Gabriela Bereș, Regional Director CEE @ PURATOS, a vorbit despre digitalizare într-un material realizat de Constantin Pescaru în numărul 64 al Revistei HR Manager.
În rândul corporațiilor, sunt câțiva termeni foarte folosiți în perioada aceasta de criză provocată de extinderea pandemiei. Cu toții discutăm de agilitate, reziliență, de impact și suport pentru comunități dincolo de profit, de „noul normal“ și multe altele. Cred că cel mai important în perioada următoare este să nu golim de conținut toți acești termeni prin acțiunile pe care fiecare dintre noi – indivizi sau companii – le vom face.
Bineînțeles că fiecare organizație care vrea să se adapteze la noua situație va trebui să își analizeze și să își îmbunătățească viteza cu care răspunde noilor provocări, dar și modul de reacție în fața schimbării, iar asta înseamnă că a făcut deja un prim pas spre o organizație agilă. De asemenea, este important ca o organizație să fie suficient de rezilientă la astfel de șocuri, cu impact în toate ramurile – economico-financiare, dar și sociale și în strânsă legătură cu resursa umană. Toate acestea erau la fel de importante și anul trecut, dar acum au căpătat o conotație specială, tocmai datorită implicațiilor variate și la toate nivelurile.
În perioada aceasta sunt multe companii care se gândesc la ce schimbări trebuie să facă pentru a se adapta unui viitor extrem de incert și volatil. Discutăm de un viitor în care creșterile constante cu care eram obișnuiți an de an probabil nu vor mai fi, un viitor în care businessul trebuie făcut generând valoare și pentru societate, un viitor în care grija pentru oameni trebuie să fie parte din acțiunile de zi cu zi, și nu doar imagini frumoase pe pereții corporației.
Această schimbare a modului de conducere implică efort din partea managementului fiecărei companii, dar și din partea comunității de HR. De exemplu, dacă o companie își dorește să devină mai agilă, acest lucru nu înseamnă că se va întâmpla de mâine. Discutând cu mai mulți CEO de companii multinaționale, am agreat cu toții cât de dificilă și greoaie poate deveni această schimbare într-o corporație. Cu cât este mai mare compania, cu atât mai dificil va fi adoptată schimbarea. Sunt multe organizații care se luptă cu propriile politici, proceduri și cutume interioare, care, în loc să ajute, îngreunează procesul decizional și viteza de reacție/ rapiditatea de mișcare în piață. Pentru a schimba lucrurile și a face un pas spre agilitate organizațională, este necesar în primul rând angajamentul asumat din partea managementului senior de a crea o organizație orientată înspre clienți și mai puțin preocupată de propriile reguli.
O organizație agilă trebuie să fie deschisă spre acceptarea și, oricât de ciudat și nepotrivit ar suna, uneori spre încurajarea greșelii, căci asta înseamnă că angajații au șansa să încerce lucruri noi, să învețe si să fie capabili să ia decizia care trebuie într-un mod independent. Eu cred că HR-ul joacă un rol mai important ca niciodată în structura unei organizații, întrucât oamenii de HR sunt cei care pot să creeze bazele acestui context organizațional.
Ei sunt cei care pot să influențeze organizația înspre agilitate, însă doar dacă sunt primii deschiși spre schimbare. Schimbarea înseamnă uneori să lași deoparte anumite moduri tradiționale de a face lucrurile, anumite proceduri după care organizația funcționează și să încurajezi inițiativa individuală spre mai multă agilitate, să creezi mediul în care angajații pot să aibă impact și să schimbe lucrurile. În Puratos există dintotdeauna o deschidere pentru initiațive provocatoare, prin care să ne creionam viitorul, construind pe ceea ce avem bun, dar și trasând acele direcții importante unde trebuie să jucăm mai curajos.
Și, în toate aceste discuții, pilonii de bază au implicat agilitate, persistență, digitalizare și automatizare, atât de necesare pentru crearea acelor ecosisteme potrivite pentru a aduce valoare în organizație, dar și în mediul în care funcționăm și existăm. Sunt proiecte începute de dinainte de pandemie, iar acum doar s-au accelerat. Un exemplu ar fi legat de digitalizare. Industria în care Puratos activează este una dintre cele mai puțin digitalizate.
În general, atunci când vorbim de segmentul „food“, se face referire la simțuri – gust, miros, aspect, prospețime. Însă pandemia ne-a arătat că lucrurile se schimbă, chiar și în zona de panificație. Poate că acum 6 luni nu mi-aș fi imaginat că vom avea o platformă online – Bakeronline – de unde consumatorii își pot comanda pâinea sau prăjiturile preferate.
Dacă aș fi întrebat acum 6 luni o brutărie sau o cofetărie: doriți să intrați în online și să vă vindeți produsele printr-un website specializat?, cu siguranță răspunsul ar fi fost negativ. Acum, în schimb, soluția cu care am venit către producătorii din industrie este îmbrățișată peste tot în lume. La începutul acestui proiect, când sistemul a fost prezentat, s-a privit cu multă reticență, principalul obstacol fiind chiar noi și obișnuința cu care facem anumite lucruri. A îmbrățișa digitalizarea este în primul rând responsabilitatea noastră internă.
Nu poți să te declari digitalizat și să oferi clienților tăi o experiență digitală completă, dacă organizația, și fiecare membru al echipei, încă lucrează cu pixul și hârtia. Vorbeam cu o colegă de la HR și mi-a plăcut foarte mult ideea ei: hai să încercăm să demistificăm digitalul. Să le arătăm angajaților că instrumentele digitale sunt un ajutor în munca de zi cu zi, că poți face și altceva mai valoros, dacă scapi de anumite task-uri de rutină.
În această transformare culturală spre digitalizare, HR-ul are un rol-cheie, conducând procesele organizaționale cu mult tact înspre această schimbare.
„O organizație agilă trebuie să fie deschisă spre acceptarea și, oricât de ciudat și nepotrivit ar suna, uneori spre încurajarea greșelii, căci asta înseamnă că angajații au șansa să încerce lucruri noi, să învețe și să fie capabili să ia decizia care trebuie într-un mod independent.”
