de ROXANA TALASMAN ABRASU
In contextul actual al crizei economice generalizate, cu repercusiuni accentuate inclusiv asupra locurilor de munca, calitatea de parinte sau viitor parinte poate constitui, chiar daca pentru o perioada determinata de timp, o umbrela protectoare pentru salariatii vizati de concedieri.
Desi opinia generala conturata in materia raporturilor de munca este aceea ca angajatorul reprezinta elementul negativ in relatia angajat-angajator, opinie confirmata intr-o anumita masura si de atentia deosebita acordata de instantele de judecata salariatilor aflati intr-un litigiu de munca, in realitate, Codul Muncii si legislatia muncii ofera salariatilor diverse cai prin care acestia se pot prevala, uneori chiar in mod abuziv, de o protectie sporita in cadrul raportului de munca.
Astfel, din categoria „protejatilor” fac parte si salariatii care sunt parinti sau care urmeaza sa devina parinti in perioada in care sunt salariati. Pentru acestia, Codul Muncii si legislatia specifica creeaza un cadru protectiv impenetrabil prin impunerea unor interdictii clare ce trebuie avute in vedere si respectate cu rigurozitate de angajator in contextul implementarii unei proceduri de concediere. Cu toate acestea, interdictiile la care vom face referire in continuare sunt unele temporare, avand menirea doar de a amana momentul concedierii.
Pe durata concediului
In definirea cadrului mentionat mai sus, inca de la inceput se impun a fi amintite prevederile din Codul Muncii, potrivit carora, cu exceptia cazului in care motivul care sta la baza concedierii este reorganizarea judiciara, falimentul sau dizolvarea angajatorului, concedierea salariatilor nu poate fi dispusa de angajator:
(i) pe durata in care femeia salariata este gravida, cu conditia ca angajatorul sa fi fost notificat cu privire la aceasta stare anterior emiterii deciziei de concediere;
(ii) pe durata concediului de maternitate;
(iii) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 sau pana la implinirea varstei de 3 ani in cazul copilului cu handicap;
(iv) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani.
In plus fata de dispozitiile Codului Muncii, Ordonanta de Urgenta nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locul de munca (OUG 96/2003) contribuie la intarirea si completarea ocrotirii salariatilor vizati de masura concedierii prin consacrarea unor limitari ale angajatorului in acest sens. Astfel, in contextul protectiei maternitatii la locul de munca, angajatorului ii este interzis sa dispuna incetarea raporturilor de munca cu privire la:
(i) salariata gravida, salariata care a nascut recent sau salariata care alapteaza, din motive care au legatura direct cu starea acesteia;
(ii) salariata care se afla in concediu de risc maternal – in conformitate cu prevederile legale in materie, concediul de risc maternal se poate acorda, in intregime sau fractionat, pe o perioada ce nu poate depasi 120 zile, prin eliberarea unui certificat medical de catre medicul de familie sau medicul specialist;
(iii) salariata care se afla in concediu de maternitate – prin concediu de maternitate se intelege perioada de 126 de zile calendaristice pe durata careia salariata poate beneficia de concediu pentru sarcina, de regula pe o perioada de 63 de zile inainte de nastere, si de concediu pentru lauzie de regula pe o perioada de 63 de zile dupa nastere…
Articol publicat integral in revista HR Manager, nr. 24, noiembrie 2012. Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager.
Roxana Talasman Abrasu, Asociat in cadrul Departamentului de Dreptul Muncii al NNDKP
