de MIHAI ZÂNT
Anul 2020 este presărat de teme despre viitor, iar HR-ul jonglează între automatizare și umanizare. Roboții sunt din ce în ce mai pregătiți să înlocuiască procesele de comunicare și operare specifice „white collars”. Acest trend se regăsește și în HR: „screeningul” CV-urilor se face prin Robotic Process Automatisation (RPA), iar comunicarea cu angajații pe subiecte simple (precum adeverințele-tip) este făcută de Chatboți, de exemplu.
Automatizarea este la modă și se întâmplă invariabil în multe companii. Însă v-aș propune următoarea temă de reflecție: oare nu cumva automatizam activități pe care n-ar fi trebuit să le facem deloc (sau, cel puțin, nu așa cum se fac acum)? În orice caz, oportunitatea automatizării există, fie că ne place sau nu, iar eficiența sa este demonstrată în multe cazuri.
CE ESTE DE FĂCUT?
La polul opus se află „Umanizarea”. Și deși conversația este polarizantă, eu cred că cele două planuri – automatizare și umanizare – sunt complementare și succesive. Cu alte cuvinte, în contextul automatizării – fie că ne afectează mai mult sau mai puțin – avem nevoie să dobândim noi abilități. Acest proces se este cunoscut sub numele de UPSKILLING și este un termen prezent în majoritatea ședințelor de board din întreaga lume, fiind o preocupare impusă de ritmul accelerat cu care au loc schimbările, precum și de previziunile companiilor mari de consultanță, care sunt deja poziționate să ofere astfel de servicii și să profite de oportunitate.
Astfel, se estimează că 50% din joburile plătite cu ora vor fi înlocuite până în 2025 și că o persoană va avea, pe parcursul vieții, în medie, 17 angajatori și 5 cariere diferite. Având în vedere aceste estimări, pare că cei care se ocupă de strategiile de HR se află în fața unor importante schimbări: de mentalitate, precum și de procese.
Întrebarea mai filozofică este, însă: A cui este responsabilitatea pentru pregătirea oamenilor în vederea acestor schimbări? Este această responsabilitate a companiilor sau este a angajaților?
Oricare ar fi răspunsul, o serie de probleme și de oportunități se arată pe piața muncii în 2020. Una din cele mai mari probleme în piață la momentul actual este lipsa forței de muncă, care a devenit o frână în creșterea companiilor. În ceea ce privește departamentul de HR, aceasta este o bună oportunitate pentru consolidarea rolului strategic de la masa board-ului, pentru că subiecte precum atragerea de candidați, retenția și pregătirea angajaților existenți în noi domenii (și, de ce nu, chiar din școală, pentru viitoarele joburi) devin stringente pe agendele executivilor. Astfel, pe măsură ce se automatizează procesele, alte roluri sunt create și este necesară reproiectarea noilor joburi și a nevoilor de formare aferente. În plus, soft skill-urile trecutului sunt hard skill-urile de astăzi: autonomia, adaptabilitatea, responsabilitatea, reziliența, empatia și relaționarea devin principalele unelte cu care ar trebui echipat fiecare angajat ca să facă față ritmului de a învăța, dezvăța și de a învăța din nou în contextul schimbărilor constante.
Cred că nu vom mai vorbi despre comunicare, ci mai degrabă despre relaționare. Cred că nu vom mai vorbi despre control în cursurile de management, ci despre agilitate. Cred că vom vorbi mai mult despre intraprenoriat și despre autonomie, flexibilitate și responsabilitate. La fel și despre personal branding, comunități de practică și de expertiză. Și cred că vom vorbi despre mult mai mult coaching individual și team-coaching pentru tot mai mulți angajați din companie, indiferent de nivelul profesional.
În ceea ce privește programele pentru dezvoltarea angajaților, este un moment de reproiectare. Vedem multe soluții de e-learning și LMS care au fost achiziționate, dar nu au procese de engagement, generare de conținut și care, în ciuda investițiilor consistente, nu sunt accesate și utilizate suficient de către angajați. A digitaliza nu înseamnă neapărat a rezolva problema și, de cele mai multe ori, următoarea aplicație cool nu răspunde unor nevoi reale. De fapt, chiar și MOOC-urile gratuite precum Coursera și edX, care au conținut de calitate generat de profesori de la MIT sau Harvard și cu metode de învățare interactive, au o rată de 3-5% a participanților care termină cursurile dintre cei care încep.
Același fenomen reiese și din conversațiile noastre cu companiile. Dacă obiectivul unui program online este răspândirea unei informații standard și dublăm această implementare prin aplicarea unor teste de cunoștințe, putem crește rata șocantă de mai sus. Dar chiar și în cazul unui program internațional de „blended learning” în care partea teoretică era transmisă online, doar 30% dintre participanți și-au însușit informația necesară înaintea implementării din sală.
Dacă avem o miză organizațională, procentul de utilizare crește și putem să ne jucăm cu verificări și examene, dar problema nu se rezolvă în totalitate. Asta ne face să credem că, în ciuda automatizării, trainingul în sală nu va dispărea și va avea un rol important în continuare. Ni se cer constant intervenții pentru a completa și a pune în practică teoria învățată online prin cursuri cumpărate de la Harvard sau de la alți furnizori celebri.
În plus, designul de parcursuri și de experiențe de învățare prin care creștem implicarea participanților este din ce în ce mai căutat. Cursurile se scurtează, se pune accent pe customizarea programelor și se dorește mai multă facilitare. Cresc cererile pentru coaching individual și de echipă. Programele noastre de șase luni sunt din ce în ce mai căutate și este apreciată abilitatea de a integra mai mulți furnizori sub un concept adaptat clientului, prin care să generăm încredere, self-awareness și schimbări comportamentale sustenabile.
Cred că este momentul să ne axăm pe abilitățile viitorului. Sau, cel puțin, asta e direcția pe care noi ne-am ales-o și în care credem. Pentru noi, viitorul este despre complexitate, și atunci noi vom învăța oamenii cum să o gestioneze, cum să ia decizii și cum să-și folosească gândirea critică. Viitorul mai este despre incertitudine și, coroborat cu complexitatea, ne generează o nevoie de autonomie.
Schimbarea este singura constantă și se întâmplă în mod accelerat, așa că reziliența este un alt subiect-cheie. În contextul ieșirii din cursa pentru supraviețuire, cel puțin la nivel local, următoarea criză este una legată de sens și de contribuție. Credem că profesioniștii de mâine au nevoie de abilități antreprenoriale pentru a se reinventa constant și pentru a genera inovație și impact sustenabil.
Dacă viitorul ne automatizează din ce în ce mai mult task-urile redundante, atunci asta ne permite să fim din ce în ce mai mult umani. Și acest lucru înseamnă implicit bunătate, empatie și relaționare. ■
Mihai ZÂNT este Business Coach, Trainer și Partener în HUMANISTIC. Având o experiență de peste 10 ani în conducerea echipelor și comunităților, și-a concentrat activitatea pentru a crea organizații care învață și care comunică axat pe valori. Acum, el construiește experiențe de învățare pentru corporații utilizând sisteme de practică integrate cu focus pe Self Leadership și Future Skills. De asemenea, el este Coach pentru programul de Executive MBA al ESCP Europe în Paris. Este membru în boardul AVE (Asociația pentru Valori în Educație), un ONG care își propune să aducă sistemul de învățământ românesc în top 10 din UE până în 2035.
HUMANISTIC Learning Community este o comunitate de traineri, coachi și experți de business, un veritabil ecosistem de învățare, care se concentrează pe #futureskills și Self Leadership ajutând profesioniștii de astăzi să fie mai autonomi, responsabili, agili, empatici și orientați către impact.
