Ce înseamnă concept nou? Ce înseamnă Noua Ordine în ceea ce privește măsurarea performanțelor? Corporația în România trebuie să fie noua școală, schimbarea este la nivel de leadership transformational, managerii trebuie să facă un salt major în fața provocărilor. Acestea sunt doar câteva dintre întrebările și temele care îndeamnă la reflecție într-o lume de HR axată pe setul de valori și pe “noi monede“ ale gândirii în perspectivă.
DE ROXANA ROSETI
Atunci când vorbim despre strategie, vorbim despre lucruri foarte precise. Mai ales atunci când vorbim despre strategia de resurse umane. Tocmai de aceea, conferința “HR Strategic pentru companiile de producție” – organizat pe 27 septembrie de revista HR Manager a punctat noile repere ale misiunii profesionistului de resurse umane de a găsi, a dezvolta și a plasa omul potrivit la locul potrivit
Conferința-eveniment, desfășurată la Hotel Caro din București a reunit, consultanți în domeniul resurselor umane, manageri HR, manageri de recrutare, talent manageri etc. Care, printre altele, au subliniat importanța “ieșitului din carapace“ ca mod de nouă orientare într-o lume profesională complexă și cu repere vaste. Și o lume în care este nevoie de noi metode de creștere și de conservare mai ales a ceea ce înseamnă strategia în domeniul companiilor de producție. Mai ales că strategia clasică de HR susţine dezvoltarea companiei, competitivitatea şi brandul de angajator. În companiile de producţie diferenţa fiind dată de provăcările specifice acestui domeniu: fluctuaţie de personal, calificare ș.a.
Este nevoie de leadership agil
Conferința a fost, totodată, după cum sublinia și Madi Rădulescu (Director of Business Development, Central and Eastern Europe, Persona Global, Inc și Managing Partner, MMM CONSULTING INT’L), unul dintre speakeri, “un apel la comunitatea de HR de a se apleca în direcția conectării la oameni“.
În primul rând vorbim despre revoluția industrială, care a pătruns de altfel și în HR, despre oameni tineri care au alte valori și alte aspirații, despre faptul că oamenii de HR au probleme legate tocmai de ceea ce se întâmplă azi – schimbări ale scării de valori în principal, despre acel 80/20 în dezvoltarea liderilor – rol subliniat de altfel chiar în prima temă – “Ce înseamnă regula 80/20 în dezvoltarea liderilor într-o companie de producţie?”, susținută de către Madi Rădulescu.
“În momentul de față, tot ceea ce înseamnă zonă de producție se schimbă. De aceea companiile încearcă să se implice în așa-numita tehnologie circulară. Încearcă să fie <environmentally friendly> (spre exemplu, compania Levi Strauss are un program bine pus la punct de reciclare). De fapt, nu este nimic altceva decât conectarea liderilor la oameni. Și este nevoie de leadership agil!”, mai spune Madi Rădulescu. “Nu e o cultură agresivă, ci mai degrabă cultură politică! Lăsând la o parte studiile și conceptele acestea sunt realitățile. Și vorbim despre saltul major al managerilor în fața provocărilor“. De asemenea, corporația în România trebuie să fie noua școală pentru forța de muncă personalizată.
Desigur, fiecare “enunț” are în spate mai multe, schimbarea se desfășoară la diverse niveluri. Dezvoltarea este și despre capacitatea liderilor, a managerilor de a fi profesorii tinerei generații! “Și să iasă în lume, să fie conectați realității…Asta înseamnă leadership agil. Să eliminăm prejudecățile, cele legate de generații…Folosiți toate resursele de a conecta managerii la oameni. aceasta înseamnă un mediu sănătos”.
“Companiile de producție se diversifică și doresc să atragă candidați din ce în ce mai bine pregătiți. Piața muncii este versatilă și suntem într-un război pentru talente. Totul are o dinamică pe care părinții noștri nu au prins-o, totul raportându-se la carieră! Salariul net a crescut cu 10 procente în 2016. Pe de o parte e un lucru bun, pe de alta…Angajații sunt din ce în ce mai puțin dispuși să treacă prin procese complexe de dezvoltare“, este de părere Luiza Simion, Business Unit Manager Wyser România, parte a GiGroup, care a punctat tema “Strategii de recrutare şi tendinţe. Cât de creativi putem fi în recrutare?!”. Care este profilul candidatului ideal? “Un mix de experiențe!“, afirmă Luiza Simion în timp ce evidențiază și faptul că se caută managementul prietenos. “Este foarte important să înțelegem că în acest moment recrutăm proactiv“.
“Noi nu ne apreciem pe noi!”
Ligia Neacșu, Director General, Best Smart Consulting – Academia Industrială, vorbind pe tema “Traiectoria liderilor în revoluția 4.0”, l-a adus în discuție pe…Harap Alb: “Nimic nu s-a schimbat de la Harap Alb încoace…Acest personaj are un rol în prezent și are un rol și în viitor”. Care este legătura dintre Harap Alb și industry 4.0? Un reper ar fi curajul… Dar rolul Spânului, care este rolul lui în noua poveste? “Problema lui în noua poveste, a industrializării, este lipsa de personal!“. este de părere, mai în glumă, dar preponderent serios Ligia Neacșu.
“Câți dintre voi produceți?”, a întrebat Doru Dima – CEO România, CPO International, Great People Inside, abordând complexa temă “Strategii şi concepte noi în evaluarea şi dezvoltarea managerilor. Identificarea predictorilor de performanţă specifici şi adaptaţi fiecărui nivel managerial. Studiu de caz pentru organizaţii de producţie din România”. “Din nefericire, managementul românesc are niște mici probleme. Noi avem o problem în România. O avem de 28 de ani. Noi românii nu avem curajul să spunem: <eu sunt mai bun decât 25 de firme germane>, spre exemplu”. Noi nu ne apreciem pe noi! Avem senzația că dacă se așează un strain lângă noi e mai bun decât noi. 95% dintre organizații nu dezvoltă abilitățile de leadership ale angajaților care se află sub pozițiile senior executive. Dacă nu ne schimbăm comportamentul vom deveni followers”, a subliniat Doru Dima. “Ce înseamnă concept nou? Ce înseamnă Noua Ordine în ceea ce privește măsurarea performanțelor? Doar pentru că ești manager, nu înseamnă că ai terminat cu dezvoltarea. Oamenii în general sunt nemulțumiți pentru că nu au transparență într-o organizație“, a mai adăugat Doru Dima.
Oamenii au nevoie să fie unici
“Un job de șef de stație, sau un job de HR, sau etc., nu presupun același predictor de performanță. Care sunt predictorii de performanță pentru manageri? De exemplu, trebuie să facă față <parametrilor VUCA>“. Facem o paranteză, deoarece aici se amintește un lucru deosebit de important, actual și la obiect. Volatilitatea, incertitudinea, complexitatea şi ambiguitatea (VUCA) descriu lumea în care trăim. Conceptul VUCA a fost dezvoltat de armata americană la sfârşitul războiului rece şi devine tot mai des folosit astăzi în comunitatea HR, pentru că descrie noua normalitate. Volatilitatea arată rata rapidă de schimbare, nesiguranţa este dată de lipsa clarităţii legate de viitor, complexitatea lumii face ca în diverse colţuri să se întâmple diverse evenimente iar ambiguitatea este dată de faptul că nu putem explica tot ceea ce se întâmplă.
Un epilog al temei speakerului: Doru Dima – “Vă întreb de ce ați venit aici?“, Din public – “Ca să învățăm“…Nu în ultimul rând și tot de la Doru Dima citire, “oamenii au nevoie de feedback. Oamenii au nevoie să fie considerați unici“.
În aceeași ordine de idei, conferința a continuat cu Aurelian Chitez – Senior Sales Manager, Romanian Software, speaker în cadrul temei “Piramida inversată în managementul de HR: 10% inovaţie – 90% inspiraţie. Cum influentează tehnologia alocarea timpului în departamentul de Resurse Umane?“ despre planul de carieră – o nouă tendință în zona de resurse umane. “Unicitate și inpendendență. Acestea sunt principiile noastre“, a scos în evidență Aurelian Chitez, De asemenea, a reafirmat că HR-ul nu mai este un serviciu adiacent de care se folosesc companiile, ci o componentă fundamentală a business-ului. Astfel, piața de softuri și soluții tehnologice pentru departamentele de resurse umane este în creștere.
Desigur, din cadrul conferinței nu au lipsit nici panelurile, “Provocări ale Legislaţiei muncii în companiile de producţie” fiind o dezbatere provocată şi mediată de Casa de avocatură Zamfirescu Racoţi and Partners pe teme specifice companiilor din producţie, cu accent pe modificările recente ale Codului muncii şi despre implicaţiile noului regulament UE privind protecţia datelor în relaţiile de muncă pe identificarea punctelor nevralgice din relaţia angajator-sindicate, precum şi pe bunele practici în negocierea contractelor colective de muncă.
În cadrul evenimentului, participanții au primit la alegere una din evaluările oferite de Great People Inside, partener al evenimentului „HR Strategic pentru Companii de Productie”.
Cât de creativi putem fi?
Le mulţumim atât partenerilor care au sprijinit organizarea acestui eveniment: MMM Consulting INT’l, Best Smart Consulting, Wyser România – parte a GiGroup, Great People Inside, Zamfirescu, Racoti and Partners, cât și partenerului anual: Romanian Software, precum și Networking Partners: 7Card si Eucom.
Important este că, pe lângă mesajul pe care l-a transmis – și care a fost perceput ca atare (și anume acela că departamentele de resurse umane au cunoscut și vor cunoaște și în continuare transformări radicale), conferința “HR Strategic pentru companiile de producție” a adus un suflu nou. Mai ales în contextul dezbaterilor din ultima vreme despre schimbările aduse de tehnologie și de noua generație de angajați.
Albert Einstein spunea că “Problemele nu pot fi niciodată rezolvate în același mod în care au fost create“. Cu alte cuvinte, managerul trebuie să învețe să pună sub semnul întrebării propriul raționament și să-și încurajeze angajații să facă același lucru. Greu, dar vorbim despre un lucru strict precum HR-ul strategic și este important ca accentul să fie pus pe imaginea de ansamblu.
Până la urmă, cât de creativi putem fi în HR-ul de azi? Toate entitățile sunt amprentate de o cultură organizațională. Cultura organizațională fiind un element de bază atunci când discutăm despre performanța companiei. Iar dacă strategia nu contrazice cultura și cele două se completează există mai multe șanse să make HR great!
Material preluat de pe CARIERE ONLINE
