Când jobul devine o marfă, iar candidatul, cumpărătorul cu bani
de Mihai Găvan
Specialiştii spun că, până în 2020, jumătate din forţa de muncă la nivel mondial va fi reprezentată de aşa numiţii „Millennials”, a căror principală particularitate este că sunt extrem de nestatornici şi neloiali faţă de angajator. Datele celui mai recent studiu realizat de Deloitte arată că 1 din 4 angajaţi din generaţia Millennils se gândeşte deja să-şi părăsească actualul loc de muncă, pe parcursul anului viitor, pentru un alt angajator sau pentru a începe ceva pe cont propriu. Până în 2018, acest procent urmează să crească la 44%, pentru ca, până în 2020, două treimi din tinerii angajaţi să renunţe la locul de muncă pe care îl au. Interesant este că doar 16% dintre participanţii la studiu se văd şi în 2020 lucrând în aceeaşi companie în care sunt angajaţi acum.
În aceste condiţii, departamentele de resurse umane trebuie să fie într-o continuă căutare de talente, iar
recrutarea continuă. Şi nu numai atât! Cu cât campaniile şi anunţurile de angajare sunt mai neconvenţionale şi mai ieşite din tipare, cu atât impactul va fi mai mare, iar şansele de a atrage
cei mai buni specialişti din piaţă cresc substanţial. Cu alte cuvinte, companiile vor vinde joburi şi îi aşteaptă pe cei mai „bogaţi” dintre cumpărători să le treacă pragul şi să le ofere preţul cel mai mare. Cum faci asta într-o lume cu mulţi vânzători de joburi şi cu cumpărători tot mai greu de mulţumit? Aici intervine marketingul, sufletul comerţului încă de pe vremea când nu se numea marketing, care
va face diferenţa între tine şi ceilaţi.
O soluţie de succes este combinarea marketingului cu recrutarea neconvenţională. Mai dau un indiciu:
descrierea jobului trebuie să fie concisă, dar atrăgătoare, iar recrutorii trebuie să-şi “vândă” compania şocându-şi candidaţii, nu interogându-i.
Câteva exemple de recrutare neconvenţională
Invitaţia de a demisiona: Atunci când îi caută pe cei mai buni specialişti din piaţă, o companie trebuie să se uite, în primul rând, la concurenţă. Iar o metodă neconvenţională de a recruta de la concurenţă, pusă în aplicare de o companie americană, a fost să trimită un mic cadou – cu cât mai trăznit, cu atât mai apreciat – celor pe care şi-i dorea de la concurenţă, inserând şi un anunţ de angajare, în care le explica de ce le-ar fi mai bine la jobul oferit de ei.
O altă companie i-a îmbrăcat pe cei care le spălau geamurile la birou în tricouri pe care îşi promovau poziţiile vacante, în condiţiile în care în clădirea de vis-a-vis îşi desfăşura activitatea o firmă concurentă, de la care voiau să recruteze talente.
Recrutarea din interior: Când Volkswagen a avut nevoie de mecanici foarte buni, a pus la cale următoarea strategie de recrutare: a lăsat mai multe maşini defecte în diferite service-uri din Germania, dar, pe lângă problemele tehnice pe care le aveau, aceste maşini aveau un secret – pe şasiu era printat un anunţ de angajare cu logo-ul VW şi o adresă de e-mail. Nu numai că a fost o campanie de recrutare distractivă şi neconvenţională, dar a avut şi un mare succes, compania angajând atunci cei mai buni mecanici auto din toată ţara.
Biletul de Aur al lui Willy Wonka: Inspiraţi de filmul „Charlie şi fabrica de ciocolată”, managerii de la Red 5 Studios, o companie americană de creaţie de jocuri video, au trimis 100 de colete anonime celor mai buni creatori de jocuri video din ţară, care conţineau un iPod cu un mesaj de recrutare de la CEO-ul companiei. Mesajul cuprindea şi un link către site-ul companiei, personalizat pentru fiecare candidat. În câteva zile, 99 din cei 100 de destinatari au intrat pe linkul trimis, iar compania a avut posibilitatea să angajeze astfel specialiştii pe care şi i-a dorit. Evident, o bună perioadă de timp, toată lumea a vorbit despre această campanie inedită de recrutare.
Alte campanii creative de recrutare:
Când a deschis un mare mall în Australia, IKEA a introdus în cutia fiecărui produs aflat la vânzare în magazin un anunţ cu „instrucţiuni” pentru dezvoltarea carierei;
În căutarea unui designer grafic, o companie de recrutare a dat publicităţii un anunţ care conţinea câteva greşeli de scriere greu sesizabile, pentru a testa atenţia potenţialilor candidaţi;
Mai departe, atunci când a avut nevoie de ingineri super-specializaţi, Google a „împânzit” Silicon Valley cu panouri publicitare pe care se putea citi: “{first 10-digit prime found in consecutive digits of e}.com”.
Evident, doar matematicienii înţelegeau acest puzzle şi doar unii dintre ei ştiau să-l şi rezolve. Astfel, soluţia problemei era un site – www.7427466391.com, unde dădeau peste altă provocare matematică, iar cei care treceau şi de acest obstacol primeau următorul mesaj: “Nice work. Well done. Mazel tov. You’ve made it to Google Labs and we’re glad you’re here. One thing we learned while building Google is that it’s easier to find what you’re looking for if it comes looking for you. What we’re looking for are the best engineers in the world. And here you are.” („Bravo! Ai făcut treabă bună. Ai ajuns în laboratoarele Google şi ne bucurăm că eşti aici. Unul dintre lucrurile pe care le-am învăţat când am construit Google a fost că este mai uşor să găseşti ceea ce cauţi, dacă şi acest lucru te caută pe tine. Noi căutăm cei mai buni ingineri din lume. Şi iată că eşti aici!”). Această campanie inedită a Google nu numai că a făcut valuri la vremea respectivă, dar a ajutat şi la găsirea celor mai inteligenţi informaticieni.
Gyro International, o companie de creaţie publicitară cu sediul la Londra, a vrut sa-şi crească departamentul creativ cu 50%. În consecinţă, cei de la Gyro i-au identificat pe cei mai puternici competitori şi au găsit locurile în care iau masa cei mai mulţi dintre angajaţii acestora. Compania i-a contactat pe deţinătorii restaurantelor în cauză şi i-a convins să înlocuiască 100.000 de pungi pentru sandvişuri obişnuite cu pungile Gyro, care erau inscripţionate cu mesajele „Should I stay?”, „Should I go?” şi „Is your career going anywhere?”. Campania a durat o lună, iar în câteva săptămâni, traficul pe site-ul companiei a crescut cu 20%. Gyro a făcut o serie de angajări, inclusiv un Senior Creative Manager.
În încercarea de a atrage cât mai mulţi angajaţi din generaţia Millennials, Marriott a decis să le vorbească pe limba lor, venind cu o campanie de recrutare în care au folosit tehnica jocului. Astfel, lanţul hotelier a lansat jocul “My Marriott Hotel”, în care jucătorilor li se cerea să administreze bucătăria unui hotel virtual, să facă achiziţii în limita bugetului, să se ocupe de angajaţi. Jocul a ajutat Marriott să genereze interes pentru industria ospitalieră, să crească popularitatea brandului şi să identifice talentele de care avea nevoie. Potrivit reprezentanţilor hotelului, jucători din 120 de ţări şi-au administrat propriile bucătării virtuale, iar o treime dintre utilizatorii jocului au fost angajaţi.
Folosind aceeaşi tehnică a jocului, divizia din China a companiei de consultanţă Deloitte a creat un tur virtual al birourilor pe care le deţineau, pentru a atrage talente şi pentru a consolida brandul. Jucătorii alegeau prima dată destinaţia (Beijing, Shanghai sau Hong Kong), îşi printau biletele şi urcau în avionul virtual. Odată ajunşi la birourile virtuale, vizitatorii puteau merge în zonele de lucru, sălile de şedinţe şi centrele de trainingpe care compania le deţinea în China. Jucătorii puteau chiar să vorbească pe messenger cu angajaţi ai Deloitte, pentru a afla mai multe despre cultura şi obiectivele companiei. De la lansarea din 2010, aproape 50.000 dintre cei care au făcut turul virtual s-au interesat de joburile vacante pe pagina de cariere a companiei.
Atunci când a avut nevoie să angajeze cei mai buni informaticieni, SeatGeek, cel mai mare motor de căutare de bilete la evenimente din lume a venit cu următoarea idee: i-a invitat pe toţi cei interesaţi să le pirateze site-ul şi să-şi introducă CV-ul în baza de date a departamentului de resurse umane.
Ideea a avut atât de mult succes, încât, de atunci, compania nu-i mai angajează decât pe cei care reuşesc să le spargă sistemul informatic. Şi nu oricum, ci doar dacă întreaga operaţiune nu durează mai mult de 10 minute. Cei care depăşesc această limită de timp sunt descalificaţi. Chiar şi aşa, compania primeşte în jur de 100 de CV-uri pentru fiecare poziţie scoasă la concurs.
În loc de concluzie “Omul potrivit, la locul potrivit” este laitmotivul recrutării încă de când a apărut conceptul, iar în permanenţă suntem în căutarea celor mai buni candidaţi care să se potrivească perfect cu poziţia pe care vrem să o ocupăm. Şi în permanenţă suntem la întrecere cu ceilalţi, concurenţa, pentru
a-i recruta pe cei mai buni. Diferenţa o face felul în care ştim să „vindem” compania pentru care recrutăm, poziţia pe care vrem să o ocupăm şi capacitatea de a-i atrage doar pe cei potriviţi pentru job. Pentru a reuşi acest lucru, principala armă pe care o avem este modalitatea prin care facem recrutarea.
Mihai Găvan ,Director de Vânzări, RomanianSoftware
Mihai Găvan are peste 10 ani de experienţă în marketing şi vânzări. Licenţiat al Universităţii Bucureşti, pasionat de tehnici de negociere, Mihai a absolvit un program de masterat în marketing şi management strategic la Academia de Studii Economice (ASE) din Bucureşti. Atras de strategii de business, dar şi de sectorul IT, Mihai a lucrat în mai multe companii din industria IT&C, în poziţii de management. Din 2009 coordonează departamentul de vânzări al Romanian Software, unul dintre liderii pieţei locale de servicii software de salarizare şi resurse umane, companie care deserveşte deja un portofoliu de peste 400 de clienţi. Este un bun strateg, un coordonator de echipe, axat cu precădere pe vânzări şi planificare. Iubeşte ceea ce face şi crede cu tărie că fără marketing nicio industrie n-ar putea exista. “Prin promovare ajutăm, de fapt, consumatorul să înţeleagă beneficiile unui anumit produs. Aici nu este vorba numai despre vânzări şi creşterea unui business, ci despre informare şi satisfacerea unor nevoi.”
