De Flavia Dănciulescu, Asociat Senior, NNDKP, Practica de Dreptul Muncii
Codul Muncii conferă angajatorului dreptul de a stabili obiective individuale de performanță pentru salariați și de a defini criteriile de evaluare a îndeplinirii acestora. Pe hârtie, acest proces pare a fi simplu: criteriile de evaluare trebuie incluse în contractele individuale de muncă, în timp ce regulamentul intern al angajatorului trebuie să ofere detalii clare privind criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților.
Din păcate, realitatea ne arată că, de multe ori, aceaste aparente claritate și simplitate legală pot conduce la complicații semnificative. Astfel, procesul intern de evaluare poate genera adesea nemulțumiri și dispute, în special din cauza lipsei de claritate, transparență și coerență în ceea ce privește criteriile și obiectivele de evaluare și din cauza stabilirii unor obiective care pot părea nerealizabile sau care nu se aliniază cu cerințele fiecărui post. Astfel, ce ar trebui să facă un angajator pentru a-și asigura un instrument eficient din evaluarea periodică a performanțelor? Angajatorii trebuie să își definească prin reglementările interne o procedură de evaluare a performanțelor suficient de clară, cu responsabilități bine stabilite atât pentru evaluatori, cât și pentru salariații evaluați. Evaluările formale nu au o frecvență standard din perspectivă legală, dar de obicei se desfășoară anual sau semestrial.
Atenție! Evaluarea performanței este un proces continuu, necesar pentru identificarea și remedierea deficiențelor în timp real. Întârzierea remedierii unei deficiențe până la evaluările periodice formale poate crea dificultăți semnificative în corectarea problemelor de performanță ulterior. Criteriile de evaluare comunicate prin regulamentul intern și prin contractul de muncă, precum și obiectivele individuale stabilite și comunicate în mod transparent fiecărui salariat joacă un rol-cheie.
În procesul de stabilire a obiectivelor, instrumente precum metodologia ASMART (Aligned, Specific, Measurable, Attainable, Relevant, Time-bound) pot fi folosite pentru a asigura claritate și coerență în definirea acestora. Comunicarea obiectivelor pentru anul următor ar trebui să fie parte integrantă a fiecărei evaluări, deoarece salariații nu pot fi evaluați corespunzător dacă nu cunosc obiectivele din timp pentru a le putea îndeplini.
De asemenea, evaluarea ar trebui să se axeze pe modul în care salariatul îndeplinește sarcinile prevăzute în fișa postului, precum și pe modul în care gestionează sarcinile primite de la superiorii ierarhici sau derivând din alte instrumente interne relevante, cum ar fi regulamentul intern sau alte politici. Fișa postului este, prin urmare, un element-cheie în procesul de evaluare, deși adesea este neglijată de angajatori.
Atenție! Problemele de performanță sunt legate de incapacitatea obiectivă a salariatului de a atinge standardele necesare, nu de refuzul său intenționat de a-și îndeplini sarcinile. Este important ca evaluarea să se concentreze pe aspecte cantitative și calitative specifice postului, mai degrabă decât pe aspectele de comportament, care de cele mai multe ori vor fi în sfera disciplinarului.
În practică observăm că evaluările tradiționale bazate pe calificative sau sisteme de notare sunt încă prevalente, iar trecerea la evaluări bazate pe feedback scris de la superiorii ierarhici poate crea probleme în stabilirea clară a diferențelor între salariații performanți și cei neperformanți, putând duce la dificultăți în instanță în cazul situațiilor de necorespundere profesională.
Nu în ultimul rând, trebuie precizat că angajatorii au dreptul de a îndruma și verifica activitatea salariaților. Astfel, îndrumarea și feedbackul constant oferite de angajatori nu constituie hărțuire, deși pot avea un impact psihologic negativ asupra salariaților care nu performează.
Care este finalitatea evaluării?
Evaluarea performanței are un scop amplu, care include asigurarea respectării standardelor de calitate a muncii și îmbunătățirea acesteia. Acest proces este un instrument esențial în motivarea talentelor, deoarece legislația oferă modalități de recompensare precum promovările, bonusurile sau creșterile salariale, pentru a le recunoaște contribuția la succesul organizației.
O evaluare insuficient de transparentă sau documentată poate demotiva aceste talente și poate expune angajatorul la riscul de a nu putea justifica diferențele de recompensare între aceștia și ceilalți salariați cu performanțe medii. Pe lângă aceasta, evaluarea identifică potențiale situații de necorespundere profesională, oferind organizației oportunitatea de a lua măsuri corective sau de a sprijini dezvoltarea profesională a salariaților.
Ce măsuri pot fi luate în urma evaluării?
Dacă pentru talente, răspunsul pare a fi simplu (și anume, măriri salariale, bonusuri, promovări), în cazul salariaților care nu performează, angajatorii se pot confrunta cu dificultăți în luarea unor măsuri adecvate. Codul Muncii nu permite o scădere unilaterală a salariului în astfel de situații, ci acordul salariatului va fi necesar pentru orice modificare salarială.
Cu toate acestea, angajatorii pot implementa un mecanism prin regulamentul intern pentru a ajusta bonusurile și măririle salariale în funcție de rezultatele evaluărilor. Atunci când se ia în considerare concedierea pentru necorespundere profesională, este recomandată implementarea unui plan de îmbunătățire a performanței în prealabil. Acest plan implică stabilirea obiectivelor și a acțiunilor necesare, inclusiv sprijinul oferit salariatului pe parcursul planului, precum programe de formare suplimentare și feedback constant. Planul se desfășoară de obicei pe o perioadă de două până la șase luni, cu evaluare și documentare realizate de către superiorul ierarhic.
Legislația muncii (inclusiv prin metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a moralei la locul de muncă, recent adoptate) permite angajatorului să ia măsuri constructive pentru a corecta deficiențele de performanță, astfel că salariații nu ar trebui să se teamă de astfel de măsuri, ci să le îmbrățișeze ca pe o oportunitate de creștere profesională.
La finalul planului, se efectuează o evaluare scrisă a progresului, iar în cazul eșecului constant al salariatului de a-și îmbunătăți performanțele, angajatorul poate lua în considerare o evaluare finală pentru determinarea eventualei necorespunderi profesionale pe postul ocupat.
Codul Muncii ne arată că ar fi necesar ca angajatorii să aibă astfel de proceduri preferabil separate de evaluările anuale, al căror rezultat va putea fi oferirea de alte posturi corespunzătoare pregătirii profesionale (dacă acestea există la nivelul angajatorului) sau concedierea, în urma solicitării sprijinului agenției competente teritorial privind ocuparea forței de muncă, referitor la redistribuirea salariatului. În concluzie, evaluarea performanțelor reprezintă o parte integrantă a culturii organizaționale, un proces continuu, care trebuie promovat și susținut constant pentru succesul unui angajator.
Foto: freepik.com
Aici puteți vedea un preview al celui mai recent număr al revistei HR Manager.
Pentru abonare, click aici.
