. Aceasta nu poate fi externalizată tocmai pentru că strategia nu poate fi creată de la distanţă, e necesară o abordare realistă, bazată pe o cunoaştere foarte bună a afacerii, cu toate particularităţile ei, iar un rezultat de această natură nu poate fi obţinut decât prin implicarea directă. Aşadar, omul de HR, în calitatea lui de HR Business Partner sau de HR Manager (de exemplu), nu va putea fi înlocuit cu nicio maşinărie. În plus, rolul acestuia va fi chiar dezvoltat spre mai multe direcţii, existând chiar posibilitatea apariţiei unor noi poziţii în cadrul unei companii, derivate din cele de mai sus (cum ar fi unele înclinate strict pe partea de gândire strategică şi susţinere a afacerii).
De asemenea, o altă tendinţa în creştere, cu mari şanse de dezvoltare în viitor, este cea de trecere de la generalist la specialist. Rolul de HR Generalist presupune o reală provocare şi necesită expertiză în toate subcategoriile HR-ului: legislaţie, recrutare, training, compensaţii & beneficii, payroll, la acestea adăugându-se şi alte sarcini, specifice tipului de companie în care se regăseşte. Conform previziunilor experților internaționali în HR, balanţa va înclina spre specializări exacte, tocmai pentru că anumite subcategorii din HR urmează să devină foarte complexe, motiv pentru care o pregătire specifică şi oameni dedicaţi strict aspectelor respective sunt aspecte esenţiale. Ne referim, de exemplu, la partea de compensaţii & beneficii (ceea ce este firesc, într-un context în care se investeşte tot mai mult în bunăstarea angajaţilor).
Un alt aspect interesant şi care începe să ia amploare chiar şi în România este lucrul la domiciliu. Angajaţii sunt tot mai atraşi de o astfel de posibilitate, fie că este vorba despre lucrul la domiciliu în sens clasic, fie că e vorba despre câteva zile pe luna pe care angajatorul le oferă drept beneficiu. Totuşi, legislaţia din România nu este neapărat permisivă în acest sens. Mai exact, nu există încă reglementări bine definite privind lucrul dintr-un alt loc decât sediul sau punctul de lucru angajatorului. Cu toate acestea, este foarte posibil să apară modificări şi în Codul Muncii privind acest subiect, tocmai pentru că începe să fie practicat tot mai des, iar legiuitorul se va vedea nevoit să ofere ,,lămuriri” oficiale.
Munca la domiciliu este una dintre noile provocări. Dacă numărul angajaţilor care vor lucra la distanţă va creşte, atunci va fi nevoie de un mod de abordare particular al acestor cazuri, deci va fi nevoie și ca HR-ul să se ,,reinventeze” sau, mai degrabă, să se adapteze acestui trend.
Nu în ultimul rând, şi din punctul de vedere al recrutării vor apărea schimbări. În prezent se vorbeşte foarte mult despre employer branding, motivul fiind faptul că, în acest moment, companiile încearcă să îşi ,,vândă” posturile disponibile. Există o concurenţă destul de mare între angajatori pentru candidaţii eligibili (mai ales în domeniul IT, de exemplu) şi, tocmai de aceea, fiecare companie încearcă să îşi construiască un brand cât mai puternic şi mai atrăgător. Omul de HR va trebui să identifice punctele forte ale companiei, să identifice care sunt părţile pe care angajaţii le apreciază cel mai mult şi pe care, ulterior, să le ,,vândă” candidaţilor. Mai mult decât atât, în cazul candidaţilor care nu sunt în căutarea unui job, dar pe care recrutorul îi abordează, acesta din urmă va trebui să aibă o adevărată strategie de marketing care să pună cât mai bine în valoare atât compania, cât şi postul în sine. Iată cum HR-ul devine, astfel, şi brand ambassador.
Aşadar, deşi previziunile iniţiale păreau destul de sumbre în ceea ce priveşte situaţia HR-ilor, lucrurile se arată ceva mai luminoase pe măsură ce înțelegem ce înseamnă, de fapt, schimbarea. Rolul HR-ului se va modifica, dar asta nu reprezintă o noutate, pentru că, de regulă, presupune adaptare și inovație.
Un lucru este, însă, cert: chiar dacă roboţii vor prelua o parte a puterii celor care activează în domeniul resurselor umane, totuşi contactul uman nu va putea fi înlocuit vreodată. În definitiv, HR-ul este ,,despre oameni”, iar omul de resurse umane are rolul esenţial de a-i înţelege şi de a acţiona în favoarea lor, păstrând în ecuație, însă, interesele companiei şi armonizând cele două părţi.
Materiale pe aceeași temă mai găsiți aici și aici.
