Cine câştigă războiul pentru talente pe o piaţă a muncii competitivă şi extrem de tensionată? Răspunsul e simplu: companiile puternice. Cum arată, însă, profilul unei companii puternice şi cum recrutează aceasta?
de Luiza Simion
O companie puternică e o companie care a înţeles că employer branding-ul este foarte important şi că trebuie să fie cu un pas înaintea schimbării, dar şi o companie care are capacitatea de a se reinventa în permanenţă. Aceste companii puternice fac eforturi şi folosesc cele mai ingenioase şi inovatoare soluţii ca să-şi promoveze cât mai bine produsele sau serviciile pe care le oferă, folosind acelaşi grad de creativitate şi ingeniozitate şi atunci când vine vorba de atragerea celor mai bune talente.
Ştim ce vor angajatorii, dar ce vor candidaţii?
Ştim cu toţii că strategia de recrutare trebuie adaptată tipului de poziţie pentru care se face recrutarea, trebuie să ţină cont de industrie, de nivelul poziţiei, de importanţa rolului şi chiar de gradul de urgenţă. ,,Armele” folosite în acest moment rămân aceleaşi, o îmbinare între metodele tradiţionale (anunţuri, postări, recomandări etc.), metode moderne (,,e-recruitment”, căutare directă), dar şi mai nonconformiste, în funcţie de cui i se adresează căutarea. Dacă vorbim de candidaţii din generaţiile tinere, trebuie luat în calcul că aceştia învaţă mai repede, dar se şi plictisesc mult mai repede, doresc să avanseze mai repede, se nasc şi cresc cu tehnologia şi, de aceea, se adaptează mai uşor la sarcini complexe şi sunt mai înclinaţi către productivitate şi peformanţă.
Pentru o companie, candidatul ideal are acelaşi profil ca întotdeauna: este un mix de experienţă, cunoştinţe temeinice şi deschidere spre dezvoltare continuă. Din punct de vedere al candidatului, compania ideală este aceea care oferă transparenţă, un mediu relaxat, provocări, un parcurs ierarhic clar, flexibilitate, dar şi un pachet salarial competitiv. De asemenea, candidaţii apreciază stabilitatea, siguranţa locului de muncă, dar şi o echipă pe care să poată conta.
Cum s-a schimbat modul în care recrutăm
În acest moment recrutăm proactiv, procesul de recrutare este continuu şi nu mai mizăm pe o singură modalitate de căutare. Ne adaptăm la schimbări din mers, încercăm să fim cât mai vizibili şi să vorbim limba candidaţilor. Mulţi HR manageri văd cum pentru tot mai mulţi candidaţi nu mai este prioritar să aplice la anunţurile de recrutare publicate pe site-urile de profil, aceştia preferând – mai degrabă – să sune la companie sau să ia legătura prin SMS sau WhatsApp.
Trebuie să vorbim aici şi de mobilitate. Mobilitatea oamenilor capătă un ritm şi o dimensiune pe care mulţi angajatori nu o înţeleg în întregime. De asemenea, acestui context i se adaugă şi aşteptările salariale ale candidaţilor, care nu se mai aliniază cu bugetele companiilor pentru că sunt mari.
Procesele de recrutare durează mult chiar şi pentru roluri non-manageriale, în medie 6-8 luni, iar la finalul acestei perioade nu există o garanţie că persoana selectată va performa sau că va rămâne foarte mult timp în companie. Recrutarea este într-o transformare continuă, iar ,,e-recruitment”-ul este, de multe ori, o formulă agreată atât de angajator, cât şi de candidat. Pentru unii înseamnă costuri mai mici şi rapididate, pentru ceilalţi înseamnă posibilitatea de a intra în contact mai repede şi mai eficient cu angajatorul.
Efectul de domino
Pe piaţa actuală, tensionată şi acerbă, recrutarea trebuie să fie rapidă şi creativă, iar procesul de selecţie şi profilul candidatului trebuie să fie clare pentru angajator înainte de a demara procesul.
Este foarte adevărat că recomandările interne, venite prin intermediul cercului de prieteni sau apropiaţi ai angajaţilor, reprezintă – în continuare – o soluţie luată în calcul de multe companii (iar acest lucru ajută la acoperirea rapidă a nevoii de recrutare), dar tot mai mulţi angajatori se confruntă şi cu reversul medaliei, respectiv plecările ,,în grup”. Pe scurt, se creează un fel de efect de domino: când unii angajaţi nemulţumiţi decid să părăsească organizaţia, la scurt timp îi urmează şi cei aduşi de ei prin recomandări.
Tips & tricks
Un studiu realizat pentru clienţii noştri (pe un eşantion de 360 de companii din toate domeniile de activitate) arată o tendinţă clară de creştere a volumului de recrutare în 2017.
Un accent şi mai mare începe să fie pus pe recrutarea personalului experimentat, cu o experienţă profesională de minim 2-4 ani. Ponderile specialiştilor şi juniorilor sunt relativ similare, observându-se o tendinţă în rândul companiilor mari şi foarte mari de a angaja personal cu o experienţă profesională relativ scăzută. Observăm faptul că, indiferent de mărimea companiei, recrutarea se face preponderent pentru specialişti din domenii tehnice şi inginerie, vânzări şi marketing. Scăderea angajărilor se observă în special în departamentele de personal cu studii medii sau necalificat. Recrutările pentru departamentele de suport (contabilitate/financiar, resurse umane/juridic/administrativ) sunt şi ele în creştere, dar sunt mai puţin influenţate de evoluţia angajărilor.
În concluzie, iată şi câteva lucruri pe care oamenii de HR le pot face pentru a atrage candidaţi mai valoroşi:
>> să iasă mai mult din zona de confort, ,,din faţa ecranului”, întrucât nu mai e suficient să publici un anunţ şi să aştepţi candidaţii să vină la tine;
>> să fie creativi în privinţa metodelor şi a tehnicilor pe care le folosesc pentru a atrage candidaţii cei mai potriviţi;
>> să-şi definească foarte bine profilul candidatului căutat, ţinând cont de departamentul/echipa în care va lucra, de scopul activităţii şi de resonsabilităţi, dar şi de parcursul profesional pe care i-l pot oferi viitorului angajat;
>> să aibă in minte obiective clare pentru acea persoană (pe termen scurt si mediu);
>> să aibă aşteptari realiste de la candidatul selectat;
>> să fie deschişi şi flexibili, să vrea să întâlnească candidaţi chiar dacă, la prima vedere, par să nu se încadreze în profilul căutat;
>> să fie oneşti cu candidaţii atunci când vine vorba de procesul de recrutare;
>> să fie oneşti şi transparenţi cu privire la sistemele de evaluare folosite, la bonusuri şi modalităţile de acordare;
>> să le urmarească constant parcursul profesional şi să le ofere alternative valoroase.
Despre autor:
Luiza Simion este Business Unit Manager Wyser România, divizia internaţională de recrutare pentru specialişti, middle şi top management a GiGroup. Lucrează de mai mult de 16 ani în Resurse Umane, dintre care 13 i-a petrecut în consultanţă de HR. Are o vastă experienţă în recrutare şi selecţie, headhunding, e-recruitment, assessment center în diferite tipuri de industrii, de la Automotive, IT&C, FMCG, Logistics, la Retail, Pharma, dar şi Agrobuiness, Banking în Business Development, consultanţă organizaţională, talent & performance management şi training.
