Regimul de muncă hibrid aduce și avantaje companiilor și angajaților, dar și provocări. Chiar dacă a trecut mai bine de un an și jumătate de la începutul pandemiei, adaptarea industriilor e un proces continuu. Astfel, schimbările din companii pot face diferența dintre companii reziliente pe viitor și cele care vor pierde. Important e ca angajații să fie motivați, indiferent dacă lucrează de acasă, hibrid sau de la sediul companiei.
Modul în care lucrează companiile s-a schimbat radical în ultimele 18 luni. Angajații au fost mutați acasă, mulți dintre ei încă lucrează de la biroul din sufragerie, iar în ultimele luni, pe măsură ce situația sanitară a devenit mai bună, unele companii și-au chemat o parte din angajați la birou. În acest context, cea mai mare provocare e să ai un nivel unitar de motivație în companie și să tratezi la fel angajații de acasă și pe cei de la birou. Practic, sindromul „sediului central” va trebui să dispară.
„Sunt foarte multe companii care profită de acest trend, dat de pandemie, de home office, și și-au redus semnificativ suprafețele de birou, reușind să economisească costuri foarte mari. Au reușit să economisească un volum mare de costuri pentru că oamenii sunt acasă și nu mai lucrează de la birou”, declară Daniel Metz, Președinte al Boardului Executiv NTT DATA Romania.
Experimentatul manager clujean spune că se bucură că și-a dat seama de dinainte de pandemie că e o nevoie să lași angajații să lucreze flexibil, de acasă.
„Timpul pierdut în trafic îl poate petrece cu familia. De aceea, consider că acest model hibrid este un model al viitorului”, spune acesta.
Richard de Graaf, Head of HR la ING România, companie ce a trebuit să mute 2.300 de angajați din sediile sale în birourile de acasă, spune că firma se pregătește să readucă o parte din angajați la birou, dar și pentru provocările ce urmează.
„În prezent, implementăm un model hibrid de lucru şi continuăm să avem o abordare flexibilă în ceea ce priveşte prezenţa la birou. Sediul nostru central este pregătit pentru a primi în siguranţă angajaţii, dar limita pentru prezenţa la birou va fi de 40% la nivelul întregii organizaţii”, explică acesta. De Graaf menționează că una dintre provocări este să reoptimizeze procesele de lucru în acest model hibrid, după perfecționarea acestora de la distanță.
Astfel, multe companii trebuie să-și reorganizeze viziunea pentru a se adapta și pentru a motiva angajații. Iată câteva metode prin care se poate face acest lucru.
Integrare în activități online și offline
Anul 2020 a fost anul activităților online în toate privințele. Și când a venit vorba de muncă, dar și de relaxare. Companiile se gândeau anterior cum să facă un teambuilding mai interesant, cum să ofere experiențe de weekend angajaților, dar s-au readaptat.
Astfel, în acest moment, companiile sunt obligate să caute atât experiențe online, cât și offline. Fie că vorbim de evenimente interne, de teambuilding-uri sau training-uri, firmele trebuie să se adapteze la lucrul remote sau de la sediu. Practic, niciun angajat nu trebuie să se simtă exclus, dacă nu dorește, de exemplu să se deplaseze pentru o activitate cu mai mulți oameni.
Departamentele de HR trebuie să găsească acel echilibru potrivit între un eveniment offline și unul online.
„Atunci când transpui experiențele offline în mediul online, bugetul total scade vizibil, pentru că lipsesc, în proporție de 90%, toate costurile logistice asociate cu acest tip de eveniment”, spune Silviu Petran, reprezentant al Exploratist, o agenție românească ce organizează evenimente pentru companii.
Beneficii adaptate pandemiei
Dacă în 2019 sau 2020 angajații își doreau abonamente la sală sau cursuri de formare, acum ei și-au schimbat în mare preferințele. Chiar dacă ne-am întors și la sală, angajații simt nevoia de a avea mai multe beneficii în zona de sănătate, familie, vacanțe. Practic, așa cum și lumea s-a schimbat, angajații au nevoie să fie motivați de beneficii extrasalariale diferite.
„Astfel, au luat avans beneficiile care au legătură cu achizițiile în mediul online, serviciile medicale pentru angajați și familiile lor, dar și vacanțele în România”, spune Stelian Bogza, cofondator Benefit, una dintre platformele care intermediază beneficii de la companii către angajați.
Românii au apreciat în timpul pandemiei cumpărăturile online, și-au refăcut biroul de acasă sau au găsit liniștea în vacanțe în țară. Astfel de beneficii pot să le crească motivația, mai ales dacă firmele fac în mod constant formulare de feedback pentru a afla opinia angajaților și nevoile lor.
Egalitate între cei de acasă și cei de la birou
Specialiștii în piața muncii de la nivel global vorbesc despre faptul că una dintre provocările firmelor va fi menținerea echității dintre cei care sunt la birou și cei care lucrează de acasă. Astfel, unul dintre riscuri ar fi că cei de la birou ar putea fi avansați mai ușor, iar cei de acasă nu vor fi la fel de apreciați.
Art Markman, profesor de Psihologie și Marketing la Universitatea din Texas și unul dintre cei mai respectați autori de cărți în domeniul resurselor umane, avertizează că managerii din companii vor avea o responsabilitate mult mai mare de acum încolo. Astfel, ei vor trebui să creeze modalități de analiză a angajaților care sunt independente de prezența lor fizică sau nu și să încerce să înțeleagă mai bine atât angajații de la sediu, cât și cei care lucrează remote.
De asemenea, toți angajații trebuie să primească acces la aceleași resurse, dar și informații. Astfel, companiile trebuie să creeze procese interne de comunicare prin care să discute cu toată lumea, să evite zonele gri de comunicare și să analizeze nevoile de mentorat ale tuturor angajaților. În plus, la fel ca și înainte, departamentele de HR trebuie să analizeze cum poate ajuta compania un angajat să crească, indiferent dacă muncește remote sau on premise.
Comunicare destructurată
Una dintre cele mai dificile responsabilități într-o lume hibridă la locul de muncă este comunicarea. Dincolo de nevoia de a supracomunica, de a aduce angajații mereu la zi cu tot ce se întâmplă în companie, comunicarea trebuie adaptată pentru a răspunde tuturor nevoilor.
Potrivit specialiștilor, companiile trebuie să găsească metode diverse de comunicare dincolo de canalele standard, cele de pe mail sau de pe Slack. Astfel, putem vorbi de o comunicare destructurată, dar care e organizată foarte bine. Aceasta va fi explicată managerilor care o vor duce mai departe. Practic, într-un ecosistem hibrid, angajații vor comunica diferit și desincronizat. Așadar, prea multe ședințe online ar putea obosi, din acest motiv ar fi bine ca metodele de comunicare să fie multiple – mail, aplicații de mesagerie, video-uri.
Ore flexibile, programul 9-17 a dispărut
Multipli specialiști de HR vorbesc despre faptul că programul de la 9 la 17 a dispărut pentru totdeauna. În acest moment, multiple companii lucrează cu forță de muncă remote care nu mai este doar într-o singură țară sau continent. De asemenea, obiceiurile angajaților s-au schimbat. Unii dintre ei se trezesc productivi dimineață și muncesc foarte bine de la 7 la ora 14, de exemplu.
Din acest motiv, companiile trebuie să-și schimbe organizarea ce este inspirată, de fapt, de epoca industrială, atunci când au fost construite primele fabrici din lume. Managerii trebuie să identifice și să afle orele potrivite la care lucrează angajații remote și să realizeze un flow de lucru eficient pentru toată lumea. Astfel, dacă unii angajați lucrează bine la ore fixe, unii sunt mai creativi sau vor să se adapteze în funcție de activitatea de acasă.
Sursa foto: Shutterstock/ MT-R
