Predicții HR: Organigrame reduse în companii cu angajați supracalificați

Recrutarea, agilitatea angajaților, managementul performanței, compensațiile și beneficiile pentru angajați, organigramele, precum și impactul tehnologiei asupra companiilor și asupra pensionării sunt conceptele centrale din domeniul HR despre care SAP a prezentat predicții la începutul acestui an. Fiecare în parte și toate luate împreună înseamnă viitorul HR, așa cum îl explică Mihai Cepoi, HR Sales Lead, SAP SEE.

de Eugenia Mihalcea

Agilitatea angajaților va deveni cel mai important concept în HR. Singurul mod în care companiile pot supraviețui în economia modernă este de a se adapta la schimbarea pieței, a tehnologiilor și a mediului de afaceri. Acest lucru necesită utilizarea capacităților înnăscute ale oamenilor pentru învățare, creștere și inovare. În ce măsură, însă, creșterea exponențială a cursurilor și trainingurilor pentru angajați poate fi un impediment în păstrarea capacităților înnăscute ale acestora, mai ales în raport cu compania?

Trebuie să facem o diferență între abilități, competențe și cunoștințe. Dacă primele pot avea valențe înnăscute și, în mod evident, pot fi îmbunătățite, cele din urmă se învață sau se dobândesc pe parcurs. Cel mai relevant aspect este găsirea unei proporții sănătoase în cadrul proceselor de learning din cadrul organizației. O recomandare generală este de a pune în balanță aspecte precum creșterea nivelului unei competențe sau abilități-cheie pentru anumite roluri, integrarea culturii organizaționale la nivel de individ și dobândirea cunoștințelor necesare pentru a performa în cadrul companiei.

Recrutarea va atinge noi niveluri de complexitate. Cum vor putea face față companiile unor provocări atât de complexe? Ce se va întâmpla cu stabilitatea angajaților?

Nivelul de complexitate atins de recrutare în prezent este un efect. În spatele acestuia sunt multe cauze, de la creșterea complexității rolurilor căutate și a cerințelor asociate, la înmulțirea mediilor de sourcing și scăderea timpului petrecut de un angajat pe o poziție. Soluții se pot găsi pentru fiecare dintre punctele menționate: alegerea celor mai bune soluții de sourcing, dezvoltarea programelor de fidelizare a angajaților sau adăugarea de motivatori intrinseci pentru pozițiile deschise (meaning, impact etc.). Stabilitatea angajaților poate fi rezultatul unui program bun de dezvoltare și fidelizare în cadrul organizațiilor.

Experiențe plăcute la locul de muncă. Tehnologia a făcut ca multe lucruri din viața de zi cu zi să devină mai ușoare și mai plăcute. Vom observa o creștere exponențială în utilizarea Inteligenței Artificiale (AI), a chatboților, a serviciilor inteligente, a tehnologiei Machine Learning, a soluțiilor mobile și a platformelor de socializare pentru creșterea nivelului de implicare a angajaților și pentru a face munca mai plăcută și mai simplă. Care vor fi consecințele pentru echilibrul, și așa fin, dintre viața privată și cea profesională?

Există două perspective pentru acest echilibru: sunt studii care ne propun separarea celor două planuri, personal și profesional, și studii care ne spun că acestea nu pot fi separate, ci ar trebui găsit un amestec bun între cele două. Un lucru e sigur, forma în care acestea sunt împărțite sau nu este strict decizia individului. Așadar, experiențele plăcute la locul de muncă pot fi un beneficiu de interes pentru angajați, dar decizia le aparține dacă doresc să îl acceseze sau nu.

Managementul performanței va deveni o soluție, nu o problemă. Revizuirea anuală a performanțelor angajaților va fi înlocuită de soluții de gestionare continuă a performanțelor bazate pe tehnologii mobile. Cum vor face companiile acest lucru?

Organizațiile au trecut, sau trec succesiv, de la o evaluare anuală la una trimestrială sau chiar mai des. Avem soluții ce permit așa-numitul „continuous performance”, ce oferă o flexibilitate incredibilă și adaptabilă la procesele organizațiilor. Cât de des este necesară sau relevantă o astfel de evaluare reprezintă decizia companiei, însă hotărârea se poate lua și la nivel de departament sau echipă, acestea fiind cele mai aproape de nevoile și de dorințele angajaților.

Compensările vor fi regândite. Viitorul compensației va implica mai multe procese continue, în care angajații primesc diferite tipuri de recompense pe tot parcursul anului din surse diferite. Analiza avansată va fi folosită pentru a corela investițiile în compensări cu rentabilitatea în productivitatea forței de muncă. Ce resurse vor folosi pentru acest lucru? Care vor fi consecințele pe termen lung?

În afara departamentelor de vânzări, impactul pe care un angajat sau în o echipă îl are în cifra de afaceri sau profitabilitate este foarte greu de măsurat. Capitalul uman se află, însă, în continuare, pe coloana de costuri din rapoartele financiare, iar tendința este de „optimizare” a acestor costuri. Indiferent cum vor fi regândite compensările la nivelul fiecărei organizații, este foarte important să aliniem oamenii cu succesul acesteia și, cel puțin la fel de important, să găsim și să gândim acele beneficii motivaționale ce pot face diferența chiar mai mult decât compensările.

Intoleranță la discriminare. Companiile inteligente își vor redefini proactiv practicile de management al talentelor pentru a se asigura că discriminarea este identificată și eliminată înainte de a se întâmpla. Cum va afecta procesul de recrutare? Este o schimbare dorită sau impusă?

Consider că intoleranța la discriminare este o inițiativă ce dovedește evoluția societății noastre și, impusă sau dorită, ajută la construirea și dezvoltarea organizațiilor. De aceea, discuția nu trebuie purtată numai la nivelul departamentului de HR, ci la nivelul întregii companii și societăți.

Organigramele vor dispărea treptat. Când estimați că vor dispărea?

Exista o tendință, încă de la început, de aplatizare a organizațiilor, de reducere a structurilor ierarhice, iar apariția culturilor organizatorice de tip „Holacracy” este cea mai bună dovadă în acest sens. Exemplele ne arată că acestea pot funcționa, într-o măsură mai mare sau mai mică, însă o schimbare de o amploare atât de mare nu poate fi făcută într-un timp scurt.

Pensionarea 2.0. În Vestul Europei, și nu numai, se practică de mult timp folosirea foștilor angajați pentru joburi part-time sau punctuale. De asemenea, există și un puternic curent de voluntariat în rândul pensionarilor care nu vor să devină casnici. Cum se va extinde acest proces?

În viața unui om, parcursul profesional este, în multe cazuri, o componentă semnificativă și importantă. Trăim mai mult, iar perspectiva petrecerii unui interval de timp prelungit acasă poate fi un aspect mai mult sau mai puțin dorit. Nu în ultimul rând, experiența unei lungi vieți profesionale este o resursă apreciată și dorită în cadrul organizațiilor. Având toate aceste variabile, extinderea acestui proces poate fi benefică atât pentru individ, cât și pentru companie.

Se constată o creștere a numărului de atacuri cibernetice în HR. Cu ce consecințe?

Contextul în care ne aflăm ne arată o creștere exponențială a tehnologiei, avem sisteme tot mai deștepte în cadrul organizațiilor și digitalizăm pentru optimizare departament cu departament. Există soluții software dedicate și sigure pentru digitalizarea HR-ului, așa cum este SAP SuccessFactors. Având aceste sisteme ce pot oferi protecție la nivel de companie, următoarea țintă este individul, prin social engineering sau phishing, și obținerea de acces sau de date de acces de la angajat. Ținând cont de toate aceste aspecte, primul pas este de a avea sisteme sigure de protecție, iar al doilea, cel puțin la fel de important, de a educa angajații asupra a ceea ce înseamnă securitatea cibernetică și care sunt capcanele în care pot cădea.

Acest material a fost preluat din numărul 56 al Revistei HR Manager. Pentru detalii despre abonare click aici.

Comentarii