de Eugenia Mihalcea
Când cererea de pe piața muncii excedează oferta, este absolut firesc ca acela care are primul și ultimul cuvânt să fie candidatul. Lucrurile nu sunt, însă, atât de simple. Este adevărat că scăderea demografică, migrația românilor în străinătate, politicile economice și sociale la nivel de stat influențează această balanță între cei care caută angajați și cei care caută joburi. Pentru a nuanța puțin, însă, trebuie adăugat că, atât angajatorii, cât și candidații nu se mai mulțumesc cu orice. Companiile vor oameni serioși, pregătiți, care să se muleze cât mai mult pe valorile și cultura lor organizațională. În același timp, potențialii angajați sunt mai pretențioși ca în trecut: nu sunt interesați doar de salariu, nu sunt dispuși să lase un oraș mai liniștit din provincie pentru aglomeratul și poluatul București, nu mai sunt atât de fideli. În acest context, principala provocare a companiilor devine nu atât recrutarea, cât retenția celor deja angajați.
Mihaela Crăciun, Director Resurse Umane ARCELORMITTAL Galați, ne-a vorbit despre problemele pe care le-a întâmpinat în procesul de recrutare și despre cum simte piața muncii în acest moment.
Care sunt principalele probleme întâmpinate în procesul de recrutare în ultimul an?
Principalele dificultăți în procesul de recrutare sunt lipsa personalului calificat, cauzată de migrarea populației către alte țări și, totodată, de lipsa specializărilor tehnologice din școlile profesionale.
O altă provocare pe care o întâmpinăm este dezinteresul forței de muncă, fie el și necalificat, pentru muncă în general și pentru industria noastră, cunoscută ca fiind provocatoare, având condiții de muncă diferite față de alte industrii.
Un alt aspect ține de generațiile noi, pe care accesul la tehnologie le-a făcut foarte flexibile și adaptabile. Nu mai sunt neapărat „loiale” companiilor, având foarte multe așteptări care nu sunt întotdeauna realiste sau aliniate la așteptările organizațiilor. Ei sunt o provocare pentru angajatori, deoarece sentimentul de apartenență și angajament este dobândit mai greu, rata de retenție pentru populația tânără fiind una scăzută.
De unde luați oameni?
Căutăm o plajă largă de candidați, începând de la muncitori necalificați, continuând cu experți în diferite domenii de activitate, până la funcții manageriale.
Pe lângă canalele directe, tradiționale, pe care le utilizăm, avem dezvoltate diferite programe de atragere și recrutare. Un exemplu este „Școala de Ucenici”, scopul fiind angajarea unui număr destul de mare de tineri peste 18 ani și instruirea acestora sub îndrumarea directă a mentorilor. Ne aflăm la a 5-a promoție de ucenici, scopul fiind crearea unei pepiniere ca să ne asigurăm personal calificat pentru categoria de muncitori. În acest sens am abordat instituții de învățământ și Agențiile teritoriale de ocupare a forței de muncă din județul nostru, dar și din orașe vecine.
Pentru studiile superioare derulăm programul de „Internship”, care include vizite și sesiuni tematice pentru studenți, stagii de practică și Școala de vară, adică angajarea studenților pe perioada vacanței de vară și participarea la proiecte din cadrul companiei, arătându-le tinerilor dimensiunea industriei oțelului, precum și frumusețea ei. Tot pentru studenți derulăm și programul de burse în colaborare cu câteva centre universitare din țară, scopul fiind atragerea tinerilor din ultimii ani de studii și angajarea lor pe pozițiile vacante.
Ce soluții proprii ați implementat pentru recrutare?
Pe lângă programele enunțate anterior (Școala de ucenici, Internship și Burse), utilizăm canalele online de recrutare, iar un aport foarte mare l-a avut în 2018 publicarea pozițiilor vacante în ziarele locale.
În plus, pe lângă colaborările pe care le avem cu centre universitare, suntem prezenți la târgurile de joburi și evenimente organizate de asociațiile studențești, care ne-au popularizat în rândul studenților.
Mai sunt site-urile de joburi utile? Suficiente?
În ultimii ani, au apărut tot mai multe site-uri care publică anunțuri de locuri de muncă disponibile și care oferă companiilor posibilitatea accesării lor pentru nevoia pe care o au. Deși suntem la un click distanță de un posibil candidat, în contextul actual, site-urile continuă să rămână eficiente, dar nu suficiente.
Tinerii sunt plecați în străinătate, cei care au rămas nu sunt întotdeauna dornici să muncească. Ați întâlnit această situație? Ce oferiți candidaților pentru a-i convinge? Cât contează brandul de angajator în acest context?
Așa cum am menționat anterior, într-adevăr migrația tinerilor, și nu numai rămâne o provocare. Atuurile companiei noastre sunt faptul că asigurăm stabilitatea unui loc de muncă, diversitatea și complexitatea proceselor ce rezultă în posibilități multiple de evoluție în carieră. Totodată, avem procese și sisteme care ne ajută să ne asigurăm că oferim un pachet de beneficii echitabil și aliniat pieței în care activăm.
Pachetul nostru include, pe lângă partea salarială, beneficii ce țin de servicii medicale, contribuții pentru biletele de vacanță, prime și bonusuri, precum și programe de training. Nu în ultimul rând, promovăm echilibrul între viața personală și cea profesională și-i încurajăm pe tineri să participe la activitățile sportive pe care le organizăm. Avem campionat de fotbal, de volei.
Mai mult, încă de acum doi ani am demarat cu succes programe cu participare facultativă, pe care le desfășurăm la cererea angajaților, programe ce țin de latura personală: cum să mâncăm sănătos, cum să ne educăm copiii, cum să îmbinăm profesia cu viața personală, dar și cum să ne machiem corect sau care este deosebirea între „Ea și El” și cum putem să înțelegem și să acționăm cunoscând natura diversă care ne deosebește sau ne apropie, și lista poate continua.
Ce previziuni aveți pentru 2019 în privința recrutării?
Încă de la finalul anului trecut, am îmbunătățit abordarea în recrutare. Am devenit mai flexibili, mai agili, adaptându-ne la o piață a muncii diferită față de anii anteriori.
Previziunile pentru anul 2019 sunt legate, în principal, de proiectele de investiții și activitățile de mentenanță ale echipamentelor, ce vor aduce cu sine necesitatea recrutării de personal. De asemenea, vom menține acțiunile ce au adus valoare în 2018 și ne vom concentra în continuare pe atragerea oamenilor care să răspundă nevoilor noastre.
Să nu uităm faptul că tinerii din generațiile noi, cei independenți și pragmatici, recent intrați pe piața muncii, au cunoștințe peste generațiile anterioare. Depinde de noi, ca angajatori, să îi atragem, să îi motivăm și să îi păstrăm.
MIHAELA CRĂCIUN
DIRECTOR RESURSE UMANE
ARCELORMITTAL GALAȚI
