de DELIA ONIGA
Programele de training nu sunt suficiente in sine pentru a genera rezultate de business. De aceea specialistii se refera mai degraba la programe de dezvoltare sau de invatare intrucat acestea sunt fundamentate pe mai multi piloni: evaluare, consultanta, training si coaching.
Acesti piloni, alaturi de programul de monitorizare a indicatorilor si de follow-up, reprezinta elementele fundamentale ale succesului unui program de dezvoltare. ,,Masurand indicatorii de performanta aferenti obiectivelor stabilite putem obtine o imagine cat mai exacta a rentabilitatii unui program de training. De exemplu, un program de training pe vanzari poate avea ca obiectiv cresterea vanzarilor, iar ca indicatori de performanta identificarea de oportunitati, cresterea numarului de clienti, up-selling si/sau cross-selling. La fel, un program de training pe management poate avea ca obiectiv cre?terea performan?ei echipei, iar ca indicatori de performanta cresterea performantei individuale, reducerea numarului de erori sau reducerea duratei de supraveghere manageriala”, a explicat Dorin Bodea, Senior Consultant la firma de consultanta si training Result Development.
In acelasi timp, este important de stiut ca primele trei luni dupa curs sunt cruciale, iar managerul trebuie sa fie alaturi de participantul la curs pentru a-i oferi feedback. Masurarea se poate face atat prin chestionarea participantului, cat si a managerului, la trei luni dupa curs.
,,In studiul de satisfactie al angajatilor se poate insera o intrebare referitoare la cursuri si utilitatea lor, pentru a urmari trendul. Numarul de plecari din organizatie poate sa fie influentat si de calitatea cursurilor”, a spus Adriana Radu, Director de Resurse Umane in cadrul companiei Ixia.
Programul trebuie urmarit si masurat in functie de obiectivele stabilite, impactul asupra comportamentului angajatilor care au participat la training fiind de asemenea un indicator de luat in calcul.
Inainte si dupa curs
In opinia lui Florin Radulescu, partener in cadrul firmei de training Ascendis, rentabilitatea unui program de training este dependenta de o serie de factori, strans corelati intre ei. ,,Rentabilitatea se poate masura practic, cat timp ceea ce trebuie facut in preambulul cursului si ulterior acestuia se face cu rigurozitate. Fara pregatirea corespunzatoare a participantilor care vin in sala si fara un program intern de urmarire a aplicarii celor transmise si concluzionate in curs, rentabilitatea oricarui program, oricat de bun, va fi puternic afectata”, a explicat el.
Participantii la curs trebuie sa fie informati despre si trebuie sa constientizeze in avans importanta si motivele prezentei lor in sala de curs. Altfel se vor pozitiona in persoane ,,trimise la curs” de catre organizatie, iar implicarea lor va fi strict dependenta de propriul nivel de automotivare, ceea ce poate insemna prea putin pentru atingerea obiectivelor reale de training.
,,Imediat dupa curs, in situatia in care participantii nu sunt preluati de un sistem intern de urmarire si antrenare a competentelor initiate in sala, efectul uitarii se asterne relativ rapid, stergand urmele investitiei in formare. Trebuie retinut ca tot ceea ce se poate intampla in sala de curs poate fi de foarte buna calitate, dar, fara componenta de aplicare in practica, se poate pierde”, a precizat Radulescu.
De ce training?
Nevoia pentru un program de training are la baza doua premise: presiunea problemei ?i a nemultumirilor in obtinerea rezultatelor de business, pe de o parte, si asteptarile de crestere a afacerii sau a departamentului, pe de alta parte.
,,Din analiza acestor doua coordonate putem defini nevoia de dezvoltare si preocuparea (stadiul in care se afla). Dupa constientizarea si recunoasterea nevoii putem sa trecem la construirea unei solutii optime care sa vizeze implinirea asteptarilor de crestere”, a spus Bodea. Programele de training reprezinta instrumente importante de formare a cunostintelor si abilitatilor angajatilor atunci cand organizatia trece prin diverse schimbari impuse de mediu…
Articol publicat integral in revista HR Manager, nr. 23, septembrie 2012. Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager
Delia Oniga, Senior Editor
