O schimbare de paradigmă în ceea ce privește creativitatea și inovarea la nivelul organizației

Autori: Fons Trompenaars și Phyllis Stewart

Vreau să vă fac o pledoarie despre necesitatea schimbării de paradigmă în ceea ce privește abordarea creativității și inovației la nivelul organizațiilor. Voi încerca să realizez o analiză critică a teoriilor și metodelor utilizate, să vă prezint deficiențele acestor teorii în contextul actual, al unei piețe globale și extrem de competitive.

Principalul motiv pentru această schimbare de paradigmă este nevoia de a renunța la un mod de gândire liniar, unidimensional (în care lucrurile sunt ori albe, ori negre) și a trece la un nivel superior, la o abordare integrată, holistică (în care ne punem întrebarea cum putem combina lucrurile). Această schimbare de percepție a devenit necesară atât la nivel individual, cât și la nivel organizațional.

În continuare vom aborda aceste teme din perspectiva funcțiunii de HR. Principalele critici aduse teoriilor și metodelor folosite în prezent:

1. Paradigmele tradiționale de cercetare/investigare. Abordările tradiționale în ceea ce privește cercetarea/investigarea se limitează la dihotomia dintre metodele pozitiviste și cele interpretative. Ca soluție, se propune o abordare integratoare (through-through approach), care combină perspectivele opuse. Acest tip de abordare este relevant pentru funcțiunea de HR, căreia i se cere de multe ori să armonizeze perspective foarte diverse ce există în cadrul organizației.
2. Practicile din sistemele educaționale. Multe sisteme de învățământ naționale îngroapă, fără să vrea sau să-și dea seama, creativitatea, punând accentul pe importanța respectării regulilor. Aceeași critică poate fi valabilă și în ceea ce privește modul în care HR-ul abordează lucrurile în zona de talent management, deoarece învățarea mecanică și/sau utilizarea unor teste standardizate nu reușește să dezvolte competențe precum gândirea inovatoare, adaptabilitatea sau cea de rezolvare a problemelor – competențe esențiale pentru succesul organizațional.
3. Abordările convenționale de cercetare/investigare. Modelele liniare, de tipul „ori albă, ori neagră“, sunt inadecvate pentru înțelegerea fenomenelor complexe. Pentru aceste fenomene complexe sunt mai degrabă recomandate metodele mixte și abordările prin care, pe baza întrebărilor (din cercetările cantitative sau calitative), sunt definite dileme ce permit o înțelegere mai cuprinzătoare a lucrurilor. O astfel de abordare complexă se potrivește și în ceea ce privește provocările cu care se confruntă HR-ul în cazul aceluiași management al talentelor în diversele arii organizaționale.
4. Practicile curente din cadrul organizațiilor. Multe organizații manifestă tendințe contraproductive, precum controlul excesiv și/sau o aversiune exagerată în ceea ce privește abordarea riscurilor, practici care sufocă creativitatea.

În acest context, rolul HR devine esențial în crearea unui climat de siguranță psihologică, unde angajații se simt încurajați să își asume riscuri și să inoveze.

Un nou cadru conceptual: teoria reconcilierii contrariilor

Elementul central al noului nostru cadru conceptual constă în legătura dintre dezvoltarea la nivel individual, cea la nivel de echipă și cea la nivel de organizație. Noi credem în:

1. Creativitatea individuală. Teoriile existente subestimează adesea importanța procesului creativ. Creativitatea implică gândire imaginativă, originalitate și un scop clar. Înțelegerea acestor aspecte ar ajuta HR-ul să dezvolte strategii mai eficiente pentru identificarea și dezvoltarea creativității în zona de talente și nu numai.
2. Inventivitatea la nivel de echipă. Chiar dacă indivizii au un grad ridicat de creativitate, acest lucru nu garantează automat formarea unor echipe inventive. Pentru a stimula inventivitatea colectivă, este esențial un leadership eficient, capabil să motiveze membrii echipei să valorizeze diversitatea de idei și să gestioneze conflictele într-un mod constructiv. HR-ul poate sprijini acest proces prin inițiative de tip team-building, programe de dezvoltare a leadershipului și strategii de gestionare a conflictelor.
3. Inovația la nivel organizațional. Organizațiile trebuie să promoveze o cultură care să sprijine creativitatea atât la nivel individual, cât și la nivel de echipă. O astfel de cultură presupune din partea managerilor/liderilor să se preocupe pe de o parte de învățarea continuă, iar pe de altă parte să accepte ca oamenii să învețe din propriile greșeli, permițându-le să încerce după fiecare greșeală abordări diferite. Și la nivel organizațional HR-ul are un rol definitoriu în crearea unei astfel de culturi organizaționale prin:
   • Crearea unui mediu de siguranță psihologică în care angajații își pot exprima fără teamă propriile idei.
   • Implementarea unor instrumente de comunicare și colaborare care să stimuleze generarea de idei și inovația.
   • Pentru a se asigura că eforturile depuse au impactul dorit în ceea ce privește crearea unei culturi care să sprijine creativitatea și inovația, HR-ul poate utiliza instrumente precum Culture for Innovation Scan.

În plus, HR-ul poate propune programe de training axate pe gândire creativă, lucru în echipă și rezolvarea problemelor, ajutându-i astfel pe angajați să obțină abilitățile/competențele necesare pentru a avea succes într-o cultură inovatoare.

Implicații în alte procese de HR

• Atragerea și gestionarea talentelor: identificarea și valorificarea potențialului creativ și a capacității de învățare prin utilizarea unor metode moderne de selecție/evaluare.
• Formarea și dezvoltarea profesională: crearea de programe de training care să stimuleze gândirea inovatoare, colaborarea în echipă și creativitatea, punând accent pe învățarea practică și pe abordările integrate.
• Managementul performanței: revizuirea sistemelor de management al performanței pentru a susține inovația, prin integrarea unor indicatori (KPI/OKR) care evaluează aspectele calitative ale muncii inovative.
• Cultura organizațională: construirea unui mediu care favorizează inovația, asigurând siguranța psihologică, promovând colaborarea și susținând inițiativele inovatoare.
• Diversitatea și incluziunea: implementarea de politici care promovează un climat bazat pe respect și acceptare, recunoscând diversitatea ca un factor esențial al creativității și progresului.
• Practici HR la nivel global: elaborarea de politici la nivel de grup (în cazul companiilor multinaționale) sensibile la diversitatea culturală, care echilibrează flexibilitatea locală cu coeziunea cerută la nivelul întregii organizații.
• Gestionarea schimbărilor și conflictelor: crearea de programe care ajută angajații să navigheze prin incertitudine, să transforme conflictele în oportunități și să valorifice diferențele pentru a stimula inovația.
• Cultivarea unei gândiri de tip Reconciliation Mindset: crearea de programe care ajută angajații să accepte ambiguitatea, să gestioneze conflictele în mod productiv și să vadă diferențele de idei ca surse de inovație.

Paradigmele tradiționale de cercetare/investigare se referă la diferitele modalități prin care oamenii au încercat să înțeleagă realitatea și să obțină cunoștințe despre lume și viață. Aceste paradigme definesc presupunerile fundamentale despre natura realității, despre modul în care cunoaștem lucrurile și despre metodele prin care cercetăm un subiect. Cele mai cunoscute paradigme tradiționale de cercetare/investigare sunt:

1. Paradigma pozitivistă
   • Se bazează pe ideea că realitatea este obiectivă și poate fi măsurată prin metode științifice.
   • Folosește experimente, studii cantitative și teste/metode riguroase. Exemplu: un studiu care analizează impactul programelor de training asupra performanței angajaților. Metodă: se colectează date cantitative (scoruri de evaluare, productivitate, KPI-uri) și se aplică metode statistice pentru a determina dacă trainingul a avut un efect semnificativ. Rezultat: se demonstrează că angajații care au urmat un anumit tip de training au avut o creștere de 20% a performanței.
2. Paradigma interpretativă (sau constructivă)
   • Susține că realitatea este construită social, adică este influențată de cultură, experiențele și interpretările oamenilor.
   • Se bazează pe metode calitative, cum ar fi interviurile și observațiile. Exemplu: un studiu despre cum percep angajații cultura organizațională a companiei. Metodă: se realizează interviuri și focus grupuri pentru a analiza cum diferiți angajați înțeleg și trăiesc valorile companiei. Rezultat: angajații din diferite departamente percep cultura organizațională în moduri diferite, în funcție de interacțiunile lor zilnice și de tipul de management/leadership la care au fost expuși.

Siguranța psihologică (psychological safety) este definită ca un climat de încredere în care angajații se simt confortabil să își exprime ideile, să își asume riscuri și să facă greșeli fără teama de a fi criticați, pedepsiți sau umiliți.

Elementele esențiale ale siguranței psihologice:
• Oamenii se simt liberi să își exprime opiniile fără teama de represalii.
• Greșelile sunt privite ca oportunități de învățare, nu ca eșecuri.
• Există încredere și respect reciproc între colegi și lideri.
• Se încurajează inovația și asumarea riscurilor în luarea deciziilor.

Culture for Innovation Scan este o aplicație creată de compania Trompenaars & Hampden-Turner Consulting, aplicație care permite evaluarea rapidă a profilului inovativ al organizației.

Reconciliation Mindset (mentalitate de reconciliere) este un mod de gândire care acceptă complexitatea, ambiguitatea și perspectivele opuse, cu scopul de a găsi soluții inovatoare și de a încuraja colaborarea. Acest tip de abordare este deosebit de valoros în organizații, unde diversitatea opiniilor, conflictele și incertitudinea sunt frecvente.

O singură concluzie

Calea de urmat: o abordare holistică și integrativă
Managerii/liderii de HR sunt invitați să adopte o nouă viziune asupra gestionării talentelor și inovației la nivel organizațional. Depășind abordările liniare și integrând perspective diverse, HR-ul poate avea un impact semnificativ asupra creativității organizaționale și eficienței pe termen lung. Accentul trebuie pus pe dezvoltarea unor sisteme flexibile care să susțină, inclusiv prin e-learning, colaborarea și experimentarea, contribuind astfel la o inovație sustenabilă. Rolul HR-ului nu se limitează la gestionarea resursei umane, ci include și crearea unui mediu în care ideile înfloresc, inovația este la ea acasă, ceea ce atrage după sine dezvoltarea organizației.

Despre autori

Fons Trompenaars – Un vizionar în comunicarea interculturală și leadership global
✓ Fons Trompenaars este un teoretician organizațional olandez de renume mondial, consultant și autor apreciat pentru contribuțiile sale excepționale în domeniul comunicării interculturale și al leadershipului global. Cu o carieră de peste 35 de ani dedicată înțelegerii și depășirii barierelor culturale în afaceri, el a devenit un reper esențial pentru companiile multinaționale care doresc să prospere într-un mediu global complex.
✓ Fondator și director al companiei Trompenaars Hampden-Turner Consulting, el a colaborat cu numeroase companii din Fortune 500, oferindu-le expertiză strategică pentru a transforma diversitatea culturală într-un avantaj competitiv. Studiile sale aprofundate l-au condus la obținerea unui doctorat de la Wharton School, iar lucrările sale inovatoare au devenit lecturi fundamentale pentru liderii din întreaga lume.
✓ Printre cărțile sale de referință se numără „Riding the Waves of Culture”, un bestseller care analizează impactul culturii asupra afacerilor internaționale și care a fost inclus în prestigioasa listă Thinkers50 2024 Management Classics Booklist.
✓ Datorită influenței sale remarcabile, Fons Trompenaars a fost onorat cu un loc în Thinkers50 Hall of Fame în 2017, recunoaștere acordată celor mai influenți gânditori în domeniul managementului. Mai recent, în 2023, a fost distins cu Premiul George Petitpas de către WFPMA, un omagiu adus contribuțiilor sale excepționale la dezvoltarea teoriilor și practicilor interculturale.
✓ Prin viziunea sa unică, Trompenaars nu doar că a redefinit modul în care liderii globali înțeleg și gestionează diferențele culturale, ci a și inspirat o generație întreagă de profesioniști să privească diversitatea ca pe o oportunitate de creștere și inovare.

Phyllis Stewart – Un pilon esențial în susținerea leadershipului și excelenței organizaționale
✓ Cu o experiență de peste 20 de ani în sprijinirea membrilor consiliilor de administrație, liderilor și stagiarilor din sectoarele corporativ, educațional și non-profit, Phyllis Stewart joacă un rol esențial în asigurarea bunei desfășurări a activităților și în menținerea unei interacțiuni eficiente cu clienții.
✓ Datorită expertizei sale în management și coordonare operațională, ea contribuie în mod activ la succesul companiei Trompenaars Hampden-Turner Consulting, oferindu-i lui Fons Trompenaars sprijin strategic în toate aspectele activității sale profesionale.
✓ Ea deține o diplomă în Științe Sociale și o Diplomă Postuniversitară Internațională de la Institute of Administrative Management, ceea ce îi conferă o înțelegere profundă a dinamicii organizaționale și a strategiilor eficiente de gestionare.
✓ Prin dedicarea și abilitățile sale excepționale, ea joacă un rol crucial în susținerea excelenței organizaționale și a relațiilor de succes cu partenerii globali.

---

*Acest material a fost publicat în ediția cu nr. 80 a Revistei HR Manager.

Aici puteți vedea un preview al revistei.
Fiți la curent cu noutățile din HR!

Comentarii