Nevoia angajatorului modern de a apela la opţiuni cât mai flexibile de utilizare a resursei umane a ridicat în ultimii ani probleme practice foarte interesante şi diverse. Principalul „vinovat” rămâne legislaţia încă rigidă, adaptată cu greu la evoluţia extrem de rapidă a mediului de afaceri.
de Anca Vătăşoiu
În sfera muncii flexibile, o provocare tot mai mare o reprezintă utilizarea în practică a muncii la domiciliu. Companiile sunt în punctul în care doresc găsirea unui echilibru între eficientizarea procesului de muncă, inclusiv prin economisirea de resurse logistice şi financiare, şi oferirea oportunităţii ca salariaţii să poată îmbina cu succes viaţa profesională cu cea personală.
Un astfel de obiectiv s-a tradus în încercarea tot mai frecventă de a utiliza o formă atipică de muncă la domiciliu ce presupune împărţirea timpului de lucru între sediul angajatorului şi domiciliul salariatului. Această opţiune nu este reglementată ca atare de Codul Muncii astfel că se poate pune problema contextului legal în care această soluţie creativă poate deveni realitate.
Legea nu interzice mixul între munca la domiciliu şi cea la sediul angajatorului
Deşi Codul Muncii defineşte munca la domiciliu prin raportare la desfăşurarea de către salariat a sarcinilor de serviciu 100% de acasă, legea nu interzice expres folosirea unui mix între munca la domiciliu şi cea la sediul angajatorului. S-ar putea, deci, argumenta că soluţia este viabilă.
În orice caz, implementarea unui astfel de model cere o reglementare sensibil mai riguroasă faţă de minimul impus de Cod pentru situaţia clasică de muncă la domiciliu.
De exemplu, va fi necesară stabilirea prin act adiţional la contractul individual de muncă a zilelor din săptămână în care salariatul va lucra de la domiciliu şi cele în care va trebui să se prezinte la sediul angajatorului. Dacă totuşi nu există o astfel de predictibilitate sau este necesar un grad mai mare de flexibilitate, nu ar fi exclusă nici varianta reglementării unui sistem care să permită determinarea „din mers” a zilelor cu muncă la domiciliu, respectiv cu muncă la birou, păstrând totuşi un minim interval – considerat rezonabil – pentru stabilirea în avans a modelului de lucru.
Complicând şi mai mult lucrurile, ne putem imagina situaţia în care salariatul ce lucrează preponderent de acasă ar trebui să efectueze şi deplasări în teritoriu (de exemplu, la clienţi).
Într-un astfel de scenariu, este recomandată o evaluare riguroasă a fişei de post pentru a aprecia în ce măsură avem de-a face cu un salariat mobil. Dacă vom ajunge la o astfel de concluzie, lucrurile pot deveni ceva mai complicate.
Nu este de neglijat nici durata pentru care se alege utilizarea unei structuri mixte de muncă la domiciliu şi la sediu. Mai ales dacă nu există o vizibilitate prea mare asupra rezultatelor unui astfel de model şi asupra necesităţii lui pe termen mediu sau lung.
Prin urmare, angajatorul ar putea începe cu perioade scurte, putând extinde durata în funcţie de nevoia de business şi, desigur, cu acordul salariatului.
Acordarea selectivă a oportunităţii de a lucra de acasă
Experienţa ultimilor ani a adus în atenţie şi chestiunea acordării selective a oportunităţii de a lucra de acasă. Unii angajatori alocă un număr limitat de posturi pentru care acceptă munca la domiciliu, aplicând un sistem de selecţie pentru a afla salariaţii care vor beneficia concret de această facilitate. Cum salariaţii au devenit din ce în ce mai conştienţi de drepturile lor în sfera discriminării şi fac tot mai des uz de instrumentele juridice de penalizare a angajatorilor ce comit abuzuri, este important ca sistemul de evaluare a eligibilităţii pentru munca la domiciliu să fie compus strict din criterii obiective, clar exprimate şi, nu în ultimul rând, relevante în acest context. Aceste criterii nu trebuie să alimenteze suspiciuni de selecţie subiectivă.
De exemplu, o alegere discreţionară făcută de angajator poate determina probleme serioase din perspectiva discriminării.
Sănătatea şi securitatea în muncă
Provocarea cea mai mare în materia muncii la domiciliu rămâne gestionarea problemelor legate de sănătatea şi securitatea în muncă. Lipsa unor soluţii reglementate este cauzată de perpetuarea unui vid legislativ. Prin urmare, fără beneficiul unor norme speciale care să tranşeze o eventuală împărţire a obligaţiilor de SSM între angajator şi salariatul care lucrează de acasă, ne putem raporta strict la prevederile generale ale Legii 319/2006 şi ale normelor sale de aplicare, adăugând o doză de creativitate în gestionarea situaţiei. Dificultăţile întâmpinate de angajator în îndeplinirea obligaţiilor de sănătate şi securitate în muncă sunt determinate, în esenţă, de posibilităţile reduse de acces la locul muncii – aflat la domiciliul salariatului – şi imposibilitatea de a controla şi gestiona modul de desfăşurare a activităţii şi a eventualelor riscuri de accidentare ce pot apărea în acest context.
Inspecţia muncii acceptă în prezent – cel puţin la nivel de chestionare informală – asumarea de către salariat a unora dintre obligaţiile de SSM legate de amenajarea corespunzătoare a locului de muncă, respectând standardele aplicabile în materie prin raportare la funcţia sa şi tipul de activitate – normele care ar fi fost respectate în egală măsură şi în cazul locului de muncă de la sediul societăţii. Tot astfel ar putea fi reglementate şi obligaţiile salariatului de a utiliza in mod corespunzător echipamentele de lucru utilizate pentru desfăşurarea activităţii (furnizate de angajator sau aparţinând salariatului), de a respecta regulile generale/speciale privind cerinţele minime de sănătate şi securitate pentru locul de muncă sau de raportare a oricăror incidente care ar putea avea relevanţă în domeniu.
Acordul salariatului privind accesul angajatorului la domiciliu
Cu toate acestea, angajatorul nu va putea fi exonerat de răspunderea generală care îi revine în temeiul legislaţiei actuale. Pentru aceste motive, este recomandabilă reglementarea riguroasă, prin actul adiţional la contractul de muncă, a gestionării aspectelor de SSM. Este esenţială, din punctul nostru de vedere, asigurarea acordului salariatului privind accesul angajatorului la domiciliu, de exemplu, în vederea întocmirii documentaţiei privind riscurile specifice ale acelui loc de muncă, precum şi evaluarea periodică a respectării de către salariat a regulilor de SSM.
Desigur, angajatorul va rămâne în continuare responsabil pentru realizarea tuturor instructajelor impuse de legislaţie, la care salariatul va fi obligat să participe, fie la sediul companiei, fie la domiciliul său, în funcţie de modul în care cele două părţi decid să gestioneze situaţia, precum şi asigurarea îndeplinirii setului de obligaţii de SSM impus de lege. Este de reţinut că, faţă de reglementarea actuală, exonerarea de răspundere a angajatorului în cazul unui accident de muncă petrecut la domiciliul salariatului rămâne discutabilă chiar şi în varianta asumării de către salariat a unor obligaţii în materie.
Concluzionând, toamna lui 2016 îi găseşte pe angajatorii doritori de flexibilitate la locul de muncă căutând soluţii creative pentru punerea în practică a unor idei simple şi eficiente dar care, din păcate, sunt încă prea excentrice pentru o legislaţie locală ce refuză madaptarea şi evoluţia.
ANCA VĂTĂŞOIU, Asociat senior în practica de Dreptul muncii, NNDKP
Anca Vătăşoiu are experienţă pe diverse aspecte complexe de dreptul muncii, precum: asistarea clienţilor în soluţionarea unei game variate de probleme specifice derulării contractelor individuale de muncă (ex. formalităţi de angajare/modificare a contractelor de muncă, implementarea politicilor interne de disciplină a muncii şi de stimulare a salariaţilor, cercetare disciplinară etc.), implementarea planurilor de reorganizare, transferuri de salariaţi ca urmare a transferului de activitate, negocieri colective, litigii de muncă.
