de ROXANA MAXIM
Talent Management, Social Media, ROI, Restructurari si mai presus de toate Business Partner. Toate aceste subiecte au atras atentia HR-ilor in 2012, iar noul an pare ca nu se va diferentia cu mult de predecesorul sau. Ce urmeaza? Cititi mai jos cum se vede noul an prin ochii a sase directori de resurse umane.
Care va fi rolul HR-ului?
Un studiu recent arata ca in 63% dintre companii, departamentul de HR a trecut de la un rol administrativ la unul strategic, tranzitie despre care s-a vorbit frecvent in ultimul an. Pe de alta parte, sunt oameni de business care recunosc ca si-ar dori sa vada HR-ul mai mult in organizatie decat in board, generand o usoara confuzie in jurul pozitie pe care profesionistul in resurse umane ar trebui sa o detina in companie. Asadar, care este de fapt rolul spre care trebuie sa aspire HR-ul?
Vlad Bog (HR Director Microsoft): Majoritatea organizatiilor multinationale adopta modelul de HR al lui David Ulrich, de la Universitatea Michigan. Conform acestuia toate activitatile repetitive sunt grupate si adresate centralizat de un departament de Operatiuni HR. Aceasta organizare permite concentrarea asupra activitatilor strategice care ajuta organizatia sa se alinieze cu piata, cu clientii si rezulta intr-o perceptie de prezenta mai scazuta a HR-ului in interactiunile zilnice cu angajatii – acestea sunt inlocuite adesea de un call center sau de o adresa de „Ask HR”.
Exista, normal, o reactie la schimbare si anume cererea ca lucrurile sa fie ca inainte, ca HR-ul sa fie la indemana si disponibil in persoana pentru fiecare intrebare. Insa din punct de vedere al organizatiei, nu are sens ca un reprezentant al HR-ului sa fie disponibil pentru a raspunde la o intrebare precum: „cum introduc zilele de concediu in sistem”, o intrebare adresata in momente diferite de zeci de angajati. Are mult mai mult sens ca astfel de intrebari repetitive, cu raspunsuri unice, sa fie adresate pe un site si sa primeasca un raspuns automat.
Carmen Nicula (HR Director FrieslandCampina): Reprezentarea functiunii de resurse umane in board-ul de conducere al companiei are un rol hotarator in demersul de stabilire a unei strategii specifice, care sa reflecte si sa sustina strategia generala a organizatiei. Pentru anul 2013 HR-ul nu isi va schimba esential rolul, in opinia mea; insa va trebui pus un accent mai mare pe implicarea si suportul oferit in operatiuni, in gasirea de solutii la problemele majore ale organizatiei, mai ales cele de eficientizare, reorganizare si simplificare de procese.
Ioana Marcu (HR Director Orange): Perspectiva prezentata in acest studiu nu este una noua si, fiind parte din departamentul HR, cred ca prezenta in organizatie este un „must”. Daca am face o paralela intre rolul unui CEO si cel al HR-ului, intrebarea ar putea suna: „Cum face un CEO sa afle ce se intampla in companie si care sunt provocarile de business daca nu este prezent in organizatie la fel de mult cum este si in board?”. La fel este si cu HR-ul. Daca acesta este prezent in board sau la discutii cu managementul senior nu se exclude prezenta sa in organizatie.
Ca si atributii ale HR-ului, nu ma astept la schimbari de rol, cu exceptia cazurilor in care va fi nevoie de o cumulare a unor functiuni administrative in HR, cu scopul de eficientizare. Cred ca trebuie sa avem o viteza mare de adaptare la schimbarile de business, iar asta inseamna sa gasim alternative si solutii pentru problemele venite din business, chiar si atunci cand avem la dispozitie resurse mai limitate.
Iulia Hurdubetiu (HR Director Continental Hotels): Cred ca pentru 2013, dupa cum o arata diverse studii intocmite pe acest subiect, exista deja o tendinta de uniformizare a importantei pe care ambele parti, Board si HR, o atribuie rolului ambivalent al departamentului de Resurse Umane. Informatiile preluate din organizatie vor fi in continuare utile, daca nu indispensabile.
Adriana Radu (HR Director Ixia): Din punctul meu de vedere departamentul de HR are nevoie de un lider care sa functioneze la nivelul board-ului pentru a avea o imagine de ansamblu asupra business-ului. Organizatiile din Romania au evoluat si au nevoie de proiecte importante in domeniul atragerii talentelor, in domeniul setarii competentelor, a modificarilor la nivel de structuri organizationale si a adaptarii angajatilor la acestea, in domeniul talent-managementului, in mentinerea unei comunicari apropiate cu mediul intern si extern.
Pentru a realiza aceste proiecte ambitioase este nevoie de profesionisti in Talent Advisory si Organizational Development. Sunt roluri noi in domeniul HR, cu competente crescute in intelegerea businessului, a comunicarii directe si a celei prin noile media.
Raluca Saftoiu (HR Director Intercontinental): Consider ca rolul nostru este de fapt sa ne implicam in strategia business-ului pana la nivelul la care o putem aplica zilnic in activitatile noastre; putem contribui enorm la transmiterea stategiei la nivelul intregii organizatii (sunt studii care arata ca o treime dintre angajati se simt implicati in atingerea obiectivelor si aproximativ 40% inteleg cu adevarat obiectivele unei organizatii).
Directii de actiune
Dupa „talent management”, „succesion planning” si „ROI”, este firesc sa ne intrebam care vor ariile de maxim interes in urmatoarele luni si incotro se vor indrepta politicile de HR…
Articol publicat integral in revista HR Manager, nr. 25, ianuarie-februarie 2013. Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager.
