LECȚIILE UNUI AN AL REINVENTĂRII

de TEODORA GOGU, Asociat în Practica de Dreptul Muncii, NNDKP

Schimbarea adusă de pandemie asupra percepției umane este bine-cunoscută și puternic resimțită, chiar și la aproximativ doi ani distanță de la debutul acesteia. La nivel mental, întreaga perioadă poate deveni un para-dox, iar științific este încă greu de aproximat un deznodământ.

Totuși, în mijlocul multor incertitudini și provocări, se poate spune că discuțiile legate de domeniul muncii au fost propulsate pe o poziție de interes sporit, iar anul 2021 a adus o serie de întrebări constructive și de răspunsuri orientate către viitorul dreptului muncii la nivel global.

Cum se poate flexibiliza organizarea muncii și stabili un echilibru între lucrul la birou și activitatea de la distanță (remote)? Ar trebui să lăsăm angajații să lucreze din străinătate? Poate fi impusă vaccinarea? Cum adaptăm mecanismele contractuale și procedurile standard în domeniu la noile realități?

Acestea sunt doar câteva dintre întrebările care au avut rol principal în scenariul juridic al anului 2021 și care anticipează deja ritmul schimbărilor preconizate pentru anul în care abia am intrat.

✔ 1. Flexibilizarea muncii.

Noile libertăți aduc și noi cerințe.

Dacă primul an al pandemiei a pus în plan central necesitatea muncii de la distanță și nu-meroasele reglementări și interpretări necesare pentru a acoperi situații de vid legislativ, anul 2021 a adus provocări din ce în ce mai creative, în paralel cu ajustarea abordării oficiale la nivel legislativ.

Principala noutate pentru munca de la dis-tanță a fost, desigur, consacrarea legislativă a telemuncii „de oriunde“, care a deschis calea pentru o întreagă serie de adaptări contractuale și preocupări ale angajatorilor pentru menți-nerea unui echilibru al responsabilităților. Oda-tă asumată libertatea extinsă a salariatului, s-a pus problema instruirii și protecției acestuia din perspectiva sănătății și a securității în muncă, precum și cea a securității cibernetice și a con-fidențialității datelor cu care operează salariatul.

În acest context, chiar dacă la nivel global tendința a fost de dizolvare a limitelor abordării convenționale asupra locului de muncă, respon-sabilitatea asupra persoanei și siguranței sala-riatului în contextul muncii de oriunde nu a fost tranșată clar, rămânând în mare parte o responsabilitate atribuită angajatorului. În plus, nu de puține ori s-a pus problema obligativității cunoașterii și a respectării unor reglementări specifice țărilor din care telesalariații ar fi urmat să lucreze folosind mijloacele tehnologice și de comunicare.

Astfel, angajatorii au fost nevoiți să anticipeze prin diverse clauze și definiții clar agreate îm-preună cu salariații situații delicate precum accidentele de muncă, în contextul extinderii „granițelor“ telemuncii. Practica internațională a oferit aici abordări variate, în principal favo-rabile salariaților, însă adesea neadaptate reali-tăților muncii remote.

Pe de altă parte, din perspectiva securității ci-bernetice, tendința generală a fost de adaptare la noile provocări, atât din punct de vedere tehnic, cât și contractual, punându-se adesea problema armonizării necesității de a monitoriza activi-tatea salariatului cu libertățile acestuia, consa-crate inclusiv legislativ.

Tot ca temă de interes în domeniul muncii flexibile, după doi ani în care telemunca și munca de la domiciliu au devenit noua normalitate, cele mai multe sondaje de opinie interne sau publice au relevat necesitatea unui echilibru în raport cu munca la birou. Chiar dacă întrunirile online nu mai sunt o noutate, iar procese complexe precum investigațiile interne, cercetările disciplinare sau evaluarea profesională au trecut tot mai mult de la „face-to-face“ la „face-to screen“, productivitatea și evoluția viitoare a personalului par a nu putea exclude elementele unei comunicări și inte-racțiuni umane clasice.

Astfel, munca hibridă și modalitățile de im-plementare a acesteia au marcat constant cea de-a doua jumătate a anului precedent, în paralel cu evoluția legislativă care, pentru maximă precauție și în anticiparea valurilor pandemiei, impune munca de la distanță.

Tot mai multe companii, înțelegând necesi-tatea unei fine abordări în domeniu, dezvoltă politici și negociază prevederi contractuale pentru o abordare conformă legii, dar mai ales cerințe-lor de stabilitate, cooperare și îndrumare a sa-lariaților.

Tot în acest context, pentru situațiile în care se implementează, chiar sub un model hibrid, munca de la birou, organizarea muncii în schim-buri/ ture apare drept soluția consacrată inclusiv legislativ, însă pentru a implementa acest model, anumite adaptări contractuale și, după caz, ale reglementărilor interne ar putea deveni necesare. Desigur, respectarea prevederilor și a limitelor legate de programul de lucru trebuie asigurată cu mare atenție, pentru a evita abuzuri.

În plus, un model hibrid de organizare a muncii, în care salariații își prestează activitatea și de la birou/ de la un loc de muncă organizat de angajator, activează o serie de obligații și pre-cauții din perspectiva sănătății și securității în muncă. Pe cele mai frecvente dintre acestea le abordăm în continuare mai jos.

✔ 2. Vaccinarea salariaților.

Abordare an-ticipativă.

În contextul întoarcerii la locul de muncă, au fost conturate legislativ și practic principalele metode de răspuns la pericolul infectării cu virusul SARS-CoV-2, mai ales prin asigurarea triajului epidemiologic, a purtării obligatorii a măștii de protecție și a distanțării sociale.

Mai departe, punctele de interes au devenit: (I) încurajarea sau chiar impunerea vaccinării sa-lariaților, implicând și interogarea, și dovedirea acestui aspect; (II) implementarea excepțiilor de la măsurile legale, inclusiv prin raportare la statutul de salariat vaccinat.

Pe măsură ce vaccinarea a fost tot mai mult încurajată în spațiul public, având în vedere pro-centul alarmant de mic al populației complet vaccinate la jumătatea anului precedent com-parat cu planurile inițial anunțate de autorități, angajatorii și-au pus tot mai mult problema cu-noașterii statutului de persoane vaccinate sau trecute prin boală din rândul salariaților. În unele cazuri s-a ajuns până la ideea impunerii vaccinări sau măcar a unei foarte active în-curajări în rândul salariaților, abordări rapid ata-cate prin comunicate oficiale ale autorităților.

Concomitent, în plan legislativ, au apărut anumite beneficii (cum ar fi zilele libere plătite pentru vaccinare, pe care angajatorii sunt obligați să le acorde odată ce acestea au fost solicitate), precum și o serie de excepții de la anumite mă-suri (purtarea măștii de protecție pentru un număr maxim de persoane lucrând în anumite spații), care se bazau, în principal, pe confirmarea statutului de vaccinat. Mai mult, apariția și men-ținerea legislativă a posibilității de a ține cont de statutul de salariat vaccinat sau imunizat natural în organizarea activității la locul de muncă a părut să încurajeze și mai mult aceste tendințe de abordare din partea angajatorilor.

Totuși, pentru o abordare la adăpost de riscuri și având în vedere că legea nu prevede (încă) obligativitatea certificării la locul de muncă a statutului de vaccinat, ideală este o atitudine precaută în interogarea și utilizarea în practică a acestor informații, de preferat doar atunci când se bazează pe o justificare legislativă concretă. O analiză de la caz la caz se impune în acest sens pentru găsirea unor soluții.

Evoluția în acest plan a culminat cu o serie de proiecte și propuneri legislative pe tema obli-gativității certificatului verde la locul de muncă, aspecte care încă alimentează discuții aprinse în spațiul public.

Momentan, este consacrată legal exceptarea salariaților de la obligativitatea prezentării certi-ficatului verde la accesul în unitățile/ sediile în care lucrează, pe când accesul altor vizitatori, inclusiv în clădirile cu birouri private, continuă să fie condiționat de prezentarea acestei dovezi. Evoluția situației pandemice va da, cel mai pro-babil, tonul pe care actualele discuții vor con-tinua, pentru a se ajunge la un consens.

✔ 3. Provocările digitalizării.

La ce să ne așteptăm mai departe?

Sub semnul aceleiași tendințe dinamice în domeniul muncii, anul reinventării aduce și o serie de propuneri legislative specifice unei abor-dări internaționale, care demonstrează tocmai deschiderea la a învăța și a construi pe baza noi-lor realități în contextul actual. În acest sens, amintim următoarele inițiative/ reglementări de interes pentru perioada ce urmează:

(I) Propunerea la nivelul Uniunii Europene pentru reglementarea dreptului la deconectare

Legislația internă tratează destul de cuprinză-tor problema raportului dintre timpul de lucru și timpul de repaus, limitările zilnice, săptămânale și chiar lunare ale duratei programului de lucru, precum și mecanismul solicitării și compensării muncii suplimentare ori a muncii în perioade de repaus. Cu toate acestea, delimitarea dificilă dintre mediul de lucru si mediul personal în contextul muncii de la distanță aduce în prim-plan riscuri asupra sănătății mintale și, așa cum se poate an-ticipa, asupra performanței salariaților sub cons-tanta amenințare a fenomenului de burnout.

La acest moment, astfel de aspecte sunt doar formal ori foarte general adresate în contextul telemuncii, angajatorii trebuind să asigure imple-mentarea măcar a conținutului minim legal în materie de clauze specifice. Rămâne de văzut ce schimbări legislative și obligații, ori măsuri suplimentare, va genera actuala propunere de la nivel european, care țintește la gestionarea unei deconectări concrete de la muncă, odată ce programul de lucru s-a finalizat.

(II) Propunerea europeană privind un cadru legislativ unitar pentru munca prin intermediul platformelor digitale

Înființarea și dezvoltarea platformelor digi-tale reprezintă azi un fenomen din ce în ce mai frecvent, de la bine-cunoscutele platforme de transport alternativ (ride-sharing), la platforme de livrare de alimente și, prin extindere, plat-forme oferind alte tipuri de servicii, precum cele de mentenanță echipamente, servicii medicale sau chiar servicii în domeniul juridic.

Operarea acestor platforme într-o zonă gri din perspectiva reglementării legislative (pentru unele, doar preț de o perioadă, până când au in-tervenit reglementări naționale oficiale) a condus la o incertitudine sesizată și la nivel comunitar.

Astfel, propunerea europeană a debutat mai ales cu scopul unui tratament unitar la nivel UE asupra naturii raporturilor contractuale stabili-te prin intermediul unor astfel de platforme cu prestatorii respectivelor activități și, după caz, acordarea protecției comunitare în mate-ria dreptului muncii. În acest sens, este destul de probabilă apariția unor reglementări interne care să transpună viitoarea directivă europeană, pre-cum și a unor modificări asupra legislației deja existente în domeniu.

Prin urmare, pornind de la privirea retro-spectivă asupra anului ce s-a încheiat și luând în considerare implicațiile pentru viitoarele abor-dări din perspectiva dreptului muncii, putem spune că se înregistrează un salt conceptual în domeniu.

Accentul pe digitalizare deschide abordări tot mai elastice în întreaga organizare a muncii, ierarhiile profesionale și modelele de organizare migrând spre o abordare mult mai conștientă de nevoile și provocările individuale ale forței de muncă.

TEODORA GOGU, Asociat NNDKP, își concentrează activitatea de asistență juridică pe aspecte de dreptul muncii, inclusiv elaborarea și revizuirea regulamentelor și politicilor interne, organizarea timpului de muncă, restructurarea forței de muncă, proceduri privind transferul angajaților sau investigații disciplinare. NNDKP este unul dintre promotorii avocaturii de afaceri din România și un furnizor de top de servicii juridice și fiscale integrate.

Nestor Nestor Diculescu Kingston Petersen este promotor al avocaturii de afaceri în România de peste 30 de ani și oferă servicii juridice şi fiscale integrate companiilor care îşi desfăşoară activitatea pe piaţa locală. Firma are o echipă formată din peste 130 de avocați și consultanți fiscali prezenți în București și birourile regionale ale firmei.

Comentarii