De Mihai Stanca
Cum se poate jongla cu bugetele de recrutare şi de formare pe o piaţă a locurilor de muncă din ce în ce mai competitivă, mai ales în sectoare precum it, telecom, medical, astfel încât organizaţia să obţină cele mai bune rezultate?!
Înţelegem perfect, contraperformanţa în zona de recrutare impactează negativ, pe termen lung, întreaga organizaţie. Iar realitatea este că ne desfăşurăm activitatea într-o piaţă în care specialiştii sunt foarte puţini, iar cei de nivel mediu solicită beneficii ca pentru nivel senior. Cum ar arăta o strategie de investiţie mai mare pe zona de training asumată de către companie? Care sunt indicatorii care ar trebui să susţină asumarea unei asemenea decizii? Cum se pot obţine permanent asemenea indicatori? Cum ar putea fi automatizat un asemenea proces?
Un proces de recrutare de succes trebuie să înceapă cu măsuri adecvate de predicţie. Este momentul în care organizaţia îşi „desenează harta strategică” a talentelor şi îşi evaluează sursele de atragere a acestora. Vorbim de un proces în permanentă ajustare şi adaptare la schimbările pieţei muncii, de aceea ajută mult folosirea de instrumente moderne care să susţină strategii eficiente şi rentabile. HR Metrics în sine nu constituie o strategie, însă utilizarea lor oferă o bază solidă pentru a lua decizii strategice. Spre exemplu, din analizele noastre, folosirea unei aplicaţii dedicate pe procesul de recrutare, poate să scadă „time to hire” cu până la 30% prin simplul fapt că optimizează toate etapele procesului. De asemenea, costurile cu sursele de recrutare scad în medie cu 25-30% deoarece soluţia analizează sursele de recrutare şi indică acele „bazine” de talente, potrivite pentru specificul organizaţiei. Astfel se investeşte numai acolo unde există un ROI dovedit.
Un alt indicator pe care îl influenţează o astfel de aplicaţie se referă la timpul de lucru al recrutorilor. Din analiza pe care am făcut-o luna aceasta pe cei aproximativ 100 de clienţi care utilizează Sincron, am observat că utilizarea modulului de recrutare a adus o scădere a timpilor de
lucru pentru fiecare recrutor astfel:
- în industria de IT cu 3,25 zile/lună/recrutor;
- în BPO/outsourcing cu 4,62 zile/lună/recrutor;
- în industria auto cu 2,75 zile/lună/recrutor;
- în import şi distribuţie cu 2,18 zile/lună/recrutor;
- în zona de producţie industrială cu 2,06 zile/lună/recrutor.
În cazul agenţiilor de recrutare există, de asemenea, reduceri semnificative de timpi, iar acestea depind în special de tipul de proiect precum şi de domeniul de activitate al companiilor client, însă se încadrează în intervalul 1,75-3,2 zile/luna/recrutor.
Fiecare industrie are provocările, riscurile şi oportunităţile specifice, însă partea de analiză, clasificare de informaţii, căutare şi calibrare a surselor de recrutare pe roluri specifice, precum şi calcularea eficienţei surselor de recrutare dau măsura consistenţei bazei de date de candidaţi. Toate acestea sunt elemente care pot fi optimizate indiferent de domeniul în care îşi desfăşoară activitatea organizaţia şi ţin de strategia companiei mai ales în condiţiile în care piaţa nu oferă suficiente profiluri la nivelul căutat de companii. În aceste condiţii se pune problema realizării unui compromis între recrutarea volumelor necesare şi nivelul de specializare al candidaţilor. Lipsa specialiştilor, spre exemplu în IT, influenţează strategia de recrutare şi implicit cea de training/formare. Este momentul în care se poate jongla cu bugetele de recrutare şi training, prin scăderea bugetelor de recrutare şi creşterea corespunzătoare a bugetelor de formare.
Recrutorul se află în poziţia unui „impresar” şi trebuie să cântărească abilităţile generale minime ale candidatului şi potenţialul de învăţare şi dezvoltare a competenţelor specifice prin procesul de formare.
Revenind la analiza despre care vă povesteam că am realizat-o de curând, folosirea unui instrument modern în etapa de recrutare, trimite automat candidaţii cu nevoi de specializare în programele de formare corespunzătoare. În organizaţiile corect definite (roluri, funcţiuni, competenţe) soluţia generează automat necesarul şi calendarul de training, iar calculele arată că integrarea modulelor de recrutare şi training aduce o nouă reducere considerabilă de timp în ore/om/ organizare de training-uri.
În funcţie de industrie au reieşit:
- în IT cu 20,2 ore/om/lună;
- în BPO/outsourcing cu 24,85 ore/om/lună;
- în industria auto cu 23,75 ore/om/lună;
- în import şi distribuţie cu 22,64 ore/om/lună;
- în zona de producţie industrială cu 21,49 ore/om/lună.
Pe scurt, cele două procese de recrutare, respectiv de training trebuie să fie gândite şi desenate împreună întrucât există sinergii între cele două, oferind unul pentru celălalt o serie de inputuri. Aşadar, integrarea lor într-o aplicaţie dedicată oferă organizaţiei un nivel de predictibilitate superior pentru business-ul viitor, precum şi viteza de reacţie necesară în decizia de a jongla cu bugetele astfel încât să se obţină beneficii reale, cuantificabile.
