de Nicoleta Dobre, Learning & Development Manager, Holcim România
Știi care este asemănarea dintre un proiect de Learning & Development și o petrecere? În ambele cazuri, starea de bine – a gazdei și a invitaților – este primul pas spre reușită.
Ca gazdă (trainer), am grijă ca starea în care mă aflu eu și cei care participă la training să fie una bună, concentrată pe soluții și pe viitor. Știm deja că aceasta este starea catalizatoare pentru învățare.
Apoi, am grijă ca experiența să se adreseze obiectivelor specifice de învățare și, în avans de toate astea, explorez – împreună cu partenerul din business – indicatorii de succes ai programului. Nu doar ca trainer, ci și ca specialist care dezvoltă programe de învățare.
Este singurul mod prin care putem demonstra valoarea proiectelor de Learning & Development. Nu este suficient să avem angajați fericiți, care s-au simțit bine sau să bifăm prezența la traininguri. Trebuie să arătăm cum aceste inițiative contribuie direct la succesul organizației.
CITEȘTE ȘI: Cum revoluționează tehnologia managementul competențelor în organizații
DE LA REACȚIE LA REZULTATE: O CĂLĂTORIE STRATEGICĂ
Toți măsurăm reacția participanților prin formulare de feedback care evaluează dacă le-a plăcut, dacă au găsit util conținutul și dacă ar recomanda participarea (prin deja cunoscutul NPS – Net Promoter Score).
O astfel de măsurătoare este importantă, este un prim pas, dar nu este suficient.
Călătoria strategică – cea care face din învățare și dezvoltare o componentă importantă, strategică – începe cu măsurători care vizează schimbările concrete în comportamentul angajaților și, mai ales, în rezultatele de business.
Iată cele 4 niveluri pe care să le avem în vedere când măsurăm impactul:
Nivelul 1: Reacția, măsurată prin:
- Chestionare de satisfacție: „Ai găsit util trainingul?”
- Feedback imediat: „Ce ai învățat astăzi?”
Nivelul 2: Învățarea
- Teste și evaluări: „Ce au reținut participanții?”
- Proiecte practice: „Cum aplică ei cele învățate?”
Nivelul 3: Comportamentul
- Observații la locul de muncă: „S-au schimbat obiceiurile?”
- Feedback de la manageri: „Au observat ei schimbări/îmbunătățiri?”
Nivelul 4: Rezultatele
- Indicatori de performanță (KPI): „A crescut productivitatea?”
- Impact asupra business-ului: „Am atins obiectivele strategice?”
MĂSURAREA IMPACTULUI: O ABORDARE PERSONALIZATĂ
Nu există o rețetă universală pentru a măsura succesul și impactul. În funcție de proiect, de obiectivele acestuia și de specificul organizației, câteva exemple ar putea fi:
- Pentru proiecte de învățare dedicate vânzărilor: urmărim creșterea vânzărilor;
- Pentru proiecte de leadership: putem urmări retenția angajaților sau nivelul de engagement;
- Pentru proiecte din aria sănătate și siguranță: urmărim indicatori precum reducerea incidentelor sau numărul de raportări specifice.
CÂTEVA SFATURI PRACTICE PENTRU O MĂSURARE EFICIENTĂ A IMPACTULUI:
- Stabilirea de obiective clare – Ce vrem să obținem?
- Alegerea indicatorilor relevanți – Cum verificăm progresul?
- Colectare constantă de informații – Nu doar la finalul proiectului.
- Analiza și interpretarea datelor – Ce ne spun rezultatele?
- Comunicarea rezultatelor – Vizibilitate asupra valorii aduse de proiect.
CONCLUZIE CU O NOTĂ DE UMOR
Măsurarea impactului programelor de învățare poate fi, de multe ori, un adevărat treasure hunt: știi că există, uneori ai și lista cu „comori”, dar trebuie să știi unde să cauți. Și să-ți faci timp pentru asta.
Însă doar cu o astfel de abordare strategică putem demonstra valoarea L&D-ului.
Succesul în L&D – de multe ori măsurat prin zâmbete – are nevoie de corelare cu rezultate concrete.
O strategie bine pusă la punct, indicatori relevanți și un strop de perseverență ne ajută să facem pași în direcția potrivită.
Musai să zâmbim când facem toate astea – doar suntem L&D și ne simțim bine, ca la o petrecere în care starea de bine este primul pas spre o reușită adevărată.
Spor la învățare!
*Acest material a fost publicat în ediția cu nr. 80 a Revistei HR Manager.
Aici puteți vedea un preview al revistei.
Fiți la curent cu noutățile din HR!
