In organizatiile de top, oamenii nu sunt doar rotitele unui mecanism – ei sunt motorul care defineste directia, accelereaza performanta si transforma viziunea in realitate. „People First“ nu este un simplu slogan; este un angajament strategic de a crea medii de lucru in care angajatii devin parteneri in inovatie, schimbare si succes.
Ganditi-va la companiile care fac performanta: acestea nu exceleaza doar prin procese eficiente sau tehnologie de ultima generatie, ci prin modul in care isi imputernicesc echipele sa fie creative, proactive si autentice.
Conform unui studiu recent realizat de Gallup, companiile cu un nivel ridicat de angajament al angajatilor au cu 21% mai multa profitabilitate si o reducere de 41% a absenteismului.
De asemenea, organizatiile care pun angajatii pe primul loc observa o crestere a productivitatii cu 17% si o reducere a fluctuatiei de personal cu 24%. Aceasta se traduce in economii semnificative la costurile de recrutare si onboarding, dar si intr-un climat organizational mai stabil si inovator.
Beneficiile majore ale abordarii „People First“ pentru angajati si angajatori includ:
- Angajati mai implicati si loiali: Cand oamenii se simt ascultati si valorizati, sunt mai dispusi sa depuna eforturi suplimentare pentru a contribui la succesul organizatiei. Acest lucru duce la o mai mare retentie si la o cultura de performanta ridicata.
- Cresterea productivitatii si a creativitatii: Mediile care incurajeaza autonomia si dezvoltarea personala stimuleaza inovarea. Angajatii motivati sa-si dezvolte abilitatile contribuie activ la imbunatatirea produselor si serviciilor, ceea ce ofera companiilor un avantaj competitiv.
- O reputatie organizationala puternica: Companiile care se concentreaza pe angajati atrag talente de top si isi construiesc o reputatie solida pe piata. Brandurile care se pozi- tioneaza ca orientate spre oameni atrag talente mai rapid decat competitorii lor.
- Crearea unei culturi de colaborare si incluziune: O organizatie care pune accent pe diversitate si incluziune cultiva un mediu unde creativitatea si perspectivele variate contribuie la luarea unor decizii mai bune. Diversitatea genereaza idei inovatoare si solutii complexe, permitand companiilor sa se adapteze rapid in fata provocarilor globale.
Asadar, „People First“ inseamna sa construiesti o organizatie unde fiecare angajat are un cuvant de spus, unde diversitatea nu este doar acceptata, ci celebrata. Aceasta abordare genereaza un impact real nu doar asupra cifrelor, ci si asupra spiritului colectiv. Un angajat motivat, respectat si ascultat nu doar ca va ramane in companie, dar va contribui activ la succesul acesteia.
Insa transformarea unui business intr-o organizatie orientata spre oameni nu vine fara provocari. Intr-o lume guvernata de KPI-uri si obiective financiare, leadership- ul trebuie sa gaseasca echilibrul intre nevoile angajatilor si cerintele pietei. Investitia in formare continua, in echitate si in crearea unui mediu incluziv sunt esentiale pentru a depasi aceste bariere.
In cartea sa, „Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us“, Daniel Pink subliniaza ca motivatia reala a angajatilor nu provine din recompense financiare, ci din autonomie, maiestrie si scop.
***
Am invitat cativa directori de HR din Romania care au reusit sa implementeze cu succes aceste strategii sa ne prezinte proiectele lor de referinta, impartite in doua categorii:
United in Diversity – Proiecte de diversitate, echitate si incluziune: Initiative care construiesc o cultura incluziva, in care fiecare voce conteaza si fiecare individ este valorizat.
HR Culture Excellence – Proiecte de dezvoltare si imbunatatire a employee engagement & experience: Descoperim cum putem transforma cultura organizationala intr-un motor al angajamentului si performantei, prin promovarea valorilor autentice, comunicare deschisa si colaborare, construind un mediu in care fiecare angajat se simte inspirat si imputernicit sa contribuie la succesul organizatiei.
Aceste organizatii demonstreaza ca succesul incepe atunci cand oamenii devin prioritatea numarul unu.
UNITED IN DIVERSITY
Luminita Florea, Director People & Culture Philip Morris Romania
CUM DEFINITI DIVERSITATEA, ECHITATEA SI INCLUZIUNEA IN CADRUL COMPANIEI? CARE SUNT PRINCIPALII PILONI PE CARE TREBUIE CONSTRUITA O ORGANIZATIE CE VALORIZEAZA UNICITATEA FIECARUI ANGAJAT?
La Philip Morris International, diversitatea este atuul nostru cel mai de pret. Iar pentru noi acestea nu sunt doar simple cuvinte. Este vorba despre un crez al nostru, tesut in structura organizatiei: diversitatea este sursa creativitatii, inovatiei si a rezilientei. Pentru noi, vocea oricarui coleg conteaza. Credem in mottoul ultimelor noastre campanii de DE&I Unicitate in Diversitate si, in mod constant, vorbim despre valorificarea perspectivelor, experientelor si talentelor unice ale fortei noastre de munca globale.
Asadar, indiferent ca vorbim despre un lider cu multa experienta sau un intern proaspat iesit de pe bancile facultatii, fiecare punct de vedere este relevant si apreciat. Echipele noastre diverse determina succesul activitatii noastre prin solutii inovatoare, foarte creative si care ne ajuta sa ramanem relevanti intr-o lume in schimbare rapida.
Incluziunea este mai mult decat un cuvant, este un an- gajament de a-i face pe toti sa se simta apreciati si respectati. Ne dorim ca toti colegii nostri sa stie ca la locul de munca sunt acceptati, apreciati si recunoscuti pentru ceea ce sunt. Deoarece ne pasa, ascultam in mod activ povestile personale,
intelegem circumstantele individuale si ne adaptam in permanenta politicile ca sa raspunda cat mai bine nevoilor lor. Fie ca este vorba despre un parinte care jongleaza intre viata de familie si job, un coleg LGBTQ+ sau o persoana cu dizabilitati, suntem aici pentru a-i sprijini.
Nu in ultimul rand, vorbim despre corectitudine si respect. Iar aici nu ma refer doar la salariu egal, desi acest lucru este crucial. Este vorba despre modul in care ne tratam reciproc, cu empatie si respect. Evaluarile noastre de performanta sunt impartiale, promovarile noastre sunt bazate pe merit, iar conducerea noastra reflecta diversitatea pe care o sustinem.
CE IMPACT POT AVEA INITIATIVELE DE DE&I ASUPRA BUNASTARII ANGAJATILOR SI PERFORMANTEI COMPANIEI?
Este un lucru dovedit faptul ca initiativele de diversitate, echitate si incluziune (DE&I) au un impact profund asupra
bunastarii si performantei angajatilor. Prin acestea este incurajat un mediu de lucru in care colegii se simt sustinuti si sunt mai productivi. Potrivit unui studiu al Deloitte, in evaluarile facute la nivel de echipa, echipele incluzive isi depasesc colegii cu 80%.
Practicile DE&I contribuie la o crestere cu 56% a performantei la locul de munca, deoarece angajatii se simt mai implicati si mai multumiti de mediul lor de lucru. Un studiu Gallup a mai relevat ca angajatii care se simt inclusi la locul de munca au mai multe sanse de a experimenta o sanatate mintala mai buna, iar stresul si epuizarea sunt simtitor reduse. Prezenta initiativelor DE&I duce la o rata de employee turnover cu 22% mai mica, ceea ce indica faptul ca angajatii au sanse mai mari sa ramana intr-o organizatie in care se simt apreciati si inclusi.
Si in cadrul companiei noastre am remarcat faptul ca integrarea practicilor DE&I nu numai ca imbunatateste bunastarea angajatilor prin crearea unui sentiment de apartenenta si prin reducerea stresului la locul de munca, dar creste si performanta organizationala prin stimularea unor niveluri mai ridicate de productivitate, inovatie si profitabilitate.
DESCRIETI PE LARG UN PROIECT RECENT (SAU MAI MULTE, DACA EXISTA) DE DIVERSITA- TE SI INCLUZIUNE IMPLEMENTAT CU SUCCES IN COMPANIE. CUM ATI IMPLICAT ANGAJATII IN ACESTE PROIECTE? CARE AU FOST OBIECTIVELE SI REZULTATELE?
In compania Philip Morris din Romania credem ca am ajuns la un nivel de intelegere relevant in ceea ce priveste conceptul de diversitate, in general. Ne-am dorit sa rafinam intelegerea acestui concept si, pe principiile echitatii si incluziunii, anul trecut ne-am concentrat pe sentimentul de apartenenta si diferitele tipuri de diversitate cu care intram in contact.
Pentru a raspunde unor nevoi specifice ale colegilor, am lansat primele ERG-uri (Employee Resource Groups). Acestea au reprezentat catalizatorul tuturor actiunilor noastre, iar primul pas pe care l-am facut a fost sa organizam un targ al ERG-urilor pentru organizatia noastra. Grupurile ERG sunt grupuri organizate de angajati, axate pe o anumita dimensiune a diversitatii. Rolul lor este sa promoveze o cul- tura a incluziunii si echitatii si sa ofere o platforma care ajuta la consolidarea sentimentului de apartenenta, vizibilitate si o mai buna intelegere a diferitelor experiente in PMI. Intrucat cei 1.600 de colegi din divizia comerciala si din productie nu erau familiarizati cu termenul de „ERG“ sau cu cele sase grupuri deja formate la nivel global, in momentul etapei de planificare a proiectului, obiectivele pe care le-am stabilit au fost urmatoarele: sa atingem un nivel de 50% de constientizare la nivelul organizatiei in ceea ce priveste conceptul de ERG si existenta celor sase grupuri; 20% dintre angajati sa isi exprime disponibilitatea si dorinta de a se alatura unui grup ERG la nivel local; un numar de minimum 100 de angajati inscrisi in doua dintre cele sase grupuri ERG.
Un element de noutate al acestui proiect a fost faptul ca am lansat un apel catre intreaga organizatie cu scopul de a selec- ta o serie de Ambasadori ai Diversitatii. Rolul acestora este de a fi agenti ai schimbarii, de a promova evenimentele ERG-urilor in cadrul echipelor lor, precum si de a transmite mesajele-cheie cu privire la conceptul de ERG.
Rezultatele campaniei au fost peste asteptari. Obiectivele stabilite initial au fost depasite, 1.000 de colegi, atat din divizia comerciala, cat si din cea de productie, au participat la Targul ERG si au accesat pagina dedicata acestuia. Ne-am bucurat de succesul initiativei, iar 413 colegi, respectiv 26% din numarul total de angajati, s-au inscris intr-unul sau mai multe ERG-uri.
CE PROVOCARI ATI INTAMPINAT IN IMPLE- MENTAREA PROIECTELOR DE DIVERSITATE SI CUM LE-ATI DEPASIT? CARE SUNT CELE MAI IMPORTANTE LECTII PE CARE LE-ATI INVATAT IN URMA IMPLEMENTARII ACESTOR PROIECTE? CUM ATI INTEGRAT FEEDBACKUL ANGAJATILOR IN DEZVOLTAREA SI IMBUNATATIREA ACESTOR PROGRAME?
Una dintre cele mai mari provocari este traducerea conceptelor DE&I complexe intr-un limbaj simplu si usor de inteles, care rezoneaza cu forta noastra de munca diversa. Subiectele DE&I pot fi, in mod inerent, complexe. Adesea, acestea acopera zone precum prejudecatile inconstiente, inegalitatea sistemica si competenta culturala. A face ca aceste subiecte sa fie accesibile tuturor, indiferent de rolul sau mediul lor educational, necesita strategii de comunicare atenta si angajament continuu. Am descoperit ca impartirea acestor concepte in scenarii identificabile si aplicatii practice a ajutat la reducerea eficienta a acestor decalaje. Roadele nu au intarziat sa apara, iar cea mai importanta lectie pe care am invatat-o este ca implicarea activa a oamenilor din companie ofera o perspectiva autentica si permite ajustari in timp real la initiativele noastre DE&I. Prin implicarea colegilor de la toate nivelurile si din diferite departamente, am obtinut informatii valoroase despre experientele si provocarile lor unice. A devenit clar ca DE&I nu este un efort unic, acesta trebuie sa fie adaptat pentru a raspunde nevoilor specifice si dinamicii organizatiei noastre.
Ne dorim sa tinem cont de parerea colegilor, asa ca feedbackul este o parte esentiala in reusita acestor proiecte. Colegii ne transmit parerile lor prin sondaje, focus grupuri si sesiuni de feedback pe care le integram apoi in strategiile noastre DE&I. De exemplu, cand am primit feedback ca anumite traininguri erau prea teoretice, le-am revizuit pentru a include mai multe exemple practice si elemente interactive. In plus, am format grupuri de lucru compuse din angajati din medii diverse pentru a asigura un dialog continuu si pentru a ne ajuta sa ramanem receptivi la problemele emergente.
CUM PROMOVATI INCLUZIUNEA SI RESPECTUL PENTRU DIVERSITATE IN ECHIPE? CE ROL JOACA EDUCATIA SI CONSTIENTIZAREA IN PROMOVAREA UNEI CULTURI DE DIVERSITATE SI INCLUZIUNE?
La nivelul companiei construim o cultura incluziva si o forta de munca diversa. Cum facem acest lucru? Prin integrarea capacitatilor, mentalitatilor si comportamentelor
in curriculumul nostru de leadership si invatare. Prin ini- tiativele noastre dorim sa aplatizam ierarhia, sa ne asiguram ca diferite voci sunt auzite si ca stilurile de conducere sunt adaptate la nevoile diferitilor angajati. La nivel de companie, dam dovada de empatie si grija, construim siguranta psihologica, oferim coaching si intelegem modul in care prejudecatile pot afecta deciziile si opiniile celorlalti.
Strategia noastra de Diversitate, Echitate si Incluziune s-a bazat, in ultimii trei ani, pe o campanie recurenta, la nivel de companie, de constientizare a diversitatii si aprecierii unicitatii fiecaruia dintre noi. Suntem diferiti atat din perspectiva de gen, varsta, identitate culturala si mediu, dar si din perspectiva modului de gandire si desfasurare a activitatii. Mesajul-cheie pe care ne-am concentrat eforturile a fost „Unicitate in Diversitate“, un concept de comunicare ancorat in valorile si comportamentele noastre organizationale. In comunicarea acestui concept am pus accentul pe valori fundamentale precum prietenia, libertatea, comunicarea si cresterea. Credem in importanta educarii si constientizarii in toate sferele posibile, in special in cea de DE&I, iar acesta este primul pas in crearea unei culturi cu adevarat incluzive, lipsite de prejudecati si echitabile.
CUM VA ASIGURATI CA TOATE VOCILE SUNT AUZITE SI CA FIECARE ANGAJAT SE SIMTE VALORIZAT, DE LA RECRUTARE SI ONBOARDING, LA MUNCA DE ZI CU ZI PANA LA EXIT INTERVIEW?
Rolul nostru este acela de a fi in permanenta alaturi de colegii nostri. Urmarim toate procesele din cadrul depar- tamentului de People & Culture, de la procesele de recrutare, revizuirea anunturilor de angajare, pana la mentinerea unui echilibru de gen in privinta listelor scurte de candidati, oportunitatile de promovare, dezvoltare personala si profesionala.
Scopul nostru nu este de a promova diversitatea in detri- mentul altor valori, ci de a ne adapta pentru a ne asigura ca oferim aceleasi oportunitati de avansare si dezvoltare tuturor angajatilor nostri. In plus, analizam proportia de echilibru de gen pe diferite dimensiuni: monitorizam in permanenta diversitatea echipelor de management, analizam raspunsurile primite la sondajele interne pe care le efectuam periodic si concepem planuri de actiune relevante pe baza acestora. Scopul este acela de a elimina prejudecatile care pot aparea in cadrul proceselor de recrutare sau chiar de management al performantei si de a ne adapta constant la noile tendinte si la dorintele angajatilor nostri.
Cred ca unul dintre cele mai importante comportamente pe care le incurajam si care contribuie la consolidarea unui mediu divers si incluziv este faptul ca, indiferent de vechimea in companie, oferim sansa tuturor colegilor sa ia decizii informate. Credem in crearea unui mediu in care autonomia si increderea in sine sunt incurajate. Angajatii noi si profesionistii experimentati contribuie in aceeasi masura cu ideile lor. Ii ascultam activ, in special pe cei care sunt la inceput de drum, si ii incurajam sa isi exploreze pasiunile in diverse zone de activitate.
CARE SUNT OBIECTIVELE VOASTRE PE TERMEN SCURT SI LUNG IN DOMENIUL DIVERSITATII SI IN- CLUZIUNII SI CUM PLANIFICATI SA LE ATINGETI?
La baza programelor noastre de leadership si de invatare este fundamental sa se afle dorinta de a crea o cultura in- cluziva si de a promova diversitatea fortei de munca. Iar aceasta implica integrarea unor abilitati, mentalitati si com- portamente dintre cele mai diverse. Este important sa ne asiguram ca sunt eliminate structurile ierarhice, ca diversele stiluri de conducere sunt adaptate la nevoile angajatilor, sa dam dovada de empatie si sa cultivam siguranta psihologica. Punem accentul pe faptul ca le stam la dispozitie colegilor care au nevoie de coaching si recunoastem impactul prejudecatilor asupra deciziilor si perspectivelor.
La PMI, ne-am luat angajamentul de a oferi salarii si oportunitati egale pentru fiecare angajat. De aceea, a doua noastra prioritate este de a oferi plata egala pentru munca egala, iar asta inseamna ca barbatii si femeile care au acelasi loc de munca si care desfasoara o munca egala trebuie sa primeasca acelasi salariu. Ne-am luat angajamentul de a elimina diferentele de gen si am dorit ca acest lucru sa fie recunoscut printr-o certificare independenta care sa ateste ca Philip Morris International isi plateste toti angajatii in mod egal, pentru munca egala, indiferent de gen, in peste 90 de tari din intreaga lume.
Metodologia EQUAL-SALARY verifica acest lucru la nivel international si suntem mandri ca suntem prima companie internationala care a primit certificarea globala EQUAL- SALARY in 2019. Procesul de certificare include o analiza statistica a tuturor salariilor angajatilor, urmata de audituri locale ale afiliatilor PMI realizate de catre compania de consultanta PwC, auditorul extern al fundatiei.
Practic, auditorii au discutat cu managementul companiei pentru a confirma angajamentul lor privind egalitatea salariala intre femei si barbati, au organizat focus grupuri cu angajatii pentru a intelege perceptia acestora si au revizuit politicile si practicile de HR pentru a identifica discriminarea de gen si au recomandat, totodata, actiuni corective, daca este necesar.
Prin urmare, lucram la acest obiectiv si ne concentram pe doua aspecte importante: angajarea unui numar egal de femei si barbati la nivel de junior cu scopul de a construi un pipeline de talente echilibrat de gen.
CE DORITI SA ADAUGATI SI NU V-AM INTREBAT?
Diversitatea si Incluziunea reprezinta un principiu. Un catalizator al oricarei organizatii sanatoase. Un context al talentelor care permite inovarea, creativitatea si dezvoltarea. Un drum catre un succes sustinut, solid si autentic.
Acest material a fost preluat din Revista HR Manager cu numărul 78.
