De la hai să ne plângem că nu găsim candidaţi la nici unul nu este la nivelul aşteptat (One size does not fit all)
de Doru Dima
Mi-aduc aminte în 1996 când am început activitatea de consultanţă (recrutare şi selecţie), cât de uşor era să găseşti candidaţi care să corespundă cu cerinţele angajatorilor. Era El Dorado-ul companiilor de recrutare şi selecţie.
Au trecut anii, sunt deja 20, când filonul de aur s-a epuizat. Ce este interesant ţine de faptul că nu se întâmplă absolut nimic din ceea ce nu ne aşteptam. Începând cu anii ’70 aceleaşi probleme au început să apară în Franţa şi Anglia. Nu mai găseai muncitori locali pentru activităţile agricole. Toate anunţurile acelor vremuri erau îndreptate către fostele colonii franceze şi engleze.
Astăzi ei nu mai au aceste probleme, au altele. Dar nu despre acest lucru vreau să discutăm astăzi ci despre incapacitatea noastră de a înţelege cât de diferite sunt vremurile pe care le trăim, cât de diferiţi sunt oamenii faţă de acum 20 ani. Ultimele discuţii pe care le-am avut cu angajatori au avut acelaşi lait motiv, “mai lasă-mă cu evaluările că nu găsesc candidaţi”. Foarte drăguţ şi 100% adevărat. Totuşi, care este motivul. Răspunsul simplu şi ales de toţi este că nu mai sunt candidaţi, că au plecat toţi în alte ţări, că nu mai sunt angajaţii ca odinioară etc.
Ce să spun, oarecum adevărat dar, hai să ne uităm şi la metodologiile utilizate precum şi la conceptul de recrutare şi selecţie în sine utilizat astăzi. Majoritatea organizaţiilor utilizează acelaşi concept metodologic în recrutarea candidaţilor. De aici pleacă toate problemele recrutorilor. One size does not fit mall – este sloganul Great People Inside si nu degeaba. Uitându-ne pe studiul ManPower Group referitor la Engaging the Right Talent din 2014 constatăm câteva lucruri interesante. Candidaţii îşi caută joburi în proporţie de peste 86% pe website‑ul companiilor, 52% pe Google şi alte motoare de căutare, 45% prin cunoştinţe, 31% pe web urile asociaţiilor din diverse industrii, doar 30% pe social media, 27% pe website-urile de ştiri, 22% află de la recrutori interni, 13% de la recrutori externi iar 2% din alte surse.
Ce este în schimb interesant ţine de faptul că acei candidaţi care nu au pretenţii ridicate se găsesc pe site-urile de joburi iar tinerii pe site-urile de CareerBuilder conform aceleiaşi surse, ManPower Group.
Pe de altă parte, atunci când vorbim despre social media, 72% dintre candidaţi se informează de pe Facebook pentru noi oportunităţi sau joburi, 43% de pe Linkedin si Google+, doar 15% pe Instagram sau Twitter. Drept urmare, atunci când candidaţii sunt întrebaţi despre metoda cea mai confortabilă prin care să fie recrutaţi, nivelul de confort este dat de interviul telefonic iniţial, apoi interviul cu managerul, interviul efectiv de recrutare telefonic se află pe locul trei urmat de interviul în grup, video conferinţa şi CV-ul video. Practic, peste 72% dintre candidaţi preferă să aibă doar interviul de recrutare cu managerul, doar 16% sunt fericiţi cu interviul telefonic cu recrutorul şi doar 8% acceptă interviul de grup.
Ca să concluzionăm, candidaţii din ziua de astăzi nu mai acceptă orice metodă de recrutare şi nu sunt interesaţi de metodologia noastră atâta timp cât lor nu le place. Interesul pentru un interviu de angajare scade pe măsură ce compania nu se adaptează la nevoile candidatului. Şi nu este uşor pentru recrutori în condiţiile în care astăzi avem pe piaţa muncii cinci generaţii.
Fiecare generaţie are propriile valori, caracteristici precum şi stiluri de muncă. Baby boomers (1946-1964) preferă să fie implicaţi în comunitatea din care fac parte, sunt orientaţi spre stiluri de muncă sănătoase, pun accentul pe well-being, sunt organizaţi, se adaptează uşor organizaţiei, au o atitudine pozitivă în general, sunt orientaţi spre atingerea obiectivelor personale şi organizaţionale. Generaţia X (1965- 1980) are nevoie de feedback şi recunoaştere, autonomie în muncă, discuţii cu managerul cât mai dese, nevoia de a se simţi utili, pe de altă parte le place independenţa în muncă, sunt adaptabili, au aşteptări foarte înalte atât de la ei cât şi de la organizaţie, nu sunt impresionaţi de statut, preferă să muncească pentru a trăi nu să trăiască pentru a munci, sunt pregătiţi profesional şi productivi.
Generaţia Y (1980-1994) consideră că aţi exprima nevoile direct este mai important decât a le reprima în faţa şefului, se marketează şi îşi construiesc foarte bine propriul brand de angajat ideal, sunt destul de violenţi în comunicare, foarte direcţi, consideră că respectul se câştigă, se adaptează rapid, sunt creativi, sunt rezistenţi la greu, sunt deschişi către noi idei sau alte culturi, vor să înţeleagă exact rolul lor într-o organizaţie şi cum contribuie ei exact la prosperitatea acesteia, sunt flexibili în felul de a munci şi de a se îmbrăca, le place să înveţe în permanenţă, preferă să le fie recompensat efortul separat de performanţă, caută să lucreze în echipă, sunt foarte activi şi cer mereu ceva de făcut.
Generaţiile Z şi Fast moving au în schimb repulsie faţă de autoritate, au nevoie de susţinere continuă, caută în permanenţă lucruri noi şi inovative, sunt rebeli în sensul în care engagementul este ceva străin pentru ei, au nevoie ca cineva să le valorizeze ideile şi să le pună în practică, merg pe principiul acum şi aici fără să se gândească la repercusiuni.
După această descriere ajungem la următoarele concluzii legate de eficienţa în recrutare şi selecţie:
1.Folosiţi pentru fiecare job nu doar o metodologie de lucru ci chiar mai multe, minimum 5, bazate pe stilul de lucru şi de informare al fiecărei generaţii;
2.Construiţi jobul în jurul stilului de lucru necesar nu folosind fişe de post generice pe baza cărora să găsim candidaţi;
3.Adaptaţi-vă interviul la nevoile specifice fiecărei generaţii;
4.Schimbaţi conceptele de selecţie orientându-le spre valorile organizaţiei;
5.Construiţi Profilul Jobului folosind minimum trei metode de analiză, de la Studiul Concurent (evaluarea Top Performerilor) la Analiza Muncii dar nu uitaţi şi de referinţele generale ale joburilor;
6.Identificaţi corect predictorii de performanţă pentru fiecare job în parte;
7.Construiţi propriul test de evaluare psihoaptitudinală bazat pe predictorii voştri de performanţă;
8.Nu mai utilizaţi măsurători psihoaptitudinale standard. Majoritatea au minimum 35-60 de ani din momentul lansării pe piaţă iar peste 90% au studiile de validare expirate;
9.Adaptaţi-vă metodologia de integrare în organizaţie prin utilizarea tehnicilor asociate generaţiilor (X, Y,Z, Fast moving etc);
10.Uitaţi-vă în propria curte, s-ar putea să fiţi surprinşi câte talente stau nedescoperite chiar la voi în organizaţie;
11.Utilizaţi tehnologii de ultimă generaţie pentru intervievarea şi evaluarea candidaţilor;
12.Luaţi în considerare coachingul ca fiind metodologia care funcţionează cu generaţiile X şi Y cel mai bine;
13. Flexibilizaţi activităţile locului de muncă în ceea ce priveşte timpul şi locul de muncă;
14.Pentru joburile cu profil scăzut de pregătire profesională renunţaţi la ideea că angajez orice. V-aţi uitat cât de mare este fluctuaţia? 15.Folosiţi predictori de performanţă adaptabili şi corelaţi cu valori şi well-being;
16.Ţineţi cont de faptul că în 2025 ponderea forţei de muncă cu studii superioare în România se va ridica la peste 39,4% iar până în 2020 peste 50% din populaţia cu vârsta cuprinsă între 30 şi 34 de ani va avea studii superioare;
17.Luaţi în considerare faptul că până în 2015 persoanele cu calificare de nivel mediu vor reprezenta doar 37% din ponderea forţei de muncă comparativ cu anul 2013 când erau 51,5%.
“One size does not fit all” nu este doar o expresie de marketing ci o nevoie a organizaţiilor noastre. Marii jucători în recrutare şi selecţie îşi customizează toate metodologiile de recrutare şi selecţie. Suntem o piaţă globală cu nevoi locale pentru care trebuie să particularizăm nevoile atât la nivel cultural cât şi organizaţional.
Doru Dima, PhD., CEO Romania, Great People Inside
Este fondator şi CEO al Dima Consulting Group şi Profiles International Romania, ambele poziţionate printre principalii furnizori de servicii de consultanţă în resurse umane şi management. Doru a implementat şi gestionat o serie de proiecte naţionale şi internaţionale importante. Începând cu luna mai 2015 a devenit co-fondator al Great People Inside, o companie internaţională ce dezvoltă evaluări online de resurse umane, personalizate şi adaptate la specificul fiecărei organizaţii şi job în parte, fiind un concept unic în industria HR. Evaluările sunt oferite prin intermediul unei noi tehnologii, o platformă de Talent Management Assessment Solutions, de tip cloud, configurabilă şi 100% customizabilă. Platforma Great People Inside -GR8PI vă ajută să selectaţi oamenii potriviţi pentru rolurile potrivite, să îi dezvoltaţi şi să îi motivaţi să lucreze la potenţialul lor maxim. Doru Dima este autor al unor lucrări de referinţă în domeniul afacerilor, printre care: 40 de Strategii pentru succesul în afaceri, Editura CODECS, 2008, Dicţionar General de Afaceri, Editura Ecran Magazin, Managementul Resurselor Umane, Editura Psihomedia Sibiu, precum şi a numeroase articole publicate în reviste locale şi naţionale. Este şi Preşedintele Colegiului Psihologilor din Braşov, Membru al Asociaţiei Psihologilor din România, Preşedinte al filialei locale Braşov şi reprezentant al Colegiului Psihologilor din România la Federaţia Asociaţiilor Europene de Psihologie (EFPA).
