În anii ’80 îşi făcea apariţia în Statele Unite un nou concept: ,,employee engagement”. De-a lungul timpului, acest concept a căpătat definiţii care mai de care mai sofisticate, iar companiile care au reuşit să-l integreze în practicile lor de zi cu zi au început să vadă rapid rezultatele. Din păcate, numărul acestora este departe de a fi semnificativ şi, în consecinţă, procentul angajaţilor „engaged” este (încă) mic.
de Ilinca Popovici-Dobre
Între timp, coordonatele s-au mai schimbat: în ultimii ani, companiile s-au confruntat cu un mediu economic vulnerabil şi, mai mult ca niciodată, au devenit foarte interesate de felul în care pot creşte „employee engagement”-ul, devenit un fel de „Sfântul Graal” al talent management-ului, fără de care profitul pe termen lung al companiei are de suferit.
Potrivit unui studiu Gallup, pierderile companiilor din Marea Britanie cu angajaţi „unengaged” este de circa 64,8 miliarde de dolari pe an (cifră estimată în raport cu lipsa de productivitate), iar în Japonia este de 232 miliarde de dolari pe an, în condiţiile în care doar 9% dintre angajaţi sunt „engaged”. Studiile mai arată că employee engagement-ul poate fi amplificat de programe de well-being / Work-Life-Balance şi că este vital atunci când vine vorba de retenţia angajaţilor. În acest context, mi-am adus aminte de proiectul ,,Share a skill”, derulat de Hewlett Packard Enterprise (HPE), de care am auzit prima dată la Gala Work-Life Balance, organizată de Dynamic HR. Mi s-a părut interesant şi am vrut să aflu mai multe despre el.
,,Share a skill” a fost prezentat drept un program în cadrul căruia angajaţii companiei au putut să înveţe, timp de două luni, diverse lucruri de la colegii lor. ,,Cei 250 de participanţi din cadrul acestui proiect au beneficiat de experienţa colegilor atât în domeniul artistic, cât şi în cel profesional, iar pe parcursul a două luni au dobândit cunoştinţe şi aptitudini noi în domenii precum dans, canto, cântat la chitară sau tobe, public speaking, IT, realizarea de bijuterii şi produse handmade, folk şi chiar şi balet. Am avut un buget minim şi am adus împreună colegi din diferite departamente ale companiei, îmbunătăţind, astfel, colaborarea şi echilibrul între viaţa lor personală şi cea profesională.”, spune Ecaterina Ion, Center Leader Hewlett Packard Enterprise România. Mai precis, cei 15 traineri voluntari, pasionaţi de aceste domenii, şi-au rupt din timp pentru a-şi împărtăşi experienţa, talentele şi pasiunile cu colegii, contribuind, astfel, într-un mod creativ, la dezvoltarea personală a colegilor.
Rezultatele evaluării au arătat că ,,Share a skill” a dus la o mai bună colaborare între departamentele interne, a crescut employee engagement-ul, dar şi starea de bine din companie.
Gianina Nicoleta Toma, pe atunci HR Director URS Engineers & Constructors România, spunea, în 2013, că, la un moment dat, a auzit un manager spunând: „Am de coordonat foarte mulţi oameni. Crezi că am timp să investesc în fiecare? Trăim timpuri dificile. Trebuie să ne concentrăm pe cum să ne facem businessul astfel încât să câştigăm bani cu care să-i plătim şi nu să ne pierdem timpul cu lucruri inutile.”
Întrebarea e, însă, următoarea: cum ne concentrăm pe business dacă pierdem talentele din organizaţie? Trebuie să înţelegem un lucru: angajaţii fericiţi nu vor aduce instant acel profit pe care-l căutăm, dar, cu siguranţă, angajaţii nefericiţi, a căror minte este la cum să-şi dea demisia mai repede, nu vor aduce profit nici acum, nici mai târziu. Prin urmare, trebuie să analizăm mediul de lucru şi să găsim soluţii pe termen lung şi, mai ales, profitabile.
Autor: Ilinca Dobre-Popovici
