Care sunt provocările cu care se confruntă profesioniștii din domeniul HR din România? Cum reușesc să se dezvolte din punct de vedere profesional? Care sunt barierele în calea avansării? Dar oportunitățile?
de Constantin Pescaru
Toate aceste teme și multe altele au fost discutate în cadrul HR SmART Conference, eveniment care a avut loc pe 30 octombrie, la București, organizat de HR Club. În cadrul panelului „How SmART is the HR Function?“, prezentat de Gabriel Matauan, HR Director – IMSAT/Groupe SNEF, Wilson Wong, Head of Insights and Futures – Chartered Institute of Personnel & Development (CIPD) și moderat de Marius Decuseară-Brandenburg, membru în Consiliul Director al HR Club, s-au dezbătut două studii despre munca oamenilor din HR: unul realizat la nivel internațional, iar celălalt la nivel local.
BARIERE ÎN CALEA PROGRESULUI ÎN CARIERĂ
Românii care lucrează în HR au, în cea mai mare parte, aceleași bariere în calea progresului în carieră ca cei din Marea Britanie și Grecia, precum lipsa de oportunități din partea angajatorului actual și politicile organizației din care fac parte. În mod particular, țara noastră se remarcă prin două aspecte: 19% dintre oamenii din HR intervievați simt că încrederea în forțele proprii îi împiedică să avanseze într-o proporție mai mare decât cei din Grecia (8%), în timp ce 8% cred că nu au suficientă experiență (de două ori mai mult decât cei din Marea Britanie). Elenii, în schimb, resimt din plin lipsa de oportunități de pe piața muncii (23% versus 5% în România), iar britanicii cred în proporție de 19% că nu au deloc obstacole în calea dezvoltării profesionale (procent similar cu cel din țara noastră).
ABILITĂȚI, ÎNVĂȚARE ȘI DEZVOLTARE
Când vine vorba de modul în care acumulează cunoștințe, profesioniștii români care lucrează în HR se caracterizează printr-o dorință puternică de a învăța lucruri noi. În fapt, au obținut scoruri mai mari decât grecii și britanicii la majoritatea aspectelor luate în calcul. Conform studiului, 73% dintre oamenii de HR din România spun că învață cel mai mult de la conferințe, workshop-uri și evenimente – în comparație cu 47% dintre britanici și 60% dintre greci. Mai mult, 58% susțin că informații valoroase obțin și de la colegii de breaslă (față de peste 40% în cazul celorlalte națiuni), training-uri la job (în jur de 50% în tate cele trei țări), învățare online (51% în România și cam 40% în cazul elenilor și britanicilor).
De asemenea, oamenii de HR din țara noastră acumulează cunoștințe grație programelor de dezvoltare din compania în care lucrează (în proporție de 42%, față de 32% în cazul elenilor și 26% în cazul britanicilor), dar și prin coaching și cursuri de calificare (ambele cu 29% în țara noastră). De remarcat este faptul că job rotation nu se practică în România pentru oamenii din HR, cu toate că grecii și britanicii învață prin această practică în proporție de 15%, respectiv 10%.
CUM ARATĂ MUNCA UNUI PROFESIONIST DE HR ÎN ROMÂNIA
Marius Decuseară-Brandenburg, membru în Consiliul Director HR Club, a prezentat rezultatele parțiale ale unui amplu studiu asupra rolului HR-ului în organizațiile care activează în România, completat de membrii HR Club și alți profesioniști din domeniu. Pe baza unui eșantion de 130 companii care au completat prima parte a studiului, respectiv 101 companii care au completat a două parte a studiului, s-a realizat un raport intermediar care oferă următoarele concluzii: Procesele clasice domină numărul de angajați din HR. 40% dintre angajații din HR sunt implicați în: Recrutare, Onboarding, Învățare și Dezvoltare, Administrare de Personal și Relația cu Angajații. Acest lucru înseamnă că au foarte puțin timp disponibil pentru inovare, de exemplu. Distribuția de manageri versus non-manageri este de un manager la 2 angajați, ceea ce denotă că există procese în care sunt implicați cu preponderență managerii (spre exemplu: design organizațional, gradarea și evaluarea posturilor, Employees’ Engagement). HR-ul este o funcțiune puternic feminizată (participanții la studiu sunt în proporție de 84% femei și 16% bărbați). Dintre provocările actuale, cele mai multe companii respondente menționează: atragerea oamenilor potriviți (28%), retenția angajaților (24%), lipsa de competențe specifice (23%). Dintre provocările viitoare, sunt menționate: retenția angajaților (29%), digitalizarea proceselor (14%), atragerea oamenilor potriviți (14%). În topul proceselor pe care se concentrează departamentele de HR în această perioada se află: employees’ engagement, planificarea necesarului de forță de muncă și orientarea în carieră. Studiul „Starea funcțiunii de HR în România“ merge mai departe și va continuă să colecteze răspunsuri pentru a reflecta cât mai exact maturitatea, agilitatea și poziționarea acestei funcțiuni în organizații.
Acest material a fost preluat din numărul 62 al Revistei HR Manager, editia octombrie-decembrie 2019.
