av. Iuliana DINU
Nu de puține ori, angajatorii întâmpină dificultăți în ceea ce privește implementarea muncii on call, în special având în vedere lipsa reglementării exprese la nivelul legislației naționale.
În acest context, prezentul articol își propune să ofere atât o perspectivă teroretică cât și o perspectivă practică privind implementarea muncii on call.
Munca on call, respectiv programul de lucru „în aşteptare” stabilit în afara programului normal de lucru pentru eventuale situații în care ar fi necesară intervenția salariatului, nu este reglementată expres de legislația muncii din România, însă, la nivel european și național au fost emise o serie de hotărâri judecătorești privind acest tip de muncă.
Primul aspect care se impune a fi analizat este acela privind calificarea timpului în care salariaţii nu prestează efectiv activitate pentru angajator, fiind doar ”în așteptare”, „on-call”, la dispoziţia angajatorului, fără a presta efectiv muncă. În acest sens, menționăm următoarele:
Conform Codului Muncii, timpul de muncă este definit ca fiind: „orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau a legislaţiei în vigoare.”
În considerarea faptului că în definiția timpului de muncă anterior enunțată este inclusă și perioada în care un angajat ”se află la dispoziția angajatorului său”, s-ar putea susține că și munca ”on call” ar fi parte a timpului de muncă, cu consecința remunerării sale corespunzătoare.
Cu toate acestea, în lumina jurisprudenței instanțelor din România și a Curții de Justiție a Uniunii Europene, considerăm că trebuie făcută distincție între (i) situațiile în care angajatul este obligat să să fie prezent la locul determinat de către angajator (ex. la sediul angajatorului) și să rămână la dispoziția acestuia pentru a presta muncă, în caz de nevoie și (ii) situațiile în care angajatul se poate afla oriunde dorește, fiind doar accesibil, dacă este cazul, având, astfel, posibilitatea de a-și gestiona timpul liber cu mult mai puține constrângeri.
Situațiile anterior menționate nu pot fi considerate similare, motiv pentru care se impun a fi tratate diferențiat.
Astfel, în situația de la punctul (i), angajatul regăsindu-se într-o situație în care nu își poate gestiona timpul liber cum consideră de cuviință, având anumite constrângeri, există argumente pentru a considera munca ”on call” ca fiind timp de lucru cu consecința remunerării corespunzătoare, în timp ce în situațiile indicate la punctul (ii), pot exista argumente că munca ”on call” nu este timp de muncă, cu consecința inexistenței obligației angajatorului de plată a timpului cât angajatul este doar la dispoziția angajtorului fără să presteze efectiv muncă.
În sensul celor anterior menționate este majoritatea jurisprudenței Tribunalului București și a Curții de Apel București.
Astfel, într-o decizie recentă a Curții de Apel București, s-au statuat următoarele: ”de notat că din jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene reiese că posibilitatea pentru lucrători de a-și gestiona timpul fără constrângeri majore și de a se consacra propriilor interese este un element de natură să arate că perioada respectivă nu constituie timp de lucru în sensul Directivei 2003/88 (a se vedea în acest sens Hotărârea Simap, C-303/98, EU:C:2000:528, punct 50). În cauza SIMPA, Curtea de Justiție a Uniunii Europene a făcut distincție între timpul de gardă care presupune prezența fizică a medicului la sediul unității sanitare și care trebuie considerat în întregime timp de lucru indiferent de prestarea unei activități și situația în care medicul trebuie să fie doar accesibil în vederea unei eventuale convocări, caz în care poate gestiona cu mai puține constrângeri timpul liber și se poate consacra propriilor interese, iar în aceste condiții doar timpul legat de prestarea efectivă constituie timp de lucru, în sensul Directivei.
Astfel, deși se află la dispoziția angajatorului său, în măsura în care trebuie să poată fi contactat, în această situație, lucrătorul își poate gestiona timpul cu mai puține constrângeri și se poate consacra propriilor interese. În aceste condiții, numai timpul aferent prestării efective a serviciilor trebuie considerat „timp de lucru” în sensul Directivei 2003/88 (a se vedea în acest sens Hotărârea din 9 septembrie 2003, Jaeger, C ‑ 151/02 , EU:C:2003:437 , punctul 65 și jurisprudența citată).” (Decizia nr. 2671/2019 Curtea de Apel București)
De asemenea, Tribunalul București, în aceeași linie de gândire, a statuat similar într-o sentință recentă, următoarele:
”În considerentele 59 și 60 ale hotărârii pronunțată în cauza C-518/15 Ville de Nivelles vs. Rudy Matzak, analizând calificarea timpului petrecut în activitatea de gardă, Curtea Europeană de Justiție a arătat că, așa cum rezultă din jurisprudența Curții „factorul determinant pentru calificarea drept „timp de lucru”, în sensul Directivei 2003/88, este faptul că lucrătorul este obligat să fie prezent fizic la locul determinat de angajator și să rămână la dispoziția acestuia pentru a putea furniza imediat, în caz de nevoie, prestațiile corespunzătoare. Astfel, trebuie să se considere că aceste obligații, care îi pun pe lucrătorii interesați în imposibilitatea de a-și alege locul de ședere în perioadele de gardă, constituie o formă de exercitare a funcțiilor acestora (a se vedea în acest sens Hotărârea din 9 septembrie 2003, Jaeger, C ‑ 151/02, EU:C:2003:437, punctul 63, și Ordonanța din 4 martie 2011, G______, C ‑ 258/10, nepublicată, EU:C:2011:122, punctul 53 și jurisprudența citată).
În sfârșit, trebuie să se arate că situația este diferită în cazul în care lucrătorul efectuează o gardă potrivit sistemului de permanență conform căruia acesta trebuie să fie accesibil în permanență, fără a fi însă obligat să fie prezent la locul de muncă. Astfel, deși se află la dispoziția angajatorului său, în măsura în care trebuie să poată fi contactat, în această situație, lucrătorul își poate gestiona timpul cu mai puține constrângeri și se poate consacra propriilor interese. În aceste condiții, numai timpul aferent prestării efective a serviciilor trebuie considerat „timp de lucru” în sensul Directivei 2003/88 (a se vedea în acest sens Hotărârea din 9 septembrie 2003, Jaeger, C ‑ 151/02, EU:C:2003:437, punctul 65 și jurisprudența citată).
În consecință tribunalul, reținând că în cauză reclamantul s-a aflat, pe perioada prestării serviciului de permanență, în cea de-a doua ipoteză avută în vedere de CJUE în cauza anterior citată, apreciază că doar timpul aferent prestării efective a serviciilor de către reclamant trebuie considerat „timp de lucru”.
Situația avută în vedere în cauza C- 151/02 Kiel vs. Jaeger , citată de reclamant, nu poate fi avută în vedere, ceea ce Curtea analizează această cauză fiind situația unui medic de gardă la sediul unității sanitare. Or situația reclamantului din cauza de față este fundamental diferită, acesta efectuând serviciu de permanență on call (adică la telefon) prezența acestuia la sediul angajatorului nefiind nici impusă și nici necesară.
De altfel considerentele 71 din această hotărâre, invocate de reclamant inclusiv cu ocazia concluziilor pe fond, fac referire în concret la situația medicului care i se solicită să fie prezent fizic în spital în timpul serviciului de gardă.” (Sentința civilă nr. 2097/2019)
În concluzie, în considerarea celor anterior menționate, se pot susține următoarele:
- dacă angajatul este obligat să se afle într-un loc anume prestabilit de către angajator și să fie la dispoziția angajatorului din acel loc, timpul cât angajatul se regăsește într-o astfel de situație urmează a fi considerat timp de muncă plătit corespunzător;
- dacă angajatul, deși, la nivel teoretic se poate afla în orice locație, însă este obligat să efectueze intervenția într-o perioadă foarte scurtă de timp, considerăm că, de asemenea, timpul cât angajatul se regăsește într-o astfel de situație urmează a fi considerat timp de muncă și plătit corespunzător. În cauza C-518/15 Ville de Nivelles împotriva Rudy Matzak, în care angajatul era obligat să intervină în decurs de 8 minute, CJUE a considerat că perioada în care angajatul se află la dispoziția angajatorului fiind gata să intervină într-un interval atât de scurt (8 minute) reprezintă timp de muncă efectiv cu consecința remunerării sale corespunzătoare;
- dacă angajatul are posibilitatea de a se afla oriunde dorește (ex. acasă sau într-un alt loc), fiind la dispoziția angajatorului, fără însă a fi obligat să intervină într-un termen foarte scurt, eventual prestabilit, perioada cât angajatul se regăsește într-o astfel de situație (la dispoziția angajatorului) nu urmează a fi considerat timp de muncă. Pe cale de consecință, nu trebuie plătit decât timpul efectiv cât a durat intervenția.
În ceea ce privește remunerarea timpului efectiv alocat intervenției în această din urmă ipoteză, considerăm că urmează a fi aplicate regulile din Codul Muncii, în ceea ce privește, după caz, munca suplimentară, munca de noapte, munca în repaus săptămânal, respectiv munca în zilele de sărbătoare legală.
bnt Gilescu, Văleanu & Partenerii activează în domeniul muncii prin departamentul de dreptul muncii coordonat de avocat partener Iuliana Dinu, având o experință vastă în reprezentarea și asistarea angajatorilor în diferite conflicte de muncă, precum și în oferirea de consultanță juridică în aspecte problematice ale acestui domeniu.
Cu un puternic spirit analitic, echipa departamentului de dreptul muncii a asistat angajatorii în proiecte diverse precum: soluționarea aspectelor problematice de zi cu zi generate de relațiile de muncă, redactarea contractelor de muncă și a documentației conexe, inclusiv a documenației privind protecția datelor cu caracter personal ale angajaților, concedieri colective, identificarea unor soluții de reducere a costurilor pentru angajatori în contextul pandemiei generate de virusul SARS CoV-2, implementarea telemuncii și a muncii on call la nivelul unor societăți de amploare la nivel național, cât și internațional, elaborând documentația necesară și oferind soluții strategice pentru angajatori.
Astfel, bnt Gilescu, Văleanu & Partenerii se remarcă prin soluții juridice pragmatice oferite angajatorilor asupra celor mai diverse aspecte, profesionalism și o abordare îndreptată spre nevoile acestora.
