Ana Krasovschi HR Director @ Carrefour România, ne povestește, din propria experiență, ce a însemnat pandemia și care a fost și este rolul omului de HR în numărul 64 al Revistei HR Manager, într-un material realizat de Constantin Pescaru.
Contextul COVID-19 a venit și a apăsat pedala de accelerație vizavi de niște concepte pe care, în Carrefour, le-am dezvoltat în ultimii 4 ani, sub umbrela unei puternice schimbări culturale care a avut în centrul ei încrederea și noi moduri de a lucra. Deși de câțiva ani aveam exercițiul contribuției și al cocreării, schimbarea culturală era încă „work in progress“ și simt că, dată fiind situația actuală, anumite lucruri au fost schimbate „de nevoie“, însă această nevoie ne-a făcut să le acordăm oamenilor credit 100%, să testăm concepte la scară largă și să îi câștigăm și pe colegii care la acel moment nu le-au văzut beneficiul direct. La noi stă în cultura organizațională să preîntâmpinăm trenduri și să ne adaptăm continuu la cerințele clienților, zi de zi.
Rolul HR-ului rămâne în continuare să creeze cadrul potrivit de învățare și adaptare pentru ca oamenii să devină mai agili și mai productivi în activitatea lor prin setarea de obiective clare, ușor de înțeles și aliniate cu strategia Carrefour la nivel național și global. Aș defini agilitatea prin capacitatea de a te reinventa în funcție de context, flexibilitatea de a regândi proiectele în organizație în funcție de impact și adaptabilitatea la un nou „nou“.
Criza sanitară a schimbat sensul lucrurilor pentru o lume întreagă. Fie că ne dăm seama acum sau peste ceva timp, pentru mine este clar: nu o să ne întoarcem prea curând la rutinele anterioare. Împărtășesc cu echipa mea orice noutate pe care o aflu și care mă provoacă să mă opresc din ceea ce fac și să-mi schimb mindsetul.
Nevoia de a fi agil a depășit pragul de „nice to have“ în ziua de azi. Cred că trebuie să fim conștienți de toate schimbările din jurul nostru, să încercăm să anticipăm cât mai mult și să avem în vedere conturarea noilor procese pentru siguranța noastră, a tuturor. În acest context dinamic, companiile vizionare vor fi cele care vor face lucrurile împreună cu oamenii, fără să le impună.
Astfel, liderii care vor ști să-și adapteze modul de a lucra, de a privi și înțelege oamenii din jurul lor vor fi câștigătorii pe termen lung. Iar aici, HR are un rol foarte important – să ofere și să faciliteze un cadru de învățare continuă și accelerată pentru o întreagă organizație.
UN EXEMPLU CONCRET DE AGILITATE ÎN ECHIPĂ
Noi, în organizație, pregătim SWOW, cum îi spunem noi, adică un Smart Way Of Working. Nu facem nimic diferit față de ceea ce facem noi de câțiva ani: co-creăm acest nou mod de lucru. Am făcut un Task Force cu colegi din toate departamentele, care are ca scop crearea unui nou mod de lucru adaptat atât așteptărilor oamenilor și companiei, cât și tendințelor pe care deja le vedem cu privire la un mod de lucru de la distanță îmbinat cu prezența fizică.
Un mod de lucru eficient, care are la bază valorile organizației noastre și care nu neglijează nevoile colegilor noștri. Pentru noi, „remote work“ nu reprezintă o practică străină, ci mai degrabă un instrument pe care îl folosim de ani buni în organizație și care ne-a învățat să devenim flexibili și organizați în munca noastră. De curând am adoptat ideea de „work on premises“ și mai ales în magazine.
Acum, mai mult ca niciodată, este o oportunitate să îmbinăm „libertatea alegerii“ cu apropierea echipelor din sediu de echipele din magazine. Prin această practică, completăm ceea ce am construit anterior: o legătură între colegii din magazin și cei din sediu – poate vă sună cunoscut, dar prin proiectul nostru intern „Împreună pentru clienți“ închidem porțile sediului pentru două zile pe an (o zi de Paște și o zi de Crăciun, pentru aprox. 800 de oameni) și aducem față în față colegii din sediu cu echipele din magazin.
Obiectivul este unul foarte simplu: toți, împreună, punem umărul să oferim o experiență completă clienților noștri în magazinele Carrefour. Fără un cadru organizat și agil ar fi fost greu să ne mobilizăm într-un timp atât de scurt să aducem în discuție astfel de proiecte. Sunt de părere că încrederea, într-un cadru care îmbină și reguli, este cheia motivării oamenilor, și doar așa vei putea genera idei care ulterior se pot concretiza în proiecte cu impact mare în organizație.
Agilitatea la nivel de echipă este produsul unui cumul de factori care țin atât de fiecare membru în parte, cât și, evident, de liderul echipei. Rolul liderului este de a crea un spațiu „de siguranță“ și o mentalitate de tip „trial & error“, în care greșeala este acceptată și văzută ca o oportunitate de învățare. O atitudine deschisă, flexibilă în fața schimbărilor, capacitatea de a te adapta rapid și fără frustrări atunci când contextul o cere sunt extrem de importante și sunt cultivate și insuflate în primul rând de lideri.
Pentru a răspunde agil unor situații, este esențial să provoci în permanență „statu-quoul“ în cadrul echipei, să te întrebi „de ce“ faci niște lucruri și mai ales ce își dorește „clientul“ tău (intern sau extern). În felul acesta vei menține în permanență o portiță deschisă către noi abordări, către noi perspective.
Pe lângă tot ce ține de mentalitate, liderii sunt cei care setează cadrul unor „rutine“ de echipă, al unor contexte, momente în spirit agil și colaborativ (de exemplu, „15 minutes stand-up meeting“ sau „cum definim scheletul unui proiect și apoi îl validăm împreună cu clientul“, sau „lansăm un prototip în organizație, chiar dacă nu e perfect, pentru a-l testa și apoi îmbunătățim“ etc.).
Noi, echipa de HR, contribuim la crearea acestei culturi în primul rând prin propriul exemplu, prin modul în care se întâmplă lucrurile în echipa noastră, dar și punându-ne la dispoziția organizației, fiind aproape și facilitând anumite procese sau proiecte, într-un spirit cât mai agil.
„În contextul acestei distanțări sociale și uneori înstrăinări pe care tool-urile digitale încearcă să o contrabalanseze, consider că nevoia de apartenență la o organizație puternică, curajoasă, capabilă să se reinventeze va rămâne foarte mare.”
