de Atena Enea
Evenimentul HR Strategic, organizat pe 12 noiembrie, de Revista HR Manager la Hotel Intercontinental din Bucureşti a fost centrat pe importanța elaborării planului strategic de Resurse Umane în dezvoltarea organizaţiei.
Cei peste 120 de participanţi, manageri şi specialişti în Resurse Umane au dezbătut, împreună cu speakerii conferinţei, pe teme referitoare la Leadership & Cultură Organizaţională, motivarea și responsabilizarea oamenilor, proiectarea strategiilor de Comp & Ben personalizate, sprijinul tehnologiei în procesele de HR şi principalele provocări ale Proiectului de modificare a Codului Muncii
Volatilitatea, incertitudinea, complexitatea şi ambiguitatea (VUCA) descriu lumea în care trăim. Conceptul VUCA a fost dezvoltat de armata americană la sfârşitul războiului rece şi devine tot mai des folosit astăzi în comunitatea HR, pentru că descrie noua normalitate. Volatilitatea arată rata rapidă de schimbare, nesiguranţa este dată de lipsa clarităţii legate de viitor, complexitatea lumii face ca în diverse colţuri să se întâmple diverse evenimente iar ambiguitatea este dată de faptul că nu putem explica tot ceea ce se întâmplă.
“În lumea VUCA organizațiile au nevoie de lideri care: pot vedea dincolo de ceața dată de ambiguitate, sunt confortabili să fie inconfortabili, pot gestiona complexitatea şi pot reacționa și se pot adapta rapid“, a afirmat Dr. psih. Doru Dima, Director Naţional Profiles International.
IQ-ul îți aduce locul de muncă dar EQ-ul te promovează
În condiţii de volatilitate, incertitudine, complexitate şi ambiguitate, trei calităţi standard îi definesc pe cei mai buni lideri: inteligenţa, emoţia sau inteligenţa emoţională şi motivaţia – imboldul, susţine Doru Dima. “De multe ori se spune faptul că IQ-ul îți aduce locul de muncă, dar EQ-ul te promovează“, spune Dima. În ceea ce priveşte imboldul, studiile arată că abilitatea de a te motiva pe tine și pe ceilalți spre a acționa,contează într-o proporție mai mare cu 16% pentru un leadership eficient.
Liderii VUCA au nevoie de valori şi de învăţare pentru a fi capabili să-și adapteze gândirea și comportamentul foarte repede, pentru a fi Agile Learners.
Setul de valori al unui lider a devenit o nouă monedă, iar felul în care se reflectă asupra unei organizații poate avea un efect semnificativ pentru succesul ei. “Liderul trebuie să se ţină de cuvânt pentru a avea încrederea oamenilor săi şi să le acorde credit acestora înainte de a-l cere, să dialogheze şi să asculte punctele de vedere ale celorlalţi şi să îşi controleze propriul EGO”, precizează Doru Dima.
Aşa cum spunea cunoscutul scriitor şi futurolog american Alvin Toffler: “ Analfabeţi nu sunt cei care nu ştiu să scrie şi să citească, ci aceia care nu ştiu să înveţe şi să reînveţe.”
Pentru a ne adapta noilor condiţii este nevoie de schimbarea comportamentelor, care se poate realiza numai prin schimbarea tiparelor mentale. Iar pentru asta avem nevoie de încredere şi de voinţă.
54% dinte angajaţi îşi doresc acces la sistemul privat de sănătate
Pentru creşterea motivării beneficiile acordate angajaţilor au un rol important. Domeniul beneficiilor s-a dezvoltat foarte mult în ultimii ani. Astfel că, pe lângă servicii medicale în sistem privat, grădiniţe pentru copiii angajaţilor, săli de fitness, maşini de serviciu, există soluţii pentru servicii de curăţenie profesională la locuinţele angajaţilor, odihnă după masa de prânz, sau chiar un mall pentru angajaţi, spune Florentina Scarlat, Regional Sales Manager la Signal Iduna.
Potrivit unui studiu Brainspotting, 54% dinte angajaţi îşi doresc acces la sistemul privat de sănătate. În aceste condiţii, statisticile arată că doar 2% din finanţarea sistemului privat de sănătate provine din asigurări de sănătate, diferenţa fiind plătită din buzunar. Cu toatea acestea, calculele arată că, pentru a acorda unui salariat 90 de lei în plus la salariu, compania are cheltuieli de 157,9 lei, diferenţa fiind impozitul aferent. Pentru o asigurare medicală însă de 90 de lei, cheltuiala este tot de 90 de lei, precizează Florentina Scarlat.
Beneficiile flexibile şi cele voluntare completează beneficiile fixe
Pachetele de beneficii sunt importante pentru angajaţi iar pentru angajatori au avantaje fiscale, cresc productivitatea şi motivaţia, contribuie la atragerea şi retenţia talentelor, susţine Adrian Sârbu, Director General Benefit Systems. Companiile folosesc beneficiile flexibile şi pe cele voluntare pentru a completa beneficiile fixe, pe care le folosesc deja. Rolul beneficiilor flexibile este de a satisface nevoile angajaţilor, aflate în permanentă schimbare.
“Companiile sunt interesate de beneficiile care micşorează impozitul şi contribuţiile sociale: pensiile private, dezvoltarea profesională şi transportul, tichetele de masă, asigurările de sănătate şi vaucherele de turism,” precizează Adrian Sârbu. Nu doar pentru companie ci şi pentru salariat beneficiile flexibile oferă avantaje fiscale. “Clienţii noştri aleg între a oferi mai multe beneficii cu acelaşi buget sau a împărţi avantajele între companie şi angajat”, afirmă Sârbu.
Companiile caută soluţii “ieftine şi bune” de software HR
Procesele de HR au nevoie de spijinul tehnologiei. În ultimii ani, managerii şi antreprenorii au devenit tot mai interesaţi de soluţii software pentru administrarea personalului. “Există un decalaj între piaţa locală de software HR şi cea internaţională, care se poate recupera în unul – doi ani,” afirmă Mihai Găvan, Sales Manager Romanian Software.
Romanian Software estimează că, numai în ultimii doi ani, cererea de soluţii software pentru administrarea personalului a crescut cu 25%, pe fondul dezvoltării companiilor medii şi mari, din punctul de vedere al numărului de angajaţi, iar acest trend va continua. Piaţa din România este departe de a fi saturată, iar companiile caută soluţii “ieftine şi bune”, renunţând la Excel. Managerii care sunt deja familiarizaţi cu soluţiile software pentru administrarea personalului devin tot mai pretenţioşi, căutând variante mai flexibile, cu o eficienţă sporită din punctul de vedere al consumului de timp.
“Managerii de HR vor să aibă o imagine completă a angajatului, de la momentul recrutării la momentul interviului de exit“, explică Mihai Găvan. Beneficiile software HR sunt măsurabile în timp şi în bani. Automatizarea diferitelor procese de HR, precum şi faptul că acestea sunt interconectate duce la reducerea timpului de muncă. Centralizarea informatiilor într-un singur loc, securitatea informaţiilor, generarea facilă a diferitelor rapoarte, notificarea utilizatorilor platformei atunci când trebuie să execute anumite taskuri specifice, precum şi automatizeaza procesele de HR de la angajare până la lichidare sunt beneficii ale software HR.
Proiectul noului Cod al Muncii reglementează, în premieră, telemunca
Şi pentru că programele software ne ajută în muncă, dar la baza tuturor activităţilor stă respecarea legii, discuţia despre provocările Proiectului de modificare a Codului Muncii a creat rumoare. Ioana Dumitru, reprezentant al casei de avocatură Popovici Nițu Stoica & Asociaţii a prezentat Proiectul de lege nr. 577/2015 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, proiect al Blocului Național Sindical. Proiectul a fost promovat ca inițiativă legislativă cetățenească, adoptat tacit de Senat la 2 septembrie 2015 şi înregistrat la Camera Deputaților la 9 septembrie 2015. În prezent proiectul se află la Comisia pentru Muncă și Protecție Socială, iar după raportul Comisiei ar urma să intre pe ordinea de zi a Camerei Deputaților, pentru a fi apoi aprobat, devenind lege şi urmând a fi transmis spre promulgare la Președintele României, fiind apoi publicată în Monitorul Oficial.
În ceea ce priveşte încheierea contractelor individuale de muncă, noul proiect de lege limitează cazurile de utilizare a contractelor de muncă temporară, revenind la situația anterioară modificării din 2011. Munca temporară ar putea fi folosită pentru înlocuirea unui salariat cu CIM suspendat, pentru activități cu caracter sezonier, sau pentru activități specializate sau ocazionale.
Nu va mai fi posibilă inserarea unei perioade de probă în CMT însă este reglementată, în premieră, telemunca – sau munca la domiciliu, prin utilizarea tehnologiilor informatice pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.
În clauza de neconcurență devine obligatorie ”dovedirea producerii unui prejudiciu real, concret și material angajatorului”.
Documentul conţine mai multe prevederi contradictorii. Obiectivele de performanță individuală, de exemplu, vor face parte din clauzele obligatorii ale CIM. Acestea nu vor mai putea fi stabilite de către angajator în mod individual, ci vor face obiectul negocierii colective, fiind stabilite pe categorii de salariați. Obiectivul de performanță este definit ca ”obținerea de rezultate concrete și evaluabile, care materializează o îmbunătățire generală a activității unității sau compartimentului funcțional din care face parte salariatul”. Îndeplinirea obiectivelor de performanță constituie condiție de majorare a salariului sau de promovare în carieră, dar neatingerea obiectivelor de performanță NU poate constitui motiv de concediere pentru necorespundere profesională.
Regimul orelor suplimentare prevede ca realizarea compensării cu timp liber să fie realizată în următoarele 30 de zile calendaristice, iar la compensarea cu timp liber se va adăuga un spor de minim 75% din salariul de bază. Dacă nu este posibilă compensarea cu timp liber, angajatorul va plăti un spor salarial, care nu este clar dacă va fi de 100% sau 200% din salariul de bază și dacă se va cumula cu sporul de minim 75%.
Reducerea activităţii nu mai poate avea motive economice
O altă noutate o găsim în cazul în care angajatorul îşi reduce activitate, pentru că acest fapt nu mai poate fi determinat de motive economice, ci doar de motive tehnice, tehnologice sau structurale.
De asemenea, concedierea pentru necorespundere profesională va putea fi dispusă doar pe durata perioadei de probă, iar în cazul concedierilor colective, evaluarea realizării obiectivelor de performanță nu va mai fi criteriul prioritar pentru selectarea salariaților concediați. Durata de valabilitate a dreptului de preferință la reangajare se extinde la 9 luni de la data concedierii.
La încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților, acestea vor putea negocia și stabili, prin acte adiționale ulterioare, condițiile încetării relațiilor de muncă prin acord. Clauzele negociate vor cuprinde cel puțin: data încetării CIM şi cuantumul indemnizației la care este îndreptățit salariatul. La negocierea acestor clauze, oricare dintre părți poate beneficia de asistență juridică de specialitate, inclusiv prin intermediul sindicatului sau reprezentanților salariaților.
Proiectul de lege reintroduce posibilitatea negocierii colective la nivel național, însă prevederea este singulară și neclară; nu există detalieri, nu se fac referiri la impactul asupra Legii Dialogului Social.
Tot prin acest proiect se reglementează posibilitatea ca șomerii și pensionarii să fie membri de sindicat. Dacă va fi aprobat, conducătorii sindicatelor vor avea o protecție extinsă.
“Proiectul este redactat deficitar, ceea ce îl face dificil de implementat, fiind un pas înapoi pentru flexibilitatea relațiilor de muncă. Crează reticențe în efectuarea de noi angajări, poate crește costurile salariale – prin indemnizația de neconcurență pe durata CIM, regimul orelor suplimentare, regimul muncii de week-end şi nu este corelat cu Legea Dialogului Social”, conchide Ioana Dumitru.
Evenimentul a fost susținut de partenerii: Profiles International Romania, Signal Iduna, Romanian Software, Popovici Nițu Stoica și Asociații și Benefit Systems, de expozanții: Catalyst și International House și de partenerii de organizare: Wellington, Eventlink360 și Tipo Belle Arte.
