Motto: Work Life Balance sets the bar to low. No one grows up dreaming of a job that does not interfere with their life. We hope to spend our waking hours doing work that enriches our lives. A toxic job drains you, a decent job sustains you, a healthy job invigorates you. (Adam Grant).
3-1-1-2 sau 2-1-2-2 ?
Îmi doresc de mulți ani să rup ritmul unei săptămâni de lucru și să-i dau zilei de joi puterea reconfortantă a lecturii, a întâlnirilor de echipă în afara biroului sau energia și creativitatea proiectelor noi. Noi avem dintotdeauna o echipă atipică – colegi care lucrează din Marea Britanie, Americi, Vietnam, Peninsula Scandinavă, Franța, Indonezia, în căutarea celei mai delicioase cafele sau a cadrului celui mai flatant pentru social media. Am învățat să dau deoparte „controlul῝ și mă bucur de ceea ce aduce haosul cu el: diversitatea, oportunitățile, flexibilitatea, colaborarea, învățarea din greșeli, creativitatea, sinergia, echilibrul dinamic. Căutându-ne un ritm nou, care să fie armonios cu ritmul echipei, dar și cu nevoile noastre, ale fiecăruia, am ajuns să explorăm 2-1-2-2 Office. WFH. Office. Break. Luni și marți la birou, miercuri – zi de pauză sau proiecte personale, apoi joi și vineri la birou sau întâlniri online. Sau 3-1-1-2 Office. WFH. Office. Break. Repeat! Adică luni-marți-miercuri la birou (miercurea am zi de teaching!), joi pauză sau zi de proiecte personale, vineri la birou, două zile de weekend. Ordinea și ritmul și le regăsește fiecare. Colegii preferă 2-1-2-2, așa că suntem două zi-le împreună, iar eu prefer formula 3-1-1-2, care mă ajută să-mi împlinesc visul legat de ziua de joi – adică să fiu indisponibilă în agenda „publică῝, pe care eu însămi aleg să o dedic celei mai pline de satisfacții activități. Astfel, joia devine „ziua cea mai așteptată῝, iar noi ne îndreptăm către o varianta hibridă de lucru și cochetăm cu săptămâna de lucru la patru zile.
Din spațiul public am remarcat un mare și nedisimulat entuziasm al celor care s-au întors la birou. Cât e real și cât ține de un „optimism necesar῝, asta rămâne de văzut. Pe de o parte, e bucuria de a ne revedea, de a fi și de a munci împreună, inspirația, interacțiunea socială, o parte din rutinele vechi restabilite. Pe de altă parte, noile condiții de lucru hibrid – work on progessffi – ezită între eticheta întâlnirilor virtuale, conversațiile informale din căsuța de chat și impresiile despre glazurile gogoșilor de la Berliner Donuts, din care se înfruptă lingându-și degetele colegii aflați de partea cealaltă a ecranului, la birou.
Studiile arată că de când cu online-ul, organizația a devenit cam intruzivă cu viețile noastre private. Canicula, traseele de navetă schimbate dacă te-ai mutat în afara orașului plus costurile asociate, augmentate prin absorbția prețului la combustibili și energie vor adăuga elemente de care să ținem seama în alegerile noastre. Mulți dintre prietenii mei tocmai și-au construit case la țară și nu mai au de gând să revină la viața de dinainte de pandemie.
NOMAZII DIGITALI INCOGNITO. WORKING ANYWHERE WITH BLURRED SCREEN
O tendință nouă, extrem de atrăgătoare în varianta social media, este working from anywhere. Pe urmele modelului freelancerilor, angajații explorează libertatea de a călători, a munci și a locui în țări exotice, unde raportul dintre costul și calitatea vieții corespunde standardelor lor. Lucrează cu ecranele blurate, pentru ca șefii lor să nu afle că au părăsit țara în care au semnate contractele de muncă, și se îmbracă pentru întâlnirile online potrivit cu prognoza meteo din țara în care au rămas colegii lor.
Departamentele de HR, ca și managerii acestora, încă mai caută soluții legale pentru munca de oriunde. O chestiune importantă este modalitatea de impozitare a veniturilor realizate, existența convențiilor de dublă impunere, alta e securitatea muncii și nu în ultimul rând… productivitatea. Astfel, tinerii au descoperit că poți munci din Barcelona, Lisabona, Paris, Valencia, Roma, Milano, Londra, Berlin, Copenhaga, Bruges sau din țări exotice, altă dată, destinații predilecte de vacanță.
SLOW-MADS + SKILLS-SHARING = UN NOU ECOSISTEM DE BUSINESS
25 de țări noi acordă viză pentru nomazii digitali. Potrivit Institutului pentru politici migratorii, această tendința declanșată odată cu pandemia favorizează țările mici, dependente de turism din zona caraibiană sau europeană. Li s-au alăturat Brazilia, Italia, Emiratele Arabe. Pentru aceste teritorii, viza pentru nomazii digitali este o modalitate de atragerea ideilor noi și a talentelor (skills sharing), dar și de a capitaliza pe seama apetitului pentru remote working, inserând capital străin în propriile economii. Noile vize îți asigură stabilitate și o șansă de a deveni un slowmad, adică un nomad care stă mai mult și are șansă de a cunoaște țara-gazdă mai îndeaproape, în loc de a o trata ca pe o distracție temporară.
Cerințele pentru astfel de vize variază de la țară la țară, de obicei e nevoie să ai dovada unui contract de muncă la distanță, o asigurare de călătorie și un câștig minim lunar între 1.500 $ și 5.000 $. Chile și Argentina, de exemplu, pregătesc astfel de vize în pachete diferențiate, care să cuprindă cazare, spații de co-working și zboruri interne cu liniile aeriene locale. Investițiile în skills sharing au o profitabilitate estimată la 1 miliard de dolari sub formă de unicorni lansați din țările de destinație, cu ideile și aptitudinile puse la lucru de nomazi, împletite cu talentul local. Pe când o astfel de gândire și în România?
BĂTĂLIA CEA MARE SE DUCE PE CREȘTEREA PRODUCTIVITĂȚII
Guvernele mari, care sunt în contact cu piața economică și cu cea a muncii, sunt responsabile în fața electoratului privind paradoxul productivității ca izvor al creșterii economice, pe care o alimentează prin acordarea de stimulente specifice. Tehnologia a ajutat și ea, începând de prin anii 1990, însă cel puțin în țările cu economie emergentă a contat mai puțin. Cu tot amestecul guvernamental, revoluția digitală care a asigurat o creștere remarcabilă a productivității la începutul anilor 2000 e în zilele noastre dificil de replicat.
În 2020 economiștii au văzut pandemia ca pe o lebădă neagră. Înțepeniți în fața computerelor de acasă, lucrătorii adoptau tehnologia digitală într-un ritm accelerat. Productivitatea a atins culmi neașteptate și poate că cel mai mare declin cu care ne confruntaserăm luase sfârșit. Apoi, după o creștere mondială de 3%, s-a surpat brusc, ajungând la nivelul de dinaintea crizei financiare din 2008.
NEW WORK LIFE BALANCE!
New Work Life Balance e despre a pune limite, precum și despre grija față de sine. Noul scop este să muncim doar atât cât ne e necesar, să evităm pentru toată lumea orele îndelungi de muncă, oboseala prelungită, burnoutul.
Începe dictatura lui Slow work. Ce e de făcut?
1. Rolul HR-ului și al liderilor de business se schimbă primordial odată cu noul univers al muncii, căci vor trebui să găsească soluții inovative pentru skills gap!
2. Legislația, atitudinea șefilor, atitudinea față de muncă nu mai pot fi cele vechi: workholism, nu!
3. Relațiile dintre roluri, colaborarea trebuie redefinite: muncim împreună, da!
4. Agenda zilnică să fie suplă, fără întâlniri inutile, mai mult timp de reflecție, de contribuții individuale de tip optimizare și inovație: overload, nu!
5. Noua mobilitate internațională va fi dictată de knowhow-ul de a călători low cost, dar și de apetența oamenilor de a explora noi moduri de viață: work anywhere, da!
6. Capacitatea noastră de armonizare a încărcăturii de lucru pe care o aduce jobul cu disponibilitatea fiecăruia pentru efort e în creștere: armonie, da ffi Extra work, nu!
7. Se rescriu nu numai motivația, engagementul, performanța, învățarea, preferințele generaționale, dar mai ales relațiile de muncă și contractul psihologic dintre angajați și angajatori.
8. Excelent prilej să scăpăm de vechea etichetă: Human Resources, nu! People Practitioners, da!
SĂ MUNCIM EXACT ATÂT CÂT AVEM NEVOIE! DESPRE SLOW WORK
Dar cine decide cât anume trebuie să muncim? Dacă lumea nu a rămas deja în pană de idei, vom găsi răspunsuri împreună. A toxic job drains you, a decent job sustains you, a healthy job invigorates you, a zis-o chiar Adam Grant.
Acest material a fost preluat din cea mai recentă ediție a Revistei HR Manager, 71.
Pentru a accesa un preview, click aici.
Pentru abonare, click aici.
