În organizațiile de top, oamenii nu sunt doar rotițele unui mecanism – ei sunt motorul care defineşte direcția, accelereazǎ performanța şi transformǎ viziunea în realitate. „People First“ nu este un simplu slogan; este un angajament strategic de a crea medii de lucru în care angajații devin parteneri în inovație, schimbare şi succes.
Gândiţi-vǎ la companiile care fac performanţǎ: acestea nu exceleazǎ doar prin procese eficiente sau teh- nologie de ultimǎ generaţie, ci prin modul în care își împuternicesc echipele sǎ fie creative, proactive și autentice.
Conform unui studiu recent realizat de Gallup, companiile cu un nivel ridicat de angajament al angajaţilor au cu 21% mai multǎ profitabilitate și o reducere de 41% a absenteismului.
De asemenea, organizaţiile care pun angajaţii pe primul loc observǎ o creștere a productivitǎţii cu 17% și o reducere a fluctuaţiei de personal cu 24%. Aceasta se traduce în economii semnificative la costurile de recrutare și onboarding, dar și într-un climat organizaţional mai stabil și inovator.
Beneficiile majore ale abordǎrii „People First“ pentru angajaţi și angajatori includ:
- Angajați mai implicați și loiali: Când oamenii se simt ascultaţi și valorizaţi, sunt mai dispuși sǎ depunǎ eforturi suplimentare pentru a contribui la succesul organizaţiei. Acest lucru duce la o mai mare retenţie și la o culturǎ de performanţǎ ridicatǎ.
- Creșterea productivitǎții și a creativitǎții: Mediile care încurajeazǎ autonomia și dezvoltarea personalǎ stimuleazǎ inovarea. Angajaţii motivaţi sǎ-și dezvolte abilitǎţile contribuie activ la îmbunǎtǎţirea produselor și serviciilor, ceea ce oferǎ companiilor un avantaj competitiv.
- O reputație organizaționalǎ puternicǎ: Companiile care se concentreazǎ pe angajaţi atrag talente de top și își construiesc o reputaţie solidǎ pe piaţǎ. Brandurile care se pozi- ţioneazǎ ca orientate spre oameni atrag talente mai rapid decât competitorii lor.
- Crearea unei culturi de colaborare și incluziune: O organizaţie care pune accent pe diversitate și incluziune cultivǎ un mediu unde creativitatea și perspectivele variate contribuie la luarea unor decizii mai bune. Diversitatea genereazǎ idei inovatoare și soluţii complexe, permiţând companiilor sǎ se adapteze rapid în faţa provocǎrilor globale.
Așadar, „People First“ înseamnǎ sǎ construiești o organizaţie unde fiecare angajat are un cuvânt de spus, unde diver- sitatea nu este doar acceptatǎ, ci celebratǎ. Aceastǎ abordare genereazǎ un impact real nu doar asupra cifrelor, ci și asupra spiritului colectiv. Un angajat motivat, respectat și ascultat nu doar cǎ va rǎmâne în companie, dar va contribui activ la succesul acesteia.
Însǎ transformarea unui business într-o organizaţie orientatǎ spre oameni nu vine fǎrǎ provocǎri. Într-o lume guvernatǎ de KPI-uri și obiective financiare, leadership- ul trebuie sǎ gǎseascǎ echilibrul între nevoile angajaţilor și cerinţele pieţei. Investiţia în formare continuǎ, în echitate și în crearea unu“i mediu incluziv sunt esenţiale pentru a depǎși aceste bariere.
În cartea sa, „Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us“, Daniel Pink subliniazǎ cǎ motivaţia realǎ a angajaţilor nu provine din recompense financiare, ci din autonomie, mǎiestrie și scop.
***
Am invitat câţiva directori de HR din România care au reușit sǎ implementeze cu succes aceste strategii sǎ ne prezinte proiectele lor de referinţǎ, împǎrţite în douǎ categorii:
- United in Diversity – Proiecte de diversitate, echitate și incluziune: Iniţiative care construiesc o culturǎ incluzivǎ, în care fiecare voce conteazǎ și fiecare individ este valorizat.
- HR Culture Excellence – Proiecte de dezvoltare și îmbunǎtǎţire a employee engagement & experience: Descoperim cum putem transforma cultura organizaţionalǎ într-un motor al angajamentului și performanţei, prin promovarea valorilor autentice, comunicare deschisǎ și colaborare, construind un mediu în care fiecare angajat se simte inspirat și împuternicit sǎ contribuie la succesul organizaţiei.
Aceste organizaţii demonstreazǎ cǎ succesul începe atunci când oamenii devin prioritatea numǎrul unu.
UNITED IN DIVERSITY
Luminița Florea, Director People & Culture Philip Morris România
CUM DEFINIŢI DIVERSITATEA, ECHITATEA ȘI INCLUZIUNEA ÎN CADRUL COMPANIEI? CARE SUNT PRINCIPALII PILONI PE CARE TREBUIE CONSTRUITĂ O ORGANIZAŢIE CE VALORIZEAZĂ UNICITATEA FIECĂRUI ANGAJAT?
La Philip Morris International, diversitatea este atuul nostru cel mai de preţ. Iar pentru noi acestea nu sunt doar simple cuvinte. Este vorba despre un crez al nostru, ţesut în structura organizaţiei: diversitatea este sursa creativitǎţii, inovaţiei și a rezilienţei. Pentru noi, vocea oricǎrui coleg
conteazǎ. Credem în mottoul ultimelor noastre campanii de DE&I Unicitate în Diversitate și, în mod constant, vorbim despre valorificarea perspectivelor, experienţelor și talentelor unice ale forţei noastre de muncǎ globale.
Așadar, indiferent cǎ vorbim despre un lider cu multǎ experienţǎ sau un intern proaspǎt ieșit de pe bǎncile facultǎţii, fiecare punct de vedere este relevant și apreciat. Echipele noastre diverse determinǎ succesul activitǎţii noastre prin soluţii inovatoare, foarte creative și care ne ajutǎ sǎ rǎmânem relevanţi într-o lume în schimbare rapidǎ.
Incluziunea este mai mult decât un cuvânt, este un an- gajament de a-i face pe toţi sǎ se simtǎ apreciaţi și respectaţi. Ne dorim ca toţi colegii noștri sǎ știe cǎ la locul de muncǎ sunt acceptaţi, apreciaţi și recunoscuţi pentru ceea ce sunt. Deoarece ne pasǎ, ascultǎm în mod activ poveștile personale,
înţelegem circumstanţele individuale și ne adaptǎm în permanenţǎ politicile ca sǎ rǎspundǎ cât mai bine nevoilor lor. Fie cǎ este vorba despre un pǎrinte care jongleazǎ între viaţa de familie și job, un coleg LGBTQ+ sau o persoanǎ cu dizabilitǎţi, suntem aici pentru a-i sprijini.
Nu în ultimul rând, vorbim despre corectitudine și respect. Iar aici nu mǎ refer doar la salariu egal, deși acest lucru este crucial. Este vorba despre modul în care ne tratǎm reciproc, cu empatie și respect. Evaluǎrile noastre de performanţǎ sunt imparţiale, promovǎrile noastre sunt bazate pe merit, iar conducerea noastrǎ reflectǎ diversitatea pe care o susţinem.
CE IMPACT POT AVEA INIŢIATIVELE DE DE&I ASUPRA BUNĂSTĂRII ANGAJAŢILOR ȘI PERFORMANŢEI COMPANIEI?
Este un lucru dovedit faptul cǎ iniţiativele de diversitate, echitate și incluziune (DE&I) au un impact profund asupra
bunǎstǎrii și performanţei angajaţilor. Prin acestea este încurajat un mediu de lucru în care colegii se simt susţinuţi și sunt mai productivi. Potrivit unui studiu al Deloitte, în evaluǎrile fǎcute la nivel de echipǎ, echipele incluzive își depǎșesc colegii cu 80%.
Practicile DE&I contribuie la o creștere cu 56% a per- formanţei la locul de muncǎ, deoarece angajaţii se simt mai implicaţi și mai mulţumiţi de mediul lor de lucru. Un studiu Gallup a mai relevat cǎ angajaţii care se simt incluși la locul de muncǎ au mai multe șanse de a experimenta o sǎnǎtate mintalǎ mai bunǎ, iar stresul și epuizarea sunt simţitor reduse. Prezenţa iniţiativelor DE&I duce la o ratǎ de employee turnover cu 22% mai micǎ, ceea ce indicǎ faptul cǎ angajaţii au șanse mai mari sǎ rǎmânǎ într-o organizaţie în care se simt apreciaţi și incluși.
Și în cadrul companiei noastre am remarcat faptul cǎ integrarea practicilor DE&I nu numai cǎ îmbunǎtǎţește bunǎstarea angajaţilor prin crearea unui sentiment de apar- tenenţǎ și prin reducerea stresului la locul de muncǎ, dar creș- te și performanţa organizaţionalǎ prin stimularea unor ni- veluri mai ridicate de productivitate, inovaţie și profitabilitate.
DESCRIEŢI PE LARG UN PROIECT RECENT (SAU MAI MULTE, DACĂ EXISTĂ) DE DIVERSITA- TE ȘI INCLUZIUNE IMPLEMENTAT CU SUCCES ÎN COMPANIE. CUM AŢI IMPLICAT ANGAJAŢII ÎN ACESTE PROIECTE? CARE AU FOST OBIECTIVELE ȘI REZULTATELE?
În compania Philip Morris din România credem cǎ am ajuns la un nivel de înţelegere relevant în ceea ce privește conceptul de diversitate, în general. Ne-am dorit sǎ rafinǎm înţelegerea acestui concept și, pe principiile echitǎţii și in- cluziunii, anul trecut ne-am concentrat pe sentimentul de apartenenţǎ și diferitele tipuri de diversitate cu care intrǎm în contact.
Pentru a rǎspunde unor nevoi specifice ale colegilor, am lansat primele ERG-uri (Employee Resource Groups). Acestea au reprezentat catalizatorul tuturor acţiunilor noastre, iar primul pas pe care l-am fǎcut a fost sǎ organizǎm un târg al ERG-urilor pentru organizaţia noastrǎ. Grupurile ERG sunt grupuri organizate de angajaţi, axate pe o anumitǎ dimensiune a diversitǎţii. Rolul lor este sǎ promoveze o cul- turǎ a incluziunii și echitǎţii și sǎ ofere o platformǎ care ajutǎ la consolidarea sentimentului de apartenenţǎ, vizibilitate și o mai bunǎ înţelegere a diferitelor experienţe în PMI. Întrucât cei 1.600 de colegi din divizia comercialǎ și din producţie nu erau familiarizaţi cu termenul de „ERG“ sau cu cele șase grupuri deja formate la nivel global, în momentul etapei de planificare a proiectului, obiectivele pe care le-am stabilit au fost urmǎtoarele: sǎ atingem un nivel de 50% de conștientizare la nivelul organizaţiei în ceea ce privește conceptul de ERG și existenţa celor șase grupuri; 20% dintre angajaţi sǎ își exprime disponibilitatea și dorinţa de a se alǎtura unui grup ERG la nivel local; un numǎr de minimum 100 de angajaţi înscriși în douǎ dintre cele șase grupuri ERG.
Un element de noutate al acestui proiect a fost faptul cǎ am lansat un apel cǎtre întreaga organizaţie cu scopul de a selec- ta o serie de Ambasadori ai Diversitǎţii. Rolul acestora este de a fi agenţi ai schimbǎrii, de a promova evenimentele ERG-urilor în cadrul echipelor lor, precum și de a transmite mesajele-cheie cu privire la conceptul de ERG.
Rezultatele campaniei au fost peste așteptǎri. Obiectivele stabilite iniţial au fost depǎșite, 1.000 de colegi, atât din divizia comercialǎ, cât și din cea de producţie, au participat la Târgul ERG și au accesat pagina dedicatǎ acestuia. Ne-am bucurat de succesul iniţiativei, iar 413 colegi, respectiv 26% din numǎrul total de angajaţi, s-au înscris într-unul sau mai multe ERG-uri.
CE PROVOCĂRI AŢI ÎNTÂMPINAT ÎN IMPLE- MENTAREA PROIECTELOR DE DIVERSITATE ȘI CUM LE-AŢI DEPĂȘIT? CARE SUNT CELE MAI IMPORTANTE LECŢII PE CARE LE-AŢI ÎNVĂŢAT ÎN URMA IMPLEMENTĂRII ACESTOR PROIECTE? CUM AŢI INTEGRAT FEEDBACKUL ANGAJAŢILOR ÎN DEZVOLTAREA ȘI ÎMBUNĂTĂŢIREA ACESTOR PROGRAME?
Una dintre cele mai mari provocǎri este traducerea con- ceptelor DE&I complexe într-un limbaj simplu și ușor de înţeles, care rezoneazǎ cu forţa noastrǎ de muncǎ diversǎ. Subiectele DE&I pot fi, în mod inerent, complexe. Adesea, acestea acoperǎ zone precum prejudecǎţile inconștiente, inegalitatea sistemicǎ și competenţa culturalǎ. A face ca
aceste subiecte sǎ fie accesibile tuturor, indiferent de rolul sau mediul lor educaţional, necesitǎ strategii de comunicare atentǎ și angajament continuu. Am descoperit cǎ împǎrţirea acestor concepte în scenarii identificabile și aplicaţii practice a ajutat la reducerea eficientǎ a acestor decalaje. Roadele nu au întârziat sǎ aparǎ, iar cea mai importantǎ lecţie pe care am învǎţat-o este cǎ implicarea activǎ a oamenilor din companie oferǎ o perspectivǎ autenticǎ și permite ajustǎri în timp real la iniţiativele noastre DE&I. Prin implicarea colegilor de la toate nivelurile și din diferite departamente, am obţinut informaţii valoroase despre experienţele și provocǎrile lor unice. A devenit clar cǎ DE&I nu este un efort unic, acesta trebuie sǎ fie adaptat pentru a rǎspunde nevoilor specifice și dinamicii organizaţiei noastre.
Ne dorim sǎ ţinem cont de pǎrerea colegilor, așa cǎ feed- backul este o parte esenţialǎ în reușita acestor proiecte. Colegii ne transmit pǎrerile lor prin sondaje, focus grupuri și sesiuni de feedback pe care le integrǎm apoi în strategiile noastre DE&I. De exemplu, când am primit feedback cǎ anumite traininguri erau prea teoretice, le-am revizuit pentru a include mai multe exemple practice și elemente interactive. În plus, am format grupuri de lucru compuse din angajaţi din medii diverse pentru a asigura un dialog continuu și pentru a ne ajuta sǎ rǎmânem receptivi la problemele emergente.
CUM PROMOVAŢI INCLUZIUNEA ȘI RESPECTUL PENTRU DIVERSITATE ÎN ECHIPE? CE ROL JOACĂ EDUCAŢIA ȘI CONȘTIENTIZAREA ÎN PROMOVAREA UNEI CULTURI DE DIVERSITATE ȘI INCLUZIUNE?
La nivelul companiei construim o culturǎ incluzivǎ și o forţǎ de muncǎ diversǎ. Cum facem acest lucru? Prin inte- grarea capacitǎţilor, mentalitǎţilor și comportamentelor
în curriculumul nostru de leadership și învǎţare. Prin ini- ţiativele noastre dorim sǎ aplatizǎm ierarhia, sǎ ne asigurǎm cǎ diferite voci sunt auzite și cǎ stilurile de conducere sunt adaptate la nevoile diferiţilor angajaţi. La nivel de companie, dǎm dovadǎ de empatie și grijǎ, construim siguranţǎ psi- hologicǎ, oferim coaching și înţelegem modul în care pre- judecǎţile pot afecta deciziile și opiniile celorlalţi.
Strategia noastrǎ de Diversitate, Echitate și Incluziune s-a bazat, în ultimii trei ani, pe o campanie recurentǎ, la nivel de companie, de conștientizare a diversitǎţii și aprecierii unicitǎţii fiecǎruia dintre noi. Suntem diferiţi atât din per- spectivǎ de gen, vârstǎ, identitate culturalǎ și mediu, dar și din perspectiva modului de gândire și desfǎșurare a activitǎţii. Mesajul-cheie pe care ne-am concentrat eforturile a fost
„Unicitate în Diversitate“, un concept de comunicare ancorat în valorile și comportamentele noastre organizaţionale. În comunicarea acestui concept am pus accentul pe valori fundamentale precum prietenia, libertatea, comunicarea și creșterea. Credem în importanţa educǎrii și conștientizǎrii în toate sferele posibile, în special în cea de DE&I, iar acesta este primul pas în crearea unei culturi cu adevǎrat incluzive, lipsite de prejudecǎţi și echitabile.
CUM VĂ ASIGURAŢI CĂ TOATE VOCILE SUNT AUZITE ȘI CĂ FIECARE ANGAJAT SE SIMTE VALORIZAT, DE LA RECRUTARE ȘI ONBOARDING, LA MUNCA DE ZI CU ZI PÂNĂ LA EXIT INTERVIEW?
Rolul nostru este acela de a fi în permanenţǎ alǎturi de colegii noștri. Urmǎrim toate procesele din cadrul depar- tamentului de People & Culture, de la procesele de recrutare, revizuirea anunţurilor de angajare, pânǎ la menţinerea unui echilibru de gen în privinţa listelor scurte de candidaţi, oportunitǎţile de promovare, dezvoltare personalǎ și profe- sionalǎ.
Scopul nostru nu este de a promova diversitatea în detri- mentul altor valori, ci de a ne adapta pentru a ne asigura cǎ oferim aceleași oportunitǎţi de avansare și dezvoltare tuturor angajaţilor noștri. În plus, analizǎm proporţia de echilibru de gen pe diferite dimensiuni: monitorizǎm în permanenţǎ
diversitatea echipelor de management, analizǎm rǎspunsurile primite la sondajele interne pe care le efectuǎm periodic și concepem planuri de acţiune relevante pe baza acestora. Scopul este acela de a elimina prejudecǎţile care pot apǎrea în cadrul proceselor de recrutare sau chiar de management al performanţei și de a ne adapta constant la noile tendinţe și la dorinţele angajaţilor noștri.
Cred cǎ unul dintre cele mai importante comportamente pe care le încurajǎm și care contribuie la consolidarea unui mediu divers și incluziv este faptul cǎ, indiferent de vechimea în companie, oferim șansa tuturor colegilor sǎ ia decizii informate. Credem în crearea unui mediu în care autonomia și încrederea în sine sunt încurajate. Angajaţii noi și profesioniștii experimentaţi contribuie în aceeași mǎsurǎ cu ideile lor. Îi ascultǎm activ, în special pe cei care sunt la început de drum, și îi încurajǎm sǎ își exploreze pasiunile în diverse zone de activitate.
CARE SUNT OBIECTIVELE VOASTRE PE TERMEN SCURT ȘI LUNG ÎN DOMENIUL DIVERSITĂŢII ȘI IN- CLUZIUNII ȘI CUM PLANIFICAŢI SĂ LE ATINGEŢI?
La baza programelor noastre de leadership și de învǎţare este fundamental sǎ se afle dorinţa de a crea o culturǎ in- cluzivǎ și de a promova diversitatea forţei de muncǎ. Iar aceasta implicǎ integrarea unor abilitǎţi, mentalitǎţi și com- portamente dintre cele mai diverse. Este important sǎ ne asigurǎm cǎ sunt eliminate structurile ierarhice, cǎ diversele stiluri de conducere sunt adaptate la nevoile angajaţilor, sǎ dǎm dovadǎ de empatie și sǎ cultivǎm siguranţa psihologicǎ. Punem accentul pe faptul cǎ le stǎm la dispoziţie colegilor care au nevoie de coaching și recunoaștem impactul prejudecǎţilor asupra deciziilor și perspectivelor.
La PMI, ne-am luat angajamentul de a oferi salarii și oportunitǎţi egale pentru fiecare angajat. De aceea, a doua noastrǎ prioritate este de a oferi platǎ egalǎ pentru muncǎ egalǎ, iar asta înseamnǎ cǎ bǎrbaţii și femeile care au același loc de muncǎ și care desfǎșoarǎ o muncǎ egalǎ trebuie sǎ primeascǎ același salariu. Ne-am luat angajamentul de a elimina diferenţele de gen și am dorit ca acest lucru sǎ fie recunoscut printr-o certificare independentǎ care sǎ ateste cǎ Philip Morris International își plǎtește toţi angajaţii în mod egal, pentru muncǎ egalǎ, indiferent de gen, în peste 90 de ţǎri din întreaga lume.
Metodologia EQUAL-SALARY verificǎ acest lucru la nivel internaţional și suntem mândri cǎ suntem prima companie internaţionalǎ care a primit certificarea globalǎ EQUAL- SALARY în 2019. Procesul de certificare include o analizǎ statisticǎ a tuturor salariilor angajaţilor, urmatǎ de audituri locale ale afiliaţilor PMI realizate de cǎtre compania de consultanţǎ PwC, auditorul extern al fundaţiei.
Practic, auditorii au discutat cu managementul companiei pentru a confirma angajamentul lor privind egalitatea salarialǎ între femei și bǎrbaţi, au organizat focus grupuri cu angajaţii pentru a înţelege percepţia acestora și au revizuit politicile și practicile de HR pentru a identifica discriminarea de gen și au
recomandat, totodatǎ, acţiuni corective, dacǎ este necesar.
Prin urmare, lucrǎm la acest obiectiv și ne concentrǎm pe douǎ aspecte importante: angajarea unui numǎr egal de femei și bǎrbaţi la nivel de junior cu scopul de a construi un pipeline de talente echilibrat de gen.
CE DORIŢI SĂ ADĂUGAŢI ȘI NU V-AM ÎNTREBAT?
Diversitatea & Incluziunea reprezintǎ un principiu. Un catalizator al oricǎrei organiza*ii sǎnǎtoase. Un context al talentelor care permite inovarea, creativitatea şi dezvoltarea. Un drum cǎtre un succes sus*inut, solid şi autentic.
