Management

Hărțuirea la job, noul „trend” în relațiile de muncă

postat pe iulie 9, 2019

16 min citire

575

de Roxana Abrașu

Deși o realitate ce dintotdeauna a fost prezentă în relația angajator-angajat, în ultima perioadă hărțuirea la locul de muncă a început să fie vizibilă prin conștientizarea de către salariați a faptului că unele acțiuni întreprinse de angajatori (sau lipsa de acțiune a angajatorilor în anumite situații) conduc la crearea unor diferențe de abordare sau la crearea unui mediu de lucru incompatibil cu standardele firești ale unui mediu de lucru normal și productiv.

Studiile în domeniu au arătat că salariații, deși au fost subiecții unor discriminări/hărțuiri directe sau indirecte, au ales să nu adreseze problemele întâmpinate din diverse considerente, principalul fiind teama de a nu-și pierde locul de muncă. Un rol important în „trezirea” salariaților l-a avut și mișcarea internațională „me too”, impulsionând victimele acțiunilor de hărțuire să își susțină cauza și să lupte pentru drepturile lor.

Sigur, hărțuirea la locul de muncă, indifferent de forma pe care o îmbracă – hărțuire fizică, psihologică (morală), sexuală etc. – sau de cine alege să uzeze de ea – angajator sau salariat –, este de evitat, întrucât nu este benefică pentru niciuna dintre părți și va conduce inevitabil la degradarea relației de muncă, ceea ce se va răsfrânge direct în calitatea muncii și în productivitatea necesară bunului mers al afacerii.

Hărțuirea este definită ca fiind orice comportament pe criteriul de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru de lucru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.

Des întâlnită în relațiile de muncă, hărțuirea psihologică a fost și aceasta definită ca fiind orice comportament necorespunzător care are loc într-o perioadă, este repetitiv și sistematic și implică un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intenționate și care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizică ori psihologică a unei persoane.

Totodată, în contextul global menționat mai sus, se observă și local preocuparea legiuitorului de a creiona un cadru legal care să protejeze salariatul împotriva formelor de discriminare/hărțuire la locul de muncă, inclusiv prin adoptarea recent, la 2 mai 2019, a unor norme metodologice legate de securizarea egalității de șanse și tratament între femei și bărbați și eliminarea hărțuirii.

Astfel, potrivit normelor menționate, angajatorilor le-au fost trasate clar anumite obligații:

i) în cuprinsul regulamentelor interne să introducă, în mod explicit, faptul că este interzisă discriminarea bazată pe criteriul de sex și să asigure informarea și luarea la cunoștință a prevederilor acestora de către toți salariații;
ii) să asigure informarea continuă a tuturor salariaților asupra drepturilor pe care aceștia le au în ceea ce privește respectarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă prin toate mijloacele de comunicare posibile, cum ar fi: ședințe, reuniuni, comunicate, mesaje transmise prin e-mail sau postate pe rețelele de intranet, conturi ale entității deschise în diferite rețele de socializare, sms, inclusiv prin afișare în locuri vizibile prin intermediul unor panouri clasice sau electronice situate în interiorul/exteriorul clădirii;
iii) să elaboreze o procedură internă care să cuprindă circuitul instituțional privind demersurile necesare în vederea informării imediate a autorităților publice abilitate cu aplicarea și controlul respectării legislației privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați.

Totodată, se precizează în mod expres în normele menționate și măsurile de prevenire și acțiune care trebuie întreprinse de angajatori, astfel:

a) elaborarea unei politici interne clare în domeniul relațiilor de muncă care să vizeze eliminarea toleranței la hărțuirea la locul de muncă și măsuri antihărțuire;
b) realizarea unor proiecte, programe de instruire, acțiuni, campanii de informare, educare și conștientizare a angajaților în scopul asigurării unei înțelegeri comune, asupra politicii interne privind hărțuirea la locul de muncă și a cunoașterii modalităților de raportare a unei astfel de situații;

c) asigurarea unor sesiuni de informare și formare specializată în domeniul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați pentru conducerea instituției și celelalte posturi de conducere;
d) promovarea unei atitudini bazate pe respect reciproc și bună colaborare care să genereze un comportament profesional în orice moment, inclusive în cadrul întâlnirilor organizate în afara sediului și în afara orelor de serviciu, precum și în mediul on-line;
e) informarea angajaților privind procedura de depunere a unei plângeri de hărțuire sexuală/comportament inadecvat la locul de muncă și cu privire la modul de soluționare a sesizărilor/ reclamațiilor formulate de către persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.

Notabile sunt și sancțiunile în cazul constatării unei hărțuiri, mai exact amenda de până la 30.000 lei, dacă discriminarea vizează o persoană fizică, și de până la 100.000 lei, dacă discriminarea vizează un grup de persoane sau o comunitate. În plus, persoana care a fost hărțuită poate solicita în instanță daune morale.

Fără a generaliza și fără a face o analiză în detaliu a faptului că angajatorii sunt principalele persoane care au tendința de a adopta un comportament care de multe ori se concretizează în hărțuirea salariaților încercând să plaseze acțiunile și comportamentul discriminatoriu sub umbrela calității de angajator și a prerogativelor oferite de lege, se observă și o tendință clară a salariaților de a face uz în sens negativ de protecția împotriva discriminării.

Astfel, sunt multe situații în practică ce dau naștere unor „abuzuri” din partea salariaților. Spre exemplu, includerea într-un proces de îmbunătățire a performanței ca urmare a unui calificativ „necesită îmbunătățire” sau „neperformant” a ajuns să fie contestată de salariat pe motivul că este hărțuit;

salariații au început să refuze să răspundă instrucțiunilor repetate ale superiorului pe motiv că sunt hărțuiți moral și agasați; salariații au ajuns să se considere discriminați în cazul în care se decide

la nivelul conducerii că nu trebuie să participe la anumite ședințe sau întâlniri de lucru; controalele medicale adiționale cerute de angajator cu privire la anumiți salariați sunt refuzate pe motivul hărțuirii, etc.

Prin urmare, pentru evitarea situațiilor de conflict și pentru a putea argumenta buna intenție și preocuparea în vederea eliminării oricărei forme de discriminare/hărțuire la locul de muncă, angajatorul trebuie să ia toate măsurile impuse și pe acelea cu titlu de recomandare menționate de prevederile legale în vigoare (inclusiv adoptarea unor regulamente interne în materie de hărțuire/discriminare). Astfel, se va crea, cel puțin teoretic, și un scut împotriva „abuzurilor” salariaților, care pot fi descurajați în a folosi în mod eronat umbrela legală a reglementărilor privind discriminarea/hărțuirea la locul de muncă.

Roxana asistă clienții în proiecte de Dreptul Muncii privind probleme specifice care izvorăsc din relațiile individuale și colective de muncă, fiind specializată, de asemenea, în consultanța privind tranzacțiile imobiliare, Dreptul Corporatist și Dreptul Mediului. Roxana este licențiată a Facultății de Drept „Alexandru loan Cuza” din lași și este membră a Baroului București.

Nestor Nestor Diculescu Kingston Petersen este promotor al avocaturii de afaceri în România, oferind soluții juridice și fiscale integrate companiilor care își desfășoară activitatea pe piața locală. Firma are o echipă formată din peste 150 de avocați, consultanți fiscali și consiglieri în proprietate intelectuală, având birouri la București, Timișoara, Cluj-Napoca și Brașov.

Roxana Abrașu