de Roxana Abraşu
În condițiile actuale de piață, marcate tot mai vizibil de era globalizării, asistăm la o dezvoltare din ce în ce mai intensă a conceptelor de flexisecuritate și flexibilitate a forței de muncă, în special la nivelul Uniunii Europene (UE) și a Spațiului Economic European (SEE).
Mobilitatea internațională a angajaților a devenit, în acest context, o cerință majoră în dinamica unui mediu sustenabil de afaceri, impusă de necesitatea competitivității și a adaptabilității permanente la noile tehnologii și metode organizaționale. În practică, mobilitatea forței de muncă angrenată într-un raport de tip angajator-salariat este justificată de o serie de nevoi, în special ale angajatorului (cum ar fi nevoia de dobândire a unor competențe tehnice/ manageriale inexistente pe plan local, schimbul de cunoștințe profesionale într-un anumit domeniu, realizarea unui proiect etc.), dar care, în cele din urmă, poate deveni un contribuitor important în dezvoltarea profesională a salariatului implicat direct.
În acest context, desfășurarea activității unei organizații și dezvoltarea acesteia implică tot mai des relaționarea internațională prin, spre exemplu, încheierea de contracte de către entitățile aflate pe teritoriul a două state diferite, colaborarea între mai multe entități care fac parte din același grup ori între entitatea-mamă și una din subsidiarele sale aflată în altă țară, colaborarea între mai multe entități aflate pe teritoriul a două sau mai multe state în vederea dezvoltării unui proiect.
Oricare dintre situațiile enumerate mai sus poate presupune ca unul sau mai mulți salariați care își desfășoară activitatea în cadrul unei societăți care are statut de angajator să fie nevoiți să se deplaseze în interes de serviciu pentru o anumită perioadă de timp pe teritoriul unui alt stat. O astfel de deplasare temporară a salariatului, la solicitarea angajatorului său, se poate face numai cu respectarea unui cadru normativ specific, atât la nivel european cât și la nivel local. Acesta reglementează drepturile și obligațiile salariatului aflat într-o astfel de situație, precum și condițiile și procedura ce trebuie îndeplinite de angajator pentru implementarea unei astfel de operațiuni.
Cel mai frecvent mecanism juridic utilizat pentru a da formă mobilității transnaționale a salariaților este acela al „detașării internaționale”, care este reglementat, în prezent, de o serie de acte normative adoptate la atât la nivel european cât și la nivel național. La nivel european, importanța mobilității forței de muncă în interiorul UE și a SEE în contextul prestării de servicii transnaționale a fost recunoscută prin adoptarea Directivei nr. 96/71/CE a Parlamentului European și a Consiliului Europei privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii. Directiva trasează expres situațiile care intră în sfera detașării transnaționale și care determină, pe cale de consecință, aplicabilitatea acesteia. Astfel, prevederile directivei se aplică în măsura în care întreprinderea înființată într-unul din statele membre UE sau SEE ia una dintre următoarele măsuri cu caracter transnațional:
- detașarea unui lucrător, în numele întreprinderii sau sub coordonarea acesteia, pe teritoriul unui stat membru, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detașările și destinatarul prestării de servicii care își desfășoară activitatea în statul membru respectiv, dacă există un raport de muncă între întreprinderea care face detașarea și lucrător pe perioada detașării;
- detașarea unui lucrător pe teritoriul unui stat membru la o unitate sau întreprindere care aparține grupului, dacă există un raport de muncă între întreprinderea care face detașarea și lucrător pe perioada detașării;
- detașarea, în calitate de întreprindere cu încadrare în muncă temporară sau întreprindere care a pus la dispoziție un lucrător, a unui lucrător la o întreprindere utilizatoare înființată sau care își desfășoară activitatea pe teritoriul unui stat membru, dacă există un raport de muncă între întreprinderea cu încadrare în muncă temporară sau întreprinderea care a pus la dispoziție lucrătorul și lucrător pe perioada detașării.
Pe plan național, Directiva nr. 96/71/CE a fost transpusă odată cu adoptarea Legii nr. 344/2006 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, completată de Hotărârea Guvernului nr. 104/2007 pentru reglementarea procedurii specifice privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale pe teritoriul României. Acestea devin aplicabile pentru situațiile în care una din întreprinderile stabilite într-un stat membru UE sau SEE detașează pe teritoriul României salariați cu care au stabilite raporturi de muncă.
Un aspect foarte important care ar trebui avut în vedere este acela că noțiunea de „detașare transnațională”, în sensul Directivei nr. 96/71/CE, nu coincide cu noțiunea de detașare pe care legislația noastră națională a consacrat-o în acest sens. Potrivit Legii nr. 53/2003 a Codului muncii, detașarea presupune ca salariatul să fie subordonat entității la care este detașat, în timp ce legislația europeană impune ca pe durata detașării transnaționale salariatul să rămână subordonat angajatorului său. Altfel spus, noțiunea de detașare transnațională, în sens european, ar fi mai apropiată de noțiunea de „delegare” folosită în sistemul nostru de drept național.
Un alt aspect care trebui avut în vedere este acela că mobilitatea internațională are implicații inclusiv în ceea ce privește securitatea socială a lucrătorilor. Astfel, în baza Regulamentului UE nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială, cu modificările și completările ulterioare precum și a Regulamentului nr. 987/2009 de stabilire a procedurii de punere în aplicare a Regulamentului nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială, persoana care desfășoară o activitate salarială într-un stat membru UE, se supune, ca regulă generală, legislației din statul membru respectiv. Există anumite excepții, între care și detașarea internațională, când persoana în cauză va rămâne asigurată în statul în care este angajată (pentru maxim 24 de luni).
În concluzie, mobilitatea internațională se dovedește a fi o chestiune de actualitate care poate fi o modalitate eficientă de dezvoltare a direcțiilor de business a societăților, dar și o metodă de co-interesare a salariaților care au oportunitatea de a dobândi o nouă viziune de lucru.
Articol publicat integral in revista HR Manager, nr. 35, octombrie 2014. Va asteptam sa va abonati la revista, in format digital (e-paper) sau print.
Roxana Abrașu
Asociat senior în practica de Dreptul muncii, NNDKP
