Într-o lume într-o continuă schimbare în ceea ce privește digitalizarea și utilizarea inteligenței artificiale, apare drept firească adaptarea cadrului juridic la aceste noi realități.
Din această perspectivă, nici legiuitorul european, dar nici cel național nu au rămas în pasivitate, aflându-se în diferite stadii de adoptare a unor norme care să vizeze utilizarea inteligenței artificiale, acestea fiind, de asemenea, de un interes deosebit pentru angajatori, având impact inclusiv în cadrul tuturor organizațiilor care intră în raporturi de muncă.
În cuprinsul Jurnalului Oficial al Uniunii Europene a fost publicat în iulie 2024 Regulamentul UE nr. 2024/1689, care cuprinde primele norme și interdicții cu privire la utilizarea inteligenței artificiale inclusiv în raporturile de muncă, fiind un regulament de aplicare directă în statele UE, ce va fi însă implementat treptat, cu o aplicare generală de la 1 august 2026.
Din lectura Regulamentului se remarcă faptul că acesta prevede o serie de restricții importante privind utilizarea inteligenței artificiale, cum ar fi, ca regulă, interdicția privind utilizarea sistemelor biometrice de recunoaștere a emoțiilor în mediul de muncă.
Acest exemplu înseamnă, de pildă, că tacticile (incipiente, la acest moment) de recrutare a candidaților inclusiv pe baza scanării / supravegherii interviurilor de angajare prin inteligența artificială ar putea deveni nelegale în măsura în care acestea implică inclusiv scanarea emoțiilor, ori că, spre exemplu, evaluarea activității profesionale prin intermediul inteligenței artificiale cu accent pe emoțiile salariaților ar putea, de asemenea, să nu fie un procedeu legal.
De altfel, în partea introductivă a Regulamentului se prevede, în esență, inclusiv faptul că sistemele de inteligență artificială utilizate de către angajatori (i) pentru recrutarea și selecția candidaților, (ii) în luarea deciziilor care au un impact asupra condițiilor de muncă, (iii) care promovează sau încetează relațiile de muncă, (iv) care alocă sarcinile pe baza comportamentului ori trăsăturilor sau (v) care monitorizează / evaluează persoanele aflate în raporturi de muncă, sunt sisteme ce prezintă un grad ridicat de risc, aducând după sine și o serie de restricții în folosirea acestora.
Așadar, este important pentru angajatori să cunoască faptul că în situația implementării unor astfel de sisteme de inteligență artificială care vizează ariile de mai sus (considerate drept sisteme cu un grad ridicat de risc), aceștia vor fi obligați să informeze atât reprezentanții salariaților / sindicatele (dacă există), cât și inclusiv angajații afectați.
Acest lucru ar putea duce la probleme și blocaje de natură practică, inclusiv pentru că ar înseamnă că utilizarea unor astfel de sisteme trebuie să fie transparentă și predictibilă, ele neputând pur și simplu „rula în fundal” și furniza informații angajatorilor pe baza cărora aceștia să ia anumite decizii sensibile precum cele enumerate.
De altfel, apare drept oportună și reglementarea modalității de utilizare a acestor sisteme, inclusiv prin regulamentele interne și/sau politicile interne ale angajatorului, pentru o definire mai clară a cadrului de utilizare și transparentizare. Aceste aspecte vor căpăta, probabil, o valență practică mai semnificativă de îndată ce termenul-limită de conformare se apropie.
Totuși, este important de punctat că, în cazul în care angajatorii vor putea dovedi faptul că respectivele sisteme de inteligență artificială nu prezintă un risc semnificativ de a aduce prejudicii sănătății, siguranței sau drepturilor fundamentale ale salariaților, inclusiv prin faptul că nu influențează în mod semnificativ rezultatul procesului decizional, atunci utilizarea acestora va deveni (cel puțin în aparența exigențelor legale) mai facilă.
Acest lucru se va datora îndeosebi faptului că nu vor mai fi considerate ca sisteme de inteligență artificială ce prezintă “un grad ridicat de risc”, dacă angajatorii vor îndeplini obligațiile impuse de Regulament pentru a dovedi acest lucru.
Toate aceste obligații vor deveni, cu siguranță, mai clare pe măsură ce termenul de conformare se va apropia și, totodată, de îndată ce inclusiv legiuitorul român va adopta acte normative la nivel local care să adreseze acest subiect.
Discutând despre legiuitorul național, este bine de punctat faptul că în primăvara acestui an s-a încercat adoptarea unui proiect legislativ pe această temă, el fiind depus la Senat, însă respins de către acesta și, în prezent, aflat în Camera Deputaților cu aviz negativ de la Guvernul României.
Respectivul proiect merită totuși analizat pentru a deduce optica legiuitorului român, printre altele el prevăzând faptul că este interzisă folosirea inteligenței artificiale pentru automatizarea fluxului de resursă umană din cadrul oricărui tip de organizație.
Revenind însă la subiectul inteligenței artificiale în general, chiar și în absența aplicabilității directe a Regulamentului și a măsurilor luate de angajatori pentru implementarea unor astfel de sisteme, este însă deja des întâlnită folosirea motoarelor de inteligență artificială (i.e., chatbotilor) de către angajați în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, aspect ce poate atrage numeroase probleme și spețe în practică.
În primul rând, folosirea inteligenței artificiale și a aplicațiilor de tipul ChatGPT poate da naștere la probleme de confidențialitate a datelor, în măsura în care acestea sunt transmise direct în cuprinsul acestor aplicații.
Din această privință, revine angajatorului obligația de a fi diligent și a prevedea în regulamentele interne sancțiuni pentru o astfel de conduită, complementar cu instruirea conformă a salariaților privitor la cum ar trebui folosite astfel de aplicații care utilizează inteligența artificială.
O practică întâlnită în piață vizează inclusiv crearea unor politici interne referitoare la cum ar trebui angajații să folosească inteligența artificială, dacă aleg să o facă (sau, sigur, privitoare la interdicția de folosire a unor astfel de aplicații).
În al doilea rând, discuții interesante se pot naște și în cazuri de necorespundere profesională, unde erorile profesionale apar ca urmare a folosirii inteligenței artificiale ce a furnizat utilizatorului răspunsuri eronate la solicitările acestuia, punându-se problema stabilirii încadrării acestei situații: este ea o abatere disciplinară pentru că s-au folosit neconform aplicațiile de inteligență artificială (sigur, dacă există și politici în această zonă, ce ar fi de mare ajutor) sau discutăm de necorespundere profesională (deși soluția greșită nu apare angajatului, însă acesta și-a însușit-o, în final).
Este, astfel, esențial pentru angajatori să se pregătească pentru noul context în care deja activăm, atât din perspectiva cerințelor Regulamentului UE ce vor deveni aplicabile în următorii ani, dar mai ales prin raportare la situațiile de zi cu zi în care salariații folosesc tot mai mult inteligența artificială în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.
În opinia noastră, pe lângă pregătirea profesională a salariaților în acest domeniu, este esențial ca angajatorii să realizeze un audit intern al scenariilor de utilizare ale inteligenței artificiale și să prevadă deja în normele interne conduitele permise și interzise în raport cu aceste sisteme, inclusiv abateri disciplinare care să fie la îndemână pentru a putea implementa măsurile care se impun de la caz la caz.
Foto: freepik.com
Daniel Stăncescu, Asociat Senior în Practica de Dreptul Muncii
Asociat Senior în cadrul NNDKP, Daniel este specializat în dreptul muncii și asistă clienţi într-o varietate de proiecte, de la aspecte specifice relațiilor individuale și colective de muncă, revizuirea de politici și proceduri interne la procese de restructurare, transferuri de salariați sau litigii de muncă. Este licenţiat al Facultăţii de Drept a Universităţii Bucureşti şi are un master în Dreptul Afacerilor la aceeaşi facultate.
Acest material a fost preluat din
Revista HR Manager,
ediția cu numărul 79.
Aici găsiți un preview al ediției.
