Potrivit studiului „Tendințe și provocări în HR 2018”, realizat de Valoria în colaborare cu Business Mark, 60% dintre companii spun că cea mai importantă provocare strategică de la nivelul funcției de HR este retenția angajaților cu potențial ridicat și cu performanțe deosebite.
„Companiile înseamnă oameni cărora li se creează mediul de cooperare pentru ca ei să performeze, iar compania să fie profitabilă. Condițiile în care aceștia își desfășoară activitatea, valorile companiei, tehnologia, influențează implicarea angajaților și activitatea de HR. Aflat la cea de-a doua ediție, acest studiu redă perspectiva comparativă a directorilor generali și directorilor de HR.”, spune Constantin Măgdălina, Expert Tendințe și Tehnologii Emergente, co-autor al cercetării.
Provocări strategice al funcției de HR
Principalele provocări strategice cu care se confruntă companiile din România la nivelul funcției de HR sunt mai acute în 2018 decât în anul 2017. Astfel, retenția angajaților cu potențial ridicat trece pe locul întâi, iar scorul general al importanței crește de la 4,39 la 4,69. Menținerea unui nivel ridicat de implicare a angajaților este acum pe locul al doilea, după ce anul trecut a ocupat locul întâi. Pe locul al treilea găsim asigurarea competențelor de conducere care să ajute organizația să răspundă la ritmul rapid al schimbărilor, cu un scor de 4,35. Din păcate, nivelul de pregătire al firmelor lasă de dorit, deoarece provocarea numărul unu este abia locul șase în topul capacității companiilor de a adresa eficient această provocare.
Alte provocări strategice aflate pe agenda organizațiilor în ceea ce privește funcția de HR: lipsa absolvenților competenți și motivați (67% dintre companiile respondente), lipsa specialiștilor și a meseriașilor (61%), nevoia de adaptare la schimbările legislative incoerente (54%), lipsa proceselor de implicare directă a angajaților în dezvoltarea personală (36%) și scurtarea perioadelor de lucru la un angajator (34%).
Provocarea stategică din HR pentru care companiile din România spun că sunt cel mai bine pregătite este crearea unei culturi organizaționale care să aducă un avantaj competitiv companiei. Din păcate această provocare se află abia pe locul al patrulea în topul importanței. Dincolo de ierarhia răspunsurilor, scorurile nivelului de pregătire sunt toate la distanță considerabilă (mai mare de 1,1 puncte) de scorurile din topul importanței. Consecințele acestei situații are impact direct asupra performanței companiilor și a modului în care acestea gestionează riscurile economice și sociale.
Provocări la nivelul practicilor de HR
La nivelul practicilor de HR, dezvoltarea următoarei generații de lieri ai organizației, care era anul trecut pe locul întâi, trece acum pe locul al treilea în scădere cu 12 puncte procentuale (-12pp). Pe primul loc în 2017 se află găsirea de angajați cu competențe din ce în ce mai specializate, în creștere cu +17pp. Retenția angajaților rămâne pe locul al doilea, dar crește cu +14pp.
Între resursele esențiale disponibile și care pot fi folosite de companii pentru a răspunde cu succes provocărilor din practicile de HR pe primul loc sunt competențele de specialitate solide ale personalului din echipa de HR (3,86 în 2017 vs. 3,64 în 2016). Colaborarea transparentă dintre HR si management pentru alinierea la nivelul strategiei urcă pe locul al doilea (3,82 în 2017 vs. 3,60 în 2016). Pe locul al treilea este susținerea solidă din partea top managementului pentru funcția de HR (3,81 în 2017 vs. 3,78 în 2016).
Topul acțiunilor ce ar putea fi implementare de companii în următorii 3 ani pentru a da o mai mare orientare startegică functției de HR are o structură diferită față de ediția anterioară. Implicarea conducerii executive a companiei în dezvoltarea strategiei de HR urcă de pe locul al treilea în 2016 (scor 3,97) pe locul întâi în 2017 (scor 4,27). Pe locul al doilea este implicarea mai intensă a conducerii executive a companiei în implementarea strategiilor de HR (4,25 în 2017 vs. 4,08 în 2016), iar pe locul al treilea găsim fostul loc întâi – alinierea strategiei de HR cu obiectivele de business.
„În contextul actual, resursa umană este esențială pentru dezvoltarea strategică a afacerilor. Organizațiile sunt preocupate șă creeze cultura organizațională, să aibă un engagement ridicat al angajaților, o retenție bună, acces la talente și să dezvolte leadershipul si competențele de conducere pentru manageri. Susținerea HR-ului de către top management este foarte importantă pentru a face față provocărilor strategice ale organizației.”, spune Daniel Drăgan, Managing Partner, Business Mark.
Automatizarea funcției de HR
În ultimii ani funcția de HR a început să facă trecerea de la un rol tranzacțional, consacrat, la unul transformațional, cu un aport cu adevărat strategic pentru companie. În această evoluție un aport important îl are tehnologia, care preia povara proceselor rutiniere de pe umerii echipei de HR.
În 2018, 5 din 10 companii respondente spun că au o soluție de automatizare a proceselor de HR, 34% spun că nu au dar vor să implementeze, iar 15% spun că nici nu au în prezent și nici nu intenționează să implementeze.
Dintre companiile respondente, 47% consideră că utilizarea tehnologiei în HR este de importanță crescută pentru măsurarea performanței departamentului, 28% sunt indecise sau cred că este doar oarecum importantă, și 19% consideră că este un element cheie cu importantă critică.
Companiile respondente spun că cele mai importante tendințe care pot schimba în mod semnificativ funcția de HR în viitor sunt următoarele: aplicațiile mobile și social media (47% dintre companii), inteligența artificială (43%), evoluțiile politice și economice (43%) și evoluția demografică (42%).
„Studiul Tendințe și provocări în HR este o oglindă a profesiei pentru omul de HR și o mărturie a top managementului despre ceea ce profesionistul de HR reprezintă. Raportul analizei arată care este realitatea rolului strategic al funcției de HR în companiile din România. Acest studiu pune întrebările la zi privind evoluția profesiei și oferă răspunsurile profesionistului de HR despre cine este, ce face, cum cooperează cu top managementul companiei. Obișnuit să facă interviuri cu candidații, profesionistul de HR își ia un interviu în oglindă și dă interviu cu top managementul”, spune Elena Badea, Managing Partner Valoria, co-autoarea studiului.
******
Acest studiu a sondat percepțiile directorilor executivi din top managementul companiilor și ale directorilor de HR cu privire la provocările strategice care stau în fața funcției de HR. Chestionarul, la care s-au primit 207 răspunsuri, a fost aplicat în perioada 6 septembrie – 30 octombrie 2017.
15% dintre respondenți provin din companii cu cifra de afaceri mai mare de 100 de milioane EUR, 10% din companii cu cifră de afaceri între 50-100 milioane EUR, 17% din companii cu cifră de afaceri între 10-50 milioane EUR, 32% cu cifra de afaceri între 1-10 milioane EUR și 26% sub 1 milion de EUR cifră de afaceri. 56% dintre respondenți au funcția de CHRO / HR Director / HR Manager, 13% au funcția de CEO / Președinte / Director General / Membru al Consiliului de Administrație, 8% au funcția de HR Business Partner. Acest studiul a fost realizat cu sprijinul Business Mark.
