de Roxana Abraşu
În funcţie de specificul activităţii pe care o derulează şi de nevoile de business concrete, unele companii sunt de multe ori puse în situaţia de a asigura un serviciu continuu – fie că este vorba despre domeniul IT, fie de un domeniu în care echipamentele tehnice joacă în general un rol esenţial, trebuie găsite acele modalităţi practice de a preîntâmpina sau/şi de a înlătura orice problemă tehnică care ar putea apărea în orice moment pe parcursul unei zile.
De regulă, astfel de companii apelează la programul de lucru „on-call” pentru a asigura permanenţa şi intervenţia imediată pentru remedierea oricărei probleme.
Deşi nu are o reglementare expresă în legislaţia muncii din România (de altfel însuşi numele trădează faptul că este o noţiune împrumutată din alte jurisdicţii), implementarea programului „on-call” poate atrage o serie de consecinţe importante atât pentru angajator, cât şi pentru salariatul care lucrează în cadrul unui astfel de program.
În practică, nu există o reţetă standard specifică pentru programul „on-call”, fiecare angajator având libertatea de a organiza un astfel de program într-un mod în care să răspundă cât mai bine nevoilor activităţii specifice.
Ca regulă, principiile generale care guvernează un astfel de program pot fi sumarizate după cum urmează:
a. salariaţii prestează munca de luni până vineri, în ca drul programului normal de lucru;
b. specific modului de lucru „on-call” este faptul că, prin rotaţie, salariaţii „on-call” vor fi nevoiţi ca o anumită perioadă de timp (ex. 1 săptămână din 4), să lucreze de luni până duminică, 24 ore/7 zile, spre exemplu:
► program de lucru normal de luni până vineri, 8 ore/zi cu pauză de masă;
► program de lucru în „aşteptare” de luni până du minică, în af ara programului normal de lucru – în t oată această perioadă, salariaţii vor sta permanent la dispo ziţia angajatorului, fără a f i prezenţi la lo cul de muncă, dar având obligativitatea să răspu ndă şi să re zolve toate situaţiile „urgente” sau „critice” care apar;
c. de regulă, salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în cadrul unui program „on-call” pot interveni fără a se deplasa la locul de muncă, iar în ceea ce priveşte remuneraţia, aceştia beneficiază de un anumit spor la salariul lunar.
Deşi util din pu nct de vedere practic, lipsa re glementării exprese a pr ogramului de lucru „on-call”, la care se adaugă rigiditatea prevederilor legale care guvernează durata şi organizarea timpului de lucru, pot genera în pr actică unele dificultăţi pentru angajator.
Principala dificultate este legată de calificarea timpului în care salariaţii nu prestează concret activitate pentru angajator, ci stau „on-call” la dispoziţia acestuia pentru a asigu ra „permanenţa” necesară. Mai exact, se pune întrebarea: Timpul „on-call” re prezintă sau nu timp de lucru? Răspunsul este deosebit de important, având în v edere implicaţiile timpului de lucru atunci când vorbim despre limitările legale privind repausul zilnic, re pausul săptămânal, munca suplimentară, munca de noapte etc.
Astfel, într-o interpretare rigidă a prevederilor legale în materie, toate orele în care salariatul a stat la dispoziţia angajatorului (chiar dacă în acest timp nu a intervenit vreo situaţie urgentă sau critică care să necesite prestarea concretă de activitate) sunt ore de muncă. Această interpretare este privită strict din perspectiva definiţiei dată de Codul Muncii timpului de lucru, şi anume: „Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau a legislaţiei în vigoare.”
Pe de altă parte, există şi interpretarea potrivit căreia, doar timpul efectiv lucrat de salariaţi în timpul orelor de „on-call” reprezintă timp de muncă efectiv. Definiţia timpului de lucru dată de Codul Muncii este în concordanţă cu definiţia timpului de lucru prevăzută de Directiva Europeană privind timpul de lucru (nr. 93/104): „timp de lucru va fi orice perioadă în care salariatul munceşte, stă la dispoziţia angajatorului şi îşi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile, în conformitate cu legile naţionale şi/sau practica existentă.”
Pornind de la această definiţie dată de Directiva Europeană şi prin raportare la practica Curţii Europene de Justiţie, care s-a pronunţat asupra programului de lucru on-call, poate fi susţinut faptul că timpul în care salariaţii au stat la dispoziţia angajatorului nu reprezintă în totalitate timp de lucru în măsura în care două condiţii sunt îndeplinite:
1. Salariaţii nu au obligativitatea de a sta la sediul angajatorului în ca drul programului de „on-ca ll”.
Spre deosebire de salariaţii care sunt în aşt eptare (aşa zisul „on-call”), când acestora li se cere doar să f ie accesibili (dar nu prezenţi) la lo cul de muncă, în ace st interval, un salariat căru ia i se cere să f ie la d ispoziţia angajatorului la lo cul determinat de angajator pentru întreaga perioadă în care trebuie să stea la dispoziţie este subiectul unor restrângeri, din mome nt ce acesta trebuie să fie departe de familia sa şi de anturajul social d orit şi are puţină libertate în a-şi ge stiona timpul în care nu îi este solicitat să lu creze. În ace st context, un salariat care stă la d ispoziţia angajatorului într-o locaţie determinată de angajator nu poate fi considerat timp liber.
2. Salariaţii să fie permanent accesibili dacă intervenţia lor este necesară.
Aşadar, potrivit acestei interpretări, dacă salar iaţii care îşi desfăşoară activitatea în cadrul programului de lucru „on-call” trebuie să po ată fi contactaţi tot timpul când sunt „on-call”, doar tim pul petrecut efectiv pentru prestarea activităţii trebuie privit ca tim p de lucru.
Pe de altă parte, este bine de avut în vedere faptul că, atunci când aleg să implementeze un program de lucru „on-call”, angajatorii trebuie să acorde atenţie sporită respectării duratei maxime a timpului de lucru şi a repausului zilnic. Potrivit dispoziţiilor Codului Muncii, timpul de lucru este de 48 de ore pe săptămână (luând în calcul orele suplimentare). Salariaţii au dreptul la repaus zilnic de cel puţin 12 ore, iar dacă durata timpului de lucru este de 12 ore, repausul zilnic trebuie să fie de cel puţin 24 ore şi mai au dreptul la un repaus săptămânal, de 48 ore consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.
În concluzie, implementarea unui program de lucru „on-call” poate reprezenta o provocare din perspectivă juridică şi trebuie gestionată cu precauţie pentru a respecta prevederile legale privind timpul de lucru.
Roxana Abraşu – Asociat senior în practica de Dreptul muncii, NNDKP Roxana asistă clienţii în proiecte de dreptul muncii privind probleme specifice ce izvorăsc din relaţiile individuale şi colective de muncă, fiind specializată, de asemenea, în consultanţa privind tranzacţiile imobiliare, dreptul corporatist şi dreptul mediului. Roxana este licenţiată a Facultăţii de Drept „Alexandru loan Cuza” din laşi şi este membră a Baroului Bucureşti.
Nestor Nestor Diculescu Kingston Petersen este promotor al avocaturii de afaceri în România, oferind soluţii juridice şi fiscale integrate companiilor care îşi desfăşoară activitatea pe piaţa locală. Firma are o echipă formată din 115 avocaţi, 20 de consultanţi fiscali şi 3 consilieri în proprietate intelectuală, având birouri la Bucureşti, Timişoara, Cluj-Napoca, Braşov şi Craiova.
