Ce este „quiet quitting” și de ce ar trebui să ne pese
Pandemia a creat un context în care se rescriu legile despre cum muncim, de unde muncim și cât de mult muncim. Iar efectele sunt nenumărate și profunde. Dincolo de lucrul în sistem hibrid, cu avantajele și provocările sale, un nou trend se conturează tot mai puternic. Americanii l-au numit „quiet quitting“ – care înseamnă că angajații nu-și mai dau sufletul la job, încep să pună limite și nu mai vor să facă concesii prea mari pentru a-și duce la îndeplinire sarcinile.
Acest lucru înseamnă că pun un preț mai mare pe viața personală și pe timpul petrecut în afara jobului, în căutarea unui wellbeing mult râvnit. Și necesar, până la urmă. Perceput ca o extensie a fenomenului numit „marea demisioneală“, acest „quiet quitting“ înseamnă că americanii (căci acolo s-a studiat până acum acest fenomen) nu mai sunt dispuși să facă ore suplimentare neplătite, să se implice în mod voluntar în proiecte ambițioase sau să-și asume unele sarcini solicitante. Așa că își doresc să facă doar strictul necesar la job, fără a se mai da peste cap să-și demonstreze valoarea din nou și din nou. Adică nu mai vor să facă nimic extra.
Pare și că ar fi o chestiune legată de mentalitatea generațiilor. În studiul realizat de portalul ResumeBuilder.com în august, pe un eșantion de 1.000 de angajați din SUA, 25% au precizat că fac doar strictul necesar la job. Ideea este că cei din generațile Millennials și Z resimt această dorință mai puternic: 30% dintre respondenții cu vârste cuprinse între 25 și 34 de ani au spus că fac doar minimul necesar la job, comparativ cu numai 8% dintre cei peste 54 de ani.
Da, o astfel de atitudine poate fi atribuită unor oameni leneși sau neimplicați, egoiști, fără ambiții sau care dau dovadă de lipsă de profesionalism. Dar oare o astfel de atitudine este o chestiune intrinsecă sau este (și) o consecință directă a modului în care merg lucrurile la job? Am aflat de curând despre cazul unui român, care își lega valoarea sa, ca persoană, de cât de bine se descurcă la job și de câți bani câștigă. Doar că era atât de nefericit la jobul pe care îl avea la momentul respectiv încât a intrat într-o depresie severă, care i-a afectat calitatea vieții în toate aspectele sale: de la calitatea somnului la calitatea relațiilor cu cei dragi.
Într-o societate care pare că glorifică ideea de a munci din greu (fără să aștepți recompensele cuvenite – bani și recunoaștere), chiar merită să ne sacrificăm sănătatea fizică, pe cea mintală și timpul petrecut cu cei dragi sau făcând ce ne place ori ce ne relaxează? Da, cazul acesta pare unul extrem; dar sunt multe alte cazuri în care, într-un fel sau altul, oamenii fac concesii personale prea mari pentru muncă. Căci, până la urmă, cum să fii motivat și implicat când ai colegi care „rup ușa“ la terminarea programului, deleagă sarcini subalternilor sau le pasează colegilor fără o minimă evaluare a situației sau nu răspund cu orele la telefon ori pe mesageria instant, în timp ce tu faci ore sau taskuri suplimentare? Sau când muncești „pe rupte“ și te implici 110%, dar nu-ți sunt recunoscute meritele? Iar ale altora, care au făcut mai puțin ca tine, da? Sau când îți dai seama că loialitatea nu-ți este răsplătită corespunzător și un coleg nou, venit din altă parte, câștigă mai mulți bani ca tine sau e mai bine văzut? Evident, nu este la fel peste tot. Și noi, oamenii, suntem construiți diferit.
E OK să îți construiești o carieră și să depui efort pentru a avansa pe scara ierarhică – dacă asta îți dorești. Dar până când inegalitățile și nedreptățile vor fi trecute cu vederea? Aceste fenomene – „quiet quitting“ și „marea demisioneală“ – trag un semnal de alarmă inclusiv în acest sens. Oamenii nu mai vor să fie tratați prost la job. Și se pare că va fi începutul unei migrări masive în conștientul colectiv de la „trăim ca să muncim“ la „muncim ca să trăim“. Și nu doar la americani.
ROMÂNII SUNT CEI MAI IMPLICAȚI ANGAJAȚI DIN EUROPA, DAR ȘI FOARTE OPTIMIȘTI PRIVIND SCHIMBAREA JOBULUI
Mi-a fost dat să văd de câteva ori că modul în care românii obișnuiesc să răspundă la întrebări trădează niște contradicții. Este și cazul studiului Gallup numit „State of the Global Workplace 2022“. Astfel, gradul de engagement al angajaților din țara noastră a ajuns la 33% (în creștere cu 3% față de ediția anterioară a studiului), astfel că ne plasăm pe primul loc în Europa din acest punct de vedere. La coada clasamentului se află Italia, unde doar 4% dintre angajați sunt dedicați cu adevărat jobului pe care îl au. Totuși, puțin peste jumătate dintre angajații români (51%) consideră că vor crește pe plan profesional în următorii ani, astfel că ne aflăm pe locul 16 în Europa în acest clasament condus de Finlanda, cu o proporție de 84%.
Mai mult, tot potrivit studiului realizat de Gallup, 31% dintre angajații români au declarat că trebuie să facă față grijilor cu care se confruntă zilnic, în timp ce 35% au susținut că se simt stresați. De asemenea, 12% dintre angajații români experimentează pe parcursul unei zile de muncă stări de furie, iar 17% – sentimente de tristețe. La fel de relevant este și procentul românilor care consideră că se află într-o perioadă propice unei schimbări de carieră – 51%. Așadar, ce ne spune de fapt acest studiu? Românii încă se implică destul de mult la job, în ciuda faptului că nu se așteaptă la promovări în următorii ani și că resimt stres sau tristețe din cauza jobului.
Optimismul vine însă din perspectiva unei schimbări în carieră – sperăm că în altă parte ar putea fi mai bine. Dar de unde ne vine această atitudine? Poate este încă o reminiscență a trecutului: ni s-a tot vehiculat ideea că trebuie să muncim pe brânci și „să dăm bine“ la job, chiar și în ciuda lipsei remunerării și a recunoașterii ori a timpului liber.
Idee pe care am transmis-o și generațiilor mai tinere. Dar într-o lume interconectată și cu acces global la informații și joburi, oare cât timp această percepție va fi cea dominantă? Mai ales când tinerii au o perspectivă mai largă asupra situației și o mentalitate mai deschisă… Mai știu oameni care au simțit că nu e ceva în regulă la locul lor de muncă și au luat atitudine. De exemplu, o întreagă echipă din departamentul unei companii a plecat după înlocuirea șefilor cu niște persoane nepotrivite pentru rolul de manager și după ce au aflat că perspectivele de promovare erau practic nule. Asta în ciuda implicării totale, a rezultatelor palpabile și a orelor și taskurilor suplimentare. Este posibil ca o parte din respondenții la sondajul Gallup să fie mulțumiți de jobul lor și să prefere să facă lucruri extra pentru că sunt corect recompensați sau vor să-și dezvolte noi abilități în vederea obținerii unui salariu mai bun sau a unui job mai bun pe viitor. Din păcate, statisticile legate de engagement nu sunt explicate atât de detaliat. Dar nu cred că putem generaliza această situație, având în vedere proporția celor care sunt stresați, furioși sau supărați ori a celor care consideră că este un moment oportun pentru schimbarea jobului, nu-i așa?
CE E DE FĂCUT ÎN CEEA CE PRIVEȘTE FENOMENUL „QUIET QUITTING“
Până când se va face un studiu privind „quiet quitting“ și la noi, putem să ne axăm pe soluții. Una dintre ele este comunicarea eficientă – știu, este un pilon de bază pentru a avea o cultură organizațională sănătoasă. Dar este și un element care lipsește uneori. „Quiet quitting este o manifestare a oamenilor care nu au conversații sincere, de adulți“, spune Matt Spielman, directorul departamentului de performanță și coach la compania Inflection Point Partners din SUA, într-o postare pe LinkedIn. De asemenea, poate fi un semnal că un număr tot mai mare de angajați se simt deconectați de locul de muncă și de angajator, lucru care nu aduce beneficii niciunei părți, a mai spus Spielman: „Asta înseamnă că organizațiile nu reușesc să obțină tot ce este mai bun din personalul lor, în timp ce angajații lucrează mult timp la ceva care nu îi împlinește deloc“. Așa că abilitatea de a purta o conversație matură și empatică, dar și capacitatea de a lua decizii în acord cu nevoile fiecărui angajat în parte ar trebui să fie must have pentru liderii de azi. Așadar, ce faci dacă un angajat vine la tine și îți spune că se află în prag de burnout și nu poate face mai mult decât strictul necesar? Îl ajuți sau îl pedepsești? Răspunsul la astfel de situații va face diferența. Iar comunicarea este cheia. O altă parte din soluție – care are legătură cu prima – poate fi human leadership, anume acel stil de a conduce oamenii cu empatie, înțelegere și apropiere. Nu înseamnă să lași de la tine sau să fii călcat în picioare, ci să iei anumite decizii luând în calcul și nevoile celor din echipa ta, stilul lor de a fi și de a reacționa, preferințele și atuurile lor. Să dai și să primești încredere. Să fii loial oamenilor – și nu rolurilor. Să îți percepi colegii ca pe niște oameni – și nu ca pe niște executanți. Altfel, ne aflăm în situația descrisă pe blogul personal de Ed Zitron, CEO-ul firmei americane de relații cu publicul EZPR: „Să muncești pe brânci nu înseamnă neapărat că vei avansa în carieră; de multe ori înseamnă, de fapt, să lucrezi în plus pentru un șef nepăsător“.
Adică îți dai seama că pur și simplu nu merită să dai 110% pentru un angajator care nu depune același efort când vine vorba de nevoile tale. În orice caz, pentru cei care își limitează munca doar la strictul necesar s-ar putea să existe niște consecințe: lipsa creșterilor de salariu sau chiar concedierea. Așa că, înainte de adoptarea atitudinii de „quite quitting“, ideal ar fi să existe o discuție între angajat și angajator referitoare la viitorul său în companie. Și așa revenim la importanța comunicării la locul de muncă.
