de Cristian Mihai
Lumea se schimbă şi, odată cu ea, practicile de selecţie ar trebui să evolueze. Şi într-adevăr aşa se şi întâmplă. Dacă ne uităm la practicile de recrutare şi selecţie de acum 20 de ani, găsim mai puţină procedură, mai puţină diversificare şi, cu siguranţă, mai mulţi candidaţi. Schimbarea a fost necesară odată cu evoluţia pieţei, procesul tehnologic şi venirea unei noi generaţii în forţa de muncă. Generaţia Y, căci despre ea vorbim, va ocupa o pondere semnificativă din procentul total al forţei de muncă, însă ca valoare absolută – un număr insuficient. Studiile ştiinţifice şi cercetările din domeniul Psihologiei Industriale şi Organizaţionale au arătat că politicile eficiente de achiziţie de talente duc la o productivitate mai bună a angajaţilor, fapt ce determină în final o performanţă mai bună a organizaţiei. De aici vine presiunea resimţită de organizaţii pentru a atrage talente. Aşa cum spuneau cei de la McKinsey, asistăm la un adevărat război pentru talente (referinţă la War for Talents Survey, 1997).
Atragerea talentelor vizează cu precădere toate poziţiile dintr-o organizaţie însă, din punctul de vedere al practicilor, acestea sunt cu precădere concentrate pe trei tipuri:
Recrutarea de Volum
Aici inovaţia a adus o serie de practici noi, precum cele de tipul Realistic Job Preview sau Simulările, dar şi instrumente noi, special adaptate pentru aceste domenii. Instrumentele de tipul Realistic Job Preview sau Simulările constau în realizarea cu ajutorul computerului a unei simulări specifice job-ului respectiv. Fie că vorbim de un job de casier, de vânzător, sau un agent call center, aceste probe oferă candidaţilor o experienţă privind postul pentru care au aplicat şi totodată informaţii valoroase companiei.
Recrutarea de Absolvenţi
Având în vedere cele amintite anterior, Generaţia Y şi criza forţei de muncă, atragerea de tinere talente reprezintă un punct important pe agenda departamentului de resurse umane. Aici inovaţia constă tot în simulări din ce în ce mai complexe ale unor scenarii de lucru, dar şi în utilizarea de teste de abilităţi cognitive adecvate, precum cele bazate pe modelul adaptativ, care permit testarea on-line în condiţii nesupravegheate.
Recrutare de Manageri şi persoane cu experienţă
Este greu să găsim manageri sau specialişti talentaţi. Tocmai de aceea, inovaţia a constat în dezvoltarea de noi sisteme de evaluare care tocmai în direcţia aceasta ţintesc. Centrele de evaluare au devenit din ce în ce mai complexe, incluzând tehnologie, au fost dezvoltate o serie de teste situaţionale de raţionament tocmai pentru a măsura comportamentele în situaţii cât mai apropiate de activitatea reală iar atenţia asupra validităţii predictive a acestor instrumente a fost sporită.
Ce alte tendinţe globale sunt în atragerea de talente?
Conform studiului Global Assessment Trends, realizat de CEB în anul 2014 pe un număr de 1.406 de profesionişti în Resurse Umane din întreaga lume, vedem o serie de modificări care surprind această schimbare de care vorbeam în practicile de Talent Acquistion.
Identificarea angajaţilor cu potenţial ridicat (HiPO) a devenit un trend global
Organizaţiile sunt mai orientate pe dezvoltarea internă a angajaţilor decât pe atragerea de talente din exterior. Oarecum acest lucru este normal, având în vedere criza din forţa de muncă din plan occidental. Este dificil de găsit oameni talentaţi când baza de selecţie a acestora este mai mică. Drept urmare 53% din organizaţii au astfel de programe de identificare şi dezvoltare a angajaţilor cu potenţial. Utilizarea de instrumente de evaluare complexe devine o prioritate pentru acestea.
Chiar dacă HR este o direcţie strategică, doar jumătate din companii raportează ROI
Chiar dacă este cunoscută importanţa strategică a capitalului uman, doar jumătate dintre companii raportează analize de tip ROI. Utilizarea practicilor eficiente de atragere de talente şi utilizarea de instrumente validate permite analize de tipul ROI.
Multe companii au sisteme de management al angajaţilor, însă acestea nu conţin partea de evaluări utilizate în procesul de atragere de talente. Din ce în ce mai multe companii au soluţii tehnologice care ajută departamentele de resurse umane. Aceste softuri au ajuns la fel de vitale ca ERP-urile, sau ca CRM-urile.
Însă chiar dacă trendul este spre date şi colectarea de metrici privind capitalul uman, de multe ori acestea nu sunt colectate satisfăcător. Într-un mod ideal, informaţiile din procesul de selecţie ar trebui să fie legate de informaţiile de la evaluarea performanţelor şi tot aşa.
Recrutarea prin social media devine un instrument principal, chiar dacă foarte multe companii nu au politici clare de utilizarea a acestora
Peste 60% dintre companii susţin că intenţionează să utilizeze platforme de social media. Eficienţa acestora este mai mare în promovarea posturilor deschise în organizaţii, însă informaţiile disponibile in social media despre candidaţi nu pot fi incluse în procesul de luare a deciziilor.
Tehnologia mobilă de evaluare a candidaţilor este o preocupare pentru companii
De când cu revoluţia smart-phone, există o preocupare referitoare la posibilitatea de a desfăşura programe de selecţie prin intermediul acestora. Este oarecum un demers normal, tocmai pentru a veni în întâmpinarea candidaţilor cu soluţii cât mai simple şi mai atractive pentru aceştia.
În loc de concluzii…
Schimbarea nu are început şi nici sfârşit. De aceea, practicile de atragere a talentelor trebuie să ţină pasul cu evoluţia societăţii şi a tehnologiei. Ca să supravieţuiască, companiile trebuie să aleagă întotdeauna practici noi, inovative pentru care au dovezi de funcţionare. Nu mai este mult, însă romanele Sci – Fi pot deveni realitate.
Cristian Mihai, Training Academy Director SHL România
Este specializat în psihologie industrial organizaţională. Aria sa de expertiză cuprinde managementul talentelor în organizaţie, metodologia cercetării ştiinţifice a comportamentului uman în organizaţie precum şi adaptarea instrumentelor deevaluare psihologică.
