de Ana-Maria Placintescu, Ileana Lucian
Monitorizarea angajatilor poate imbraca diferite forme in contextul dezvoltarii tehnologice actuale: monitorizarea telefoanelor, a e-mailului, a activitatii pe Internet, monitorizarea video etc. Doar ca o astfel de politica poate ridica anumite riscuri din punct de vedere legal in conditiile in care nu exista o reglementare specifica la nivel national. In prezent, cadrul legislativ se rezuma la:
- Conventia pentru Protectia Drepturilor Omului si a Libertatilor Fundamentale, ratificata de Romania prin Legea nr. 30/1994, care prevede la art. 8 ca „Oricine are dreptul la respectarea vietii sale private […]”.
- Constitutia si Codul Civil din Romania prevad dreptul la viata privata si la imagine. De asemenea, conform Constitutiei, secretul scrisorilor, al telegramelor, al altor trimiteri postale, al convorbirilor telefonice si al celorlalte mijloace legale de comunicare este inviolabil.
Probleme pot aparea din pricina faptului ca legea romana nu defineste intr-un mod specific viata privata la locul de munca. In doctrina de profil se considera ca viata salariatului are doua componente: cea profesionala, care se manifesta in timpul programului de lucru, si viata privata, care se manifesta dupa incetarea programului de lucru, dar care subzista si sub autoritatea angajatorului in timpul programului de lucru.
Viata privata nu se desfasoara numai in afara programului de lucru, ci si in timpul acestuia. Totusi, in pofida neclaritatilor, problematica monitorizarii lucratorilor a fost analizata de Grupul de Lucru privind protectia datelor, stabilit in temeiul art. 29 al Directivei 95/46/CE. In opinia acestuia, lucratorii au dreptul la o asteptare legitima a unui anumit grad de viata privata la locul de munca. Pe de alta parte, trebuie avut in vedere dreptul angajatorului de a-si conduce activitatea eficient si de a se proteja de daunele pe care le-ar putea produce angajatii. „Aceste drepturi (ale angajatorului – subl. ns.) ar putea constitui motive legitime pentru a justifica masuri adecvate pentru a limita dreptul salariatilor la viata privata.”
O speta de pionierat in materia monitorizarii angajatilor o reprezinta cazul Copland vs. United Kingdom din data de 3 aprilie, 2007. Curtea Europeana a Drepturilor Omului a decis ca Regatul Unit a nesocotit dreptul reclamantei Copland de a-i respecta viata privata si corespondenta, prevazut de Art. 8 al Conventiei pentru Protectia Drepturilor Omului si a Libertatilor Fundamentale, prin felul in care i-a monitorizat convorbirile telefonice, corespondenta electronica si folosirea Internetului. Din motivarea Curtii rezulta ca un angajat se poate astepta ca posta sa electronica, convorbirile telefonice si modul in care foloseste Internetul sa nu fie monitorizate daca nu a fost avertizat cu privire la aceasta in prealabil. Un aspect important in cadrul spetei il reprezinta faptul ca fostul angajator al reclamantei Copland nu avea o politica prin care sa anunte angajatii ca se puteau astepta la monitorizari.
In aceeasi speta, Curtea a precizat expres ca nu exclude ca monitorizarea unui salariat, sub aspectul folosirii de catre acesta la locul de munca a telefonului, postei electronice sau Internetului, sa poata fi considerata „necesara intr-o societate democratica” in anumite situatii ce vizeaza urmarirea unui interes legitim. Curtea a lasat astfel usa deschisa pentru monitorizarea comunicatiilor salariatilor fara a clarifica imprejurarile in care aceasta ar fi acceptabila.
Iar referitor la monitorizarea traficului pe Internet, in lipsa unei reglementari legale exprese a folosirii Internetului de catre salariati, precum si a monitorizarii de catre angajator a traficului pe Internet, apreciem ca nu este ilegal sa existe interdictii/ limitari cu privire la accesarea anumitor website-uri; acestea pot fi blocate de catre angajator sau li se poate comunica angajatilor faptul ca accesul este interzis.
Cu privire la monitorizarea video a angajatilor, Decizia nr. 52/2012 a Autoritatii Nationale de Supraveghere a Prelucrarii Datelor cu Caracter Personal aduce clarificari importante. Astfel, conform acestei decizii, prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajatilor prin mijloace de supraveghere video este permisa pentru indeplinirea unor obligatii legale exprese sau in temeiul unui interes legitim, cu respectarea drepturilor persoanelor angajate, in special al informarii prealabile a acestora. In orice alte situatii, prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajatilor prin mijloace de supraveghere video nu se poate efectua decat pe baza consimtamantului acestora. Potrivit Deciziei nr. 52/2012, este interzisa:
(i) utilizarea mijloacelor de supraveghere video ascunse, cu exceptia situatiilor prevazute de lege;
(ii) prelucrarea datelor cu caracter personal prin mijloace de supraveghere video in spatii in care se impune asigurarea intimitatii persoanelor, cum ar fi: cabine de proba, vestiare, cabine de dus, toalete si alte locatii similare;
(iii) prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajatilor prin mijloace de supraveghere video in interiorul birourilor unde acestia isi desfasoara activitatea la locul de munca, cu exceptia situatiilor prevazute expres de lege sau a avizului Autoritatii Nationale de Supraveghere a Prelucrarii Datelor cu Caracter Personal.
In vederea reducerii riscurilor juridice cu privire la monitorizarea salariatilor, angajatorii ar trebui sa utilizeze cele mai putin intruzive metode de monitorizare (de ex. nedeschiderea e-mail-urilor marcate „personal”), sa implementeze o politica de monitorizare neechivoca, detaliata, clar explicata si justificata, ca parte integranta a regulamentului intern, supusa aprobarii si confirmarii exprese a angajatilor si, nu in ultimul rand, sa protejeze datele personale ale angajatilor, ce rezulta din procesul de monitorizare. De asemenea, daca informatiile rezultate din monitorizare au impact advers asupra angajatilor, inainte ca angajatorul sa ia orice actiune impotriva acestor angajati, ar trebui sa le permita acestora sa aiba acces la aceste informatii cu scopul de a se putea apara.
Avand in vedere ca supravegherea salariatilor la locul de munca poate atrage raspunderea civila, contraventionala si/sau penala a persoanelor vinovate de nerespectarea prevederilor legale in materie, este important ca angajatorii sa cunoasca si sa respecte limitele impuse de lege cu privire la o astfel de monitorizare.
Articol publicat integral in revista HR Manager, nr. 35, octombrie 2014. Va asteptam sa va abonati la revista, in format digital (e-paper) sau print.
Ana Maria Placintescu, Partener Musat & Asociatii Ileana Lucian, Partener Musat & Asociatii
