Provocările angajatorilor din sectorul IT/tehnologie

de Paula Boteanu

Într-o eră a avansării tehnologice, sectorul IT/ tehnologie cunoaște o dezvoltare deosebită, conceptul de creștere „exponențială” fiind la ordinea zilei. Numărul tranzacțiilor din acest sector, evoluțiile cifrelor de afaceri ale companiilor care activează în domeniu, creșterea ponderii contribuției la Produsul Intern Brut, precum și recrutarea aproape constantă de talente, în special pentru profilele tehnice, relevă că această realitate se confirmă și în România.

În contextul acestei dinamici a sectorului IT/tehnologie, provocările angajatorilor iau forma nevoii de a identifica măsuri pentru gestionarea unei forţe de muncă diverse şi mobile, ţinând cont de reformarea lentă a cadrului legislativ românesc. De asemenea, atragerea candidaţilor cu potenţial prin oferirea unor oportunităţi de dezvoltare (precum intraprenoriatul) şi cunoaşterea trendurilor de pe această piaţă în expansiune constituie potenţiale atuuri ale companiilor din sectorul IT/tehnologie.

Noul Ordin nr. 217/4172/148/835/2015 privind încadrarea în activitatea de creaţie de programe pentru calculator pare să aducă schimbări ce răspund nevoilor şi susţin dezvoltarea sectorului IT/tehnologie în România, prin aparenta extindere a domeniului de aplicare a „stimulentului” fiscal acordat în conformitate cu prevederile Codului Fiscal.

Concret, modificarea de impact este aceea că Ordinul 217 nu mai prevede în mod expres condiţia de eligibilitate pentru salariaţi de a avea înscrisă o anumită specializare pe diploma acordată, ca urmare a absolvirii unei instituţii de învăţământ superior acreditate. Ordinul anterior cuprindea o listă a specializărilor necesar a fi fost dobândite de salariaţi pentru a accesa această scutire de impozit pe veniturile din salarii, limitând astfel eligibilitatea salariaţilor în funcţie de studiile formale absolvite în detrimentul experienţei, a unor specializări similare/mai noi, însă neincluse în listă, sau a unor studii non-formale. Modificarea legislativă are rolul de a permite încadrarea salariaţilor în activitatea de creaţie de programe pentru calculator pe baza postului deţinut şi a activităţii desfăşurate.

Însă, ca urmare a intrării în vigoare a Ordinului 217, în practică s-au ridicat întrebări cu privire la modul de interpretare şi aplicare a acestui ordin, prin raportare la Clasificarea ocupaţiilor din România (COR). Astfel, se pune în discuţie posibilitatea, din perspectiva dreptului muncii, a angajatorilor şi salariaţilor de a agrea în mod liber încadrarea în muncă a salariaţilor pe ocupaţii specifice activităţii de creaţie a programelor pentru calculator, dintre cele prevăzute de Ordinul 217, indiferent de specializarea absolvită de aceştia din urmă. Întrebarea se bazează pe faptul că: (i) Ordinul 217 prevede expres că încadrarea unei persoane în categoriile de activităţi sau de ocupaţii în scopul beneficierii de scutirea de impozit pe veniturile din salarii prevăzută de Codul Fiscal este responsabilitatea angajatorului, (ii) conform legii, utilizarea COR este obligatorie pentru completarea documentelor oficiale şi (iii) eligibilitatea pentru scutirea de impozit depinde de încadrarea salariatului pe un post ce corespunde listei anexate Ordinului 217. Codurile corespondente din COR pentru posturile în cauză indică apartenenţa acestora la grupa majoră 2, respectiv a specialiştilor în diverse domenii de activitate, pentru care în trecut era necesar un anumit nivel de instruire, mai ridicat. Există opinii care susţin menţinerea cerinţelor privind nivelul de instruire, chiar şi în lipsa unor prevederi legale exprese.

În ciuda acestor dubii, Ordinul 217 pare a nu lăsa loc de interpretare şi există argumente pentru a susţine eliminarea completă a cerinţei specializării prin studii a salariaţilor pentru ocuparea posturilor specifice activităţii de creaţie a programelor pentru calculator. Însă, pentru mulţi angajatori din sectorul IT/tehnologie, o confirmare oficială din partea autorităţilor competente poate fi soluţia pentru un confort suplimentar în ceea ce priveşte modul de aplicare a scutirii de impozit pe veniturile din salarii.

Într-o lume de business globalizată, multe organizaţii îşi îndeplinesc obiectivele prin relocarea oamenilor talentaţi către noi jurisdicţii. Această mobilitate deosebită, des întâlnită în sectorul IT/tehnologie, declanşează diverse provocări în momentul implementării în practică. De exemplu, detaşările transfrontaliere presupun o abordare strategică pentru a beneficia de potenţialul deplin al oamenilor, având în vedere şi implicaţiile fiscale din ambele state. În contextul modificărilor legislative privind acest subiect din cursul acestui an, inclusiv prin reglementarea detaşării transfrontaliere efectuate de întreprinderi româneşti asupra propriilor salariaţi către Uniunea Europeană (precum şi Spaţiul Economic European şi Confederaţia Elveţiană), este esenţială acordarea unei atenţii deosebite corelării prevederilor legislaţiei noastre cu cele ale statului de destinaţie.

Un alt trend este folosirea unor metode alternative de semnare a documentelor, inclusiv a contractelor individuale de muncă, precum şi a documentaţiei privind alte aspecte de dreptul muncii. Astfel, din ce în ce mai des, grupuri de companii cu prezenţă internaţională îşi propun simplificarea formalităţilor privind documentaţia corespunzătoare raportului de muncă şi testează conformitatea acestor propuneri cu legislaţiile diverselor state. Astfel, într-o lume a comunicării rapide şi a mobilităţii, se ridică problema semnării contractelor de muncă prin diverse modalităţi electronice, inclusiv aplicaţii (precum DocuSign), deja folosite şi acceptate în alte jurisdicţii şi a renunţării complete la diverse formalităţi, spre exemplu, ştampilarea documentelor. Deşi legislaţia română a făcut anumiţi paşi spre eliminarea formalităţilor excesive (cum ar fi confirmarea recentă a lipsei unei obligaţii de ştampilare a documentelor), executarea contractelor în counterparts sau în baza unor forme de semnătură „electronică”, însă fără a întruni condiţiile unei semnături electronice extinse, sunt încă discutabile.

O altă tendinţă – în special ca deziderat al grupurilor de companii cu prezenţă internaţională – este gestionarea coordonată a unei forţe de muncă variate din diferite jurisdicţii. Această tendinţă se manifestă pe mai multe planuri, de la modul de organizare a muncii/departamentelor de HR până la modul de implementare a aceleiaşi culturi organizaţionale în diverse jurisdicţii. În acest sens, există încercări de creare de hub-uri (spre exemplu, regionale) de gestionare a resurselor umane din cadrul mai multor companii dintr-un grup, aspect ce determină nenumărate provocări, inclusiv din perspectiva transferului şi accesării datelor cu caracter personal ale salariaţilor din diferite locaţii. Acesta este cu atât mai important în contextul jurisprudenţei recente a Curţii de Justiţie a Uniunii Europene cu incidenţă asupra garanţiilor Safe Harbour.

Un trend tot mai răspândit constă şi în promovarea „intraprenoriatului” (o formă de antreprenoriat, însă cu resursele angajatorului, respectiv asumarea de către salariaţi a responsabilităţii pentru transformarea prin inovare a unei idei într-un produs finit profitabil), ca o modalitate de oferire a unui context de valorificare a potenţialului inovativ al salariaţilor. O formă legală prin care angajatorul poate proteja rezultatul unui astfel de proiect poate inclusiv să fie cea reglementată de Legea nr. 83/2014 privind invenţiile de serviciu, pentru a dobândi, astfel, dreptul asupra invenţiei rezultate din exercitarea atribuţiilor de serviciu ale salariatului-inventator. Având în vedere importanţa în sectorul IT/tehnologie a drepturilor de proprietate intelectuală, documentarea corespunzătoare a misiunii inventive pentru salariaţii-inventatori prin încredinţarea în mod expres a acesteia în cadrul documentelor privind raportul său de muncă şi modificarea regulamentului intern al angajatorului pentru includerea unor prevederi specifice devin aspecte esenţiale, în special pentru cazul salariaţilor cu potenţial inovativ deosebit.

În concluzie, numeroasele provocări întâmpinate de angajatorii din sectorul IT/tehnologie pot fi adresate prin asistenţă juridică de specialitate, de multe ori inter-disciplinară, particularizată pentru fiecare caz şi în special în baza unei cunoaşteri aprofundate a specificului acestui sector.

Paula Boteanu oferă consultanţă juridică angajatorilor români şi internaţionali cu privire la implicaţiile de dreptul muncii rezultând din operaţiunile acestora, de la aspecte ce ţin de activitatea de zi cu zi privind contracte individuale de muncă, toate cazurile de încetare a raportului de muncă (în particular, desfaceri disciplinare ale contractelor individuale de muncă, cazuri de desfiinţare a postului, etc.), dialog social, până la aspecte tranzacţionale, precum asistenţă în analizarea şi implementarea diverselor cazuri de transfer de întreprindere, şi input particularizat cu privire la aspecte de reglementare specială (inclusiv acreditarea pentru desfăşurarea unor activităţi reglementate pe piaţa din România). De asemenea, Paula se implică în mod activ în proiecte pro bono, de voluntariat şi/sau strângere de fonduri, ultimul proiect finalizat cu succes în luna octombrie 2015 fiind DLA Piper – UNICEF Global Challenge.

DLA Piper deţine în România o echipă puternică formată din 52 de avocaţi şi consultanţi fiscali, cu experienţă locală şi internaţională, capabili consultanţi fiscali, cu experienţă locală şi internaţională, capabili să ofere asistenţă juridică şi fiscală în cele mai complexe probleme din toate ramurile de Drept.