de Constantin Pescaru
Revista HR Manager a organizat, miercuri, HR Play Tech – Special Ops, un eveniment interactiv care a îmbinat învățarea și networking-ul cu jocul și lucrul în echipă.
Participanții și-au format echipe și au intrat în cursa pentru premiile puse în joc. Au avut de îndeplinit misiuni, care au implicat diverse provocări, inclusiv venite din partea speakerilor, dar și de îndeplinit anumite cerințe ce au avut legătură cu lucrurile discutate în paneluri sau observate în prezentări. Colaborarea și efortul depus s-a văzut la final, când s-a realizat un clasament, în urma căruia s-au ales câștigătorii.
Relația cu tehnologia
Primul panel din cadrul evenimentului s-a numit “Focus on People and Culture” și a fost moderat de Alina Rădulescu, Managing Partner, HR4You.
Dana Meleghi, HR Manager, Sparkware Technologies, consideră că cea mai mai mare provocare în recrutare este să fii onest, iar acest lucru înseamnă să înțelegi pe cine vrei să se alăture companiei. Cele mai importante aspecte țin de zona de soft skills și de aptitudinile tehnologice. Prin urmare, primul pas este ca echipa de HR să vadă, împreună cu hiring managerul, dacă toate elementele din descrierea jobului sunt absolut necesare. Compania are deja două platforme care ajută la păstrarea unui tracking corect pentru pozițiile deschise, au avut și evenimente de tip Recruitment Day, campanii pe Facebook, programe de internship etc. ”Experiența candidatului contează, iar tehnologia ne ajută să ne facem ordine în bucătăria internă”, a mai punctat Dana Meleghi.
Luiza Banyai, Head of Recruitment Learning and Development, Brico Depot România, a constatat că pentru ei este eficient să se conecteze cu valorile personale ale candidaților. ”Ne interesează experiența și skill-urile candidaților. În funcție de audiență, folosim mai mult sau mai puțin zona digitală”, explică aceasta. De exemplu, candidații pot testa experiența din magazin cu ajutorul unui QR code. Ea mizează pe conectarea cu experiența, skill-urile și abilitățile candidaților. ”E important ca accelerarea digitală să fie conectată și cu partea umană”, a adăugat Luiza Banyai.
Manuela Gute, HR Sr. Vice President, Ipsos Interactive Services, a spus că, pentru ei, e important ca angajații lor să fie fericiți: ”Am dezvoltat un proiect de employee engagement, care a vizat informarea angajaților privind activitățile pe care le facem, în ideea că toată lumea să fie conectată la ceea ce le oferim (traininguri, beneficii etc.). Nu a funcționat acest tool perfect de la început, dar ne-am dat seama că oamenii se implică când au o misiune în care cred, așa că am transformat programul prin diverse jocuri, în care am îmbinat interactivitatea și lucrul în echipa cu experiențe de învățare. În acest fel s-au creat legături între ei. Oamenii rezonează mai bine între ei în contexte care creează comunități, ce au interese comune, când există o componentă de învățare, iar noi încercăm să facilităm aceste lucruri”.
Andreea Suciu, Fondatoare și Managing Partner, Suciu | The Employment Law Firm, ne-a vorbit despre tipurile de programe de muncă flexibile, anume: programul individualizat (când există un anumit interval de venire și plecare, cu o perioadă în care toată lumea e la birou), programul inegal (structurarea programului pe zile astfel încât să se ajungă la numărul de 40 de ore pe întreaga săptămâna), programul comprimat (angajații pot să lucreze, de exemplu, câte 10 ore de luni până joi și vinerea să fie liberă sau mai multe ore de luni până joi, cu vinerea scurtă).
Mădălina Racovițan, Tax Partner, Head of People Services, KPMG în România, a vorbit despre programul de transformare organizațională numit People Experiences, prin care au conectat puncte de interacțiune cu emoții. Un alt proiect a fost Career Talks, care a presupus interviuri de o ora și jumătate cu sute de angajați pentru a înțelege ce îi motivează, ce le place, ce nu le place, în care le-au fost comunicate inclusiv așteptările managementului de la ei, scopul fiind creșterea motivației.
Ce beneficii își aleg angajații români
Stelian Bogza, Commercial Director&Co-Founder al platformei de beneficii flexibile BenefitOnline.ro, a prezentat studiul lor pe 2018, care arată că suma medie acordată lunar de companii pentru beneficiile extrasalariale ale angajaților a fost de 355 de lei, în creștere cu 11%, de la 320 de lei, cât a fost în anul anterior.
În topul preferințelor angajaților români pentru beneficii extrasalariale regăsim, după tichetele de masă, cadourile (oferite sub formă de carduri cadou la retaileri importanți, tichete sau vouchere de cumpărături etc.) – peste 20% din bugete, precum și decontarea serviciilor de transport, atrăgând aproape 7% din bugete. Vacanțele în România s-au situat pe locul al 4-lea în topul preferințelor angajaților români, accesarea lor realizându-se prin intermediul voucherelor de vacanță. Pensiile facultative – pilonul 3, activitățile din categoria Fitness & sport și Sănătate s-au regăsit, de asemenea, în preferințele angajaților de anul trecut. De la an la an, cele mai importante creșteri au fost înregistrate în categoriile Turism intern (tichete de vacanță) – bugete alocate cu 22% mai mari în 2018, față de 2017 – și în Fitness & sport – plus 38% anul trecut.
Pe generații, tinerii au ales beneficii pe care le trăiesc și le resimt acum, în prezent, fie că e vorba de sport, cursuri sau cadouri. Celelalte generații și-au concentrat bugetele către beneficii precum vacanțe interne, sănătate sau pensii private. În altă ordine de idei, tichetele culturale – introduse recent – ar putea atrage între 3 și 5% din bugete în 2019.
Cum se schimbă public speaking-ul în România și România prin public speaking
2020 e anul employer branding-ului, oamenii de HR sunt nevoiți să iasă în piață pentru a atrage candidați cât mai bine profilați. Iar ca să te diferențiezi de ceilalți pentru a atrage talentele, Andrei Dunuță – Sales & Public Speaking Trainer și Fondator, SPEAKINGS powered by SELFTRUST Academy – spune că există două modalități: să ieși în piață, să fii articulat și să ai pitch-uri de 2019 – 2020 și/sau să antreneze oamenii interni să facă asta pentru echipa de HR.
”Vorbirea în public este esențială, noi încurajăm echipa de HR să găsească oameni din companie care să vorbească despre lucruri precum de ce au venit în companie și de ce au rămas, că să îi convingă pe candidați să se alăture companiilor. Abilitatea aceasta înseamnă că oamenii devin key note speakeri în context de employer branding – adică devin ambasadori de brand. E foarte fain să ai un talent care să iasă în piață și să vorbească despre organizație pentru a atrage talente că el/ea”, a spus Andrei Dunuță.
El organizează și un concurs de public speaking pentru oamenii de HR, iar acum câteva săptămâni s-a încheiat cea de-a cincea ediție. De asemenea, a creat și o comunitate pentru oamenii de HR care sprijină educația în public speaking.
Automatizarea proceselor statice de HR
Oamenii din HR trebuie să se ocupe de lucruri cu adevărat importante, nu să piardă mult timp cu chestiunile administrative și birocratice, a susținut Aurelian Chitez, Sales Director, Romanian Software.
Iar platforma lor, colorful.hr, vine mult în ajutor în această privință, prin automatizarea proceselor cheie de HR:
– recrutare și selecție
– administrare de personal
– pontaj
– salarizare și gestionarea/taxarea beneficiilor
– managementul documentelor
– evaluare
– training
– plan de carieră
”Roboții ne vor ajuta să automatizăm procesele statice, astfel încât oamenii de HR să fie alături de oameni și să lucreze mai mult pentru ei”, a punctat Aurelian Chitez.
Al doilea panel – “Robots vs. humans – Al cui este viitorul? Al oamenilor sau al roboților?”
Invitații din al doilea panel au dezbătut modul în care transformarea digitală și noile tehnologii influențează și modelează rolul HR-ului. Moderatoare a fost Andreea Mihnea, HR Director România și Moldova, SEE Talent Leader, EY România.
Elena Năstasă, HR Manager, Avira: ”Avem un instrument care face partea de sourcing. Îți creezi proiectul în interfața web, dai toate detaliile despre job și roboțelul caută în diverse medii după potențiali candidați, cărora le afișează job description-ul. De asemenea, are și un scurt interviu cu candidații interesați, sub forma unor întrebări pe chat, iar apoi face o listă scurtă cu candidați. Reacția este una pozitivă, dar mai e nevoie de educație în acest domeniu, de ambele părți(…) Ce imi doresc eu e ca în viitor să nu dispară interacțiunea umană”.
Gina Cruceru, Deputy Group HR Director, Rompetrol: ”Avem și noi un AI care ne ajută în procesul de căutare de candidați. Mai avem și aplicația pentru managementul angajaților, unde am făcut pași, în ideea că toate procesele de angajare și onboarding se întâmplă pe platformă. Mai avem o platformă de e-learning care extrage informații din zona de skill-uri ale angajaților și candidaților, în funcție de care facem planuri de dezvoltare personalizate, pentru o mai mare relevanță. Am mai implementat un chatbot care răspunde la întrebări prestabilite angajaților, dar deocamdată suntem în testare. Oamenii au reacționat foarte bine pentru că ne-am dat seama că trainingul clasic e static și l-am transformat într-o competiție care să încurajeze adoptarea tehnologiei, pentru ca să le vină mai natural (…) HR-ii vor lucra în viitor la skills design, va fi mai multă tehnologie, va fi nevoie de mai multă colaborare, se vor dezvolta zonele de wellbeing și relaxare, iar HR-ul va avea și un rol de mediator între manager, angajați și tehnologie”.
Ana Teodorescu, Manager Resurse Umane, certSIGN: ”Am implementat de trei ani semnătura electronică, prin care am digitalizat procesele de resurse umane, cu precădere zona de administrare de personal: dosarul electronic al angajatului. Să ne gândim că orice am digitaliza în general, la finalul zilei ajungem să printăm în continuare contracte, evaluări etc. Însă noi, grație semnăturii electronice, am renunțat, practic, la hârtii. (…) Cred că procesele pe care noi acum le considerăm digitalizate vor lua amploare exponențial peste 10 ani. S-ar putea că interacțiunile umane să fie din ce în ce mai puține, în ideea că nu vom mai avea nevoie de birouri. Eu vreau să atrag atenția la reversul medaliei: dacă devenim prea dependenți de tehnologie s-ar putea să pierdem un pic din umanitate. Tehnologia e foarte fragilă, nu trebuie să se întâmple un atac cibernetic sau un război economic că să avem probleme cu ea. Hai să reflectăm cu toții la ceva: cum ar fi să trāim fără tehnologie, chiar și pentru câteva zile? Eu cred că e important să păstrăm un echilibru.”
Dan Berteanu , VP of Education, BITTNET Group: ”Noi avem trei roboți. Am luat procesele care au generat cumva cele mai mari probleme, astfel că unul e pe zona operațional-financiar, degrevând oamenii de o muncă repetitivă. Al doilea robot a creat un tip de proces în organizație: în fiecare an avem cam 4.000 de IT-iști care intră în centrul nostru de training, de la care colectăm feedback-uri cu ajutorul robotului. Al treilea e destul de clasic, pentru că în zona de învățare ai nevoie de trasee de dezvoltare, iar acesta face recomandări de dezvoltări ulterioare, comparații cu alți participanți etc. (…) . Rolul de HR va răspunde, în viitor, la trendul celor trei ”P”: planet, people, profit – fix în ordinea asta”.
Nicoleta Ilea, HR Manager, Acctas BPO: ”Noi nu avem roboți, dar mă voi referi la partea de administrare de personal. Pentru a ne ușura munca, avem o platforma unde introducem toate datele necesare în profilul angajaților; acolo își găsește de la contracte de muncă, la fișe de post, la documente de onboarding, la programe de training, la fișiere de evaluare. Și managerii au acces acolo. În plus, tool-ul trimite remindere utile. Ne ușurează mult viață și e relevant să ne folosim de tehnologie pentru a avea mai mult timp pentru partea umană”.
Un team building memorabil
Știți ce se întâmplă în creier când facem sport? Eliberează endorfine, un hormon care reduce disconfortul fizic, dar care are și rolul de a induce o stare de euforie, de bine. Pe termen mediu, cei care fac sport regulat și dimineață se concentrează mai bine, au o memorie mai bună sunt mai creativi și mai productivi. Asta am învățat la începutul prezentării de la Dana Carastoian, Events Project Manager, Rompetrol.
Apoi ea ne-a povestit cum compania a organizat timp de trei ani la rând competiții sportive, pentru ca mai apoi, în 2013, acestea să fie organizate sub conceptul-umbrelă și de branding Sports Academy. Evenimentul adună 700 de participanți anual, care vin din tot grupul (șase țări), 11 sporturi și 16 competiții. Durata este de 4 zile, în București și Constanța, iar la final are loc festivitatea de premiere și o petrecere. Munca este una susținută, din februarie până în iunie. Sunt 745 de metri pătrați de branding, 1.270 de ore de organizare, 124 de membri în echipa de organizare. ”Sports Academy este cel mai cool team building și cea mai cool experiență pe care o putem oferi colegilor noștri. Este o amintire plăcută pentru ei”, a încheiat Dana Carastoian.
Mulțumim pentru susținere partenerilor evenimentului:
Partener principal: Rompetrol
Parteneri: SPEAKINGS, BenefitOnline.ro
Partener anual: Romanian Software
Cafeaua oficiala: Nespresso
Parteneri de organizare: Joyelry, Pure Salon, Caju, AVON, La Fântâna
Credit foto: Daniel Tolea, paparatzi.ro
