de CORINA ABOUZEID
Planul de cariera al fiecarui nou angajat este considerat ca fiind parte din strategia vitala a business-ului. Dar cine este responsabil pentru el?… Cine stabileste planul de cariera? Cine il urmareste? Managerul direct, reprezentantul departamentului de HR, angajatul? In fond, nimeni altcineva nu isi cunoaste mai bine aspiratiile, dorintele, motivatia intrinseca si sistemul de valori decat angajatul in sine. Sau cel putin asa ar trebui sa fie.
Din pacate, experienta profesionala mi-a demonstrat ca majoritatea persoanelor aflate la „inceput de drum” nu stiu ce isi doresc sau unde vor sa ajunga din punct de vedere profesional… sau isi imagineaza ca pot ajunge pe o anumita treapta ierarhica „sarind” etape importante. Mai mult, unele dintre aceste persoane nu sunt constiente de potentialul pe care il au (fie ca ne referim la abilitati dobandite, fie la aptitudini innascute) si de directia profesionala in care si-ar putea aduce contributia cu rezultate optime.
Si aici ar intra in scena managerul direct, care poate avea un impact valoros in dezvoltarea profesionala a fiecarui angajat in parte. Este rolul lui sa ofere suport, consiliere si sprijin de calitate in gestionarea intregului proces si in evidentierea acelui potential. Si asta pentru ca organizatiile numai cauta doar angajati, ci angajati talentati, valorosi pe care sa ii dezvolte si pe care sa-i pastreze o perioada cat mai indelungata de timp.
Multi angajati decid, insa, sa paraseasca firma pentru care lucreaza datorita, spun parte dintre ei, lipsei de oportunitati de invatare si dezvoltare. Pe de o parte, poate fi vorba despre un proces de recrutare defectuos, pe de alta parte, putem vorbi de o lipsa de comunicare intre partile implicate: angajat si angajator. Si desi companiile investesc resurse importante (nu numai financiare) in dezvoltarea si retentia angajatilor pe care ii au, undeva, procesul (de retentie si dezvoltare) se fragmenteaza.
Poate ca aceasta situatie ar trebui sa ne dea de gandit si sa incepem un proces de educare si responsabilizare a fiecarui angajat… Este momentul sa educam o mentalitate; sa „pasam” angajatului responsabilitatea asupra propriei cariere, compania asumandu-si rolul de a-l sprijini cu programe de dezvoltare personalizate.
Va amintiti de faimoasa intrebare din cadrul fiecarui interviu de angajare: „Unde te vezi peste 5 ani?”. Oricat de „enervanta” ar parea din punct de vedere al candidatului, scopul acesteia este de a ne da seama daca persoana respectiva este constienta de ceea ce isi doreste si daca are un plan de cariera pe care si-l urmareste indeaproape.
Pentru multi dintre noi, cariera profesionala se reduce la cresterea in ierarhie si la un salariu mai mare, pe care, le poti atinge… cu putin noroc. Ma gandesc la ceea ce spunea Seneca, acum circa 2.000 de ani: „norocul este ceea ce se intampla, atunci cand pregatirea intalneste oportunitatea”.
Asadar, tot acest proces al stabilirii si urmaririi unui plan de cariera (identificare, organizare, planificare, prioritizare) va avea ca final atingerea obiectivului personal si profesional propus.
Cred, cu tarie, ca planul de cariera trebuie setat de fiecare angajat in parte, dar este nevoie de suportul si colaborarea managerului direct in atingerea obiectivelor profesionale si in concretizarea acelui parcurs.
Un manager n-ar trebui sa fie interesat doar de atingerea obiectivelor de business fara a fi interesat de dezvoltarea oamenilor pe care ii are in subordine; este un fapt cert ca performanta este direct legata de fericirea angajatului, deci si de canalizarea corecta a aptitudinilor acestora.
psih. Corina Abouzeid
HR Consultant
Corina este absolventa a Facultatii de Psihologie si Stiintele Educatiei, din cadrul Universitatii Bucuresti, si are o bogata experienta in recrutare si selectie de personal, evaluare si managementul carierei, imbinand cunostintele din HR cu finetea data de background-ul din psihologie.
