Fără agilitate, evoluția e spre osificare, inerție și, în cazuri extreme, spre dispariție

Nevenca Doca, People Experience Senior Executive Director @ Banca Transilvania, a vorbit despre agilitatea în muncă în numărul 64 al Revistei HR Manager într-un material realizat de Constantin Pescaru.

Rolul HR-ului, în general, dar mai ales într-un context VUCA, este acela de a asigura echilibru. Echilibru între ambițiile și obiectivele organizației și temerile și nevoile oamenilor organizației respective. Pentru asta e nevoie în primul rând de o înțelegere profundă din partea HR-ului atât a strategiei de business, cât și a psihologiei și comportamentului uman.

Pentru mine, agilitate înseamnă versatilitate, capacitatea de a observa, anticipa și acționa rapid, în orice direcție ar evolua lucrurile în exterior.

Această definiție o văd valabilă atât la nivel de organizații, cât și la nivel de individ. În natură, în business și în viață totul e dinamic, se transformă permanent.

Fără agilitate, evoluția e spre osificare, inerție și, în cazuri extreme, spre dispariție. Metaforele acestea mi se par foarte relevante și pentru evoluția cea mai probabilă a unei organizații lipsite de „sprinteneală“, că să folosesc alt cuvânt în locul agilității.

Și în domeniul HR, la fel ca în business sau în viață, agilitatea înseamnă să observi, să anticipezi nevoi și direcții posibile de evoluție a unor situații, să înveți permanent pentru a rămâne relevant, uneori înseamnă să riști, să-ți asumi decizii.

Înseamnă să-ți cunoști bine organizația și oamenii săi, să știi cine sunt colegii early adopters cu care poți testa idei, poți genera schimbări.

Înseamnă să știi și care sunt colegii mai conservatori, mai rezistenți, să le acorzi atenție și să le lași timp să înțeleagă „de ce-ul“ schimbării. Ca orice competență, și agilitatea se antrenează.

Prin provocări permanente, expunere la proiecte multiple, învățare continuă, succese și eșecuri. Categoric că felul în care liderii unei organizații se raportează la agilitate influențează puternic dacă și cât de agilă este acea organizație.

Un lider conservator, rigid, mai puțin curajos sau cu un apetit scăzut de a-și asuma riscuri nu va putea construi o organizație sprintenă, curajoasă și dispusă să valorifice un număr mare de oportunități.

Liderul imprimă organizației felul său de a fi, prin ceea ce face mult mai mult decât prin ceea ce spune. Dacă respinge cele mai multe idei, propuneri, proiecte ale echipei sale, deși afirmă că încurajează creativitatea și inițiativa, organizația va deveni sterilă de idei, conformă, mediocră.

Cum spuneam, colaborarea bună și eficientă cu HR-ul aduce echilibru între obiectivele de business ale organizației și disponibilitatea și capacitatea oamenilor săi de a le atinge.

Comentarii