de Atena Enea
De la 20 la 60 de ani, calificaţi într-o meserie sau necalificaţi, 2.000 de angajaţi muncesc pentru a oferi cel mai bun gust şi cele mai sănătoase produse. Echipa de management a construit procesele, bugetele, proiectele şi strategiile. Şi tot ceea ce a clădit în jurul unui profil uman de calitate, nu putea fi altfel decât performant.
Deţineţi 18 ferme, cu operaţiuni în şase judeţe. Câţi angajaţi are compania şi cum sunt repartizaţi pe domenii de act ivitate?
Compania noastră este unul dintre cei mai mari exportatori de carne de pui din România. În cadrul Grupului Aaylex – în ferme, fabrica de nutreţuri, abator şi distribuţie – au fost create 2.000 de locuri de muncă şi apr oximativ 65 de profesii.
Gestionaţi un abator propriu în Buzău, acesta fiind unul dintre cele mai mari şi mai moderne abatoare din Europa. Cum şi unde au fost pregătiţi oamenii care lucrează aici?
Deschis în anul 2011, abatorul are în prezent 880 de angajaţi şi reprezintă o investiţie greenfield în valoare de 50 de milioane de euro. Odată cu inaugurarea noului abator şi mai apoi trecerea la programul de lucru în două schimburi, angajaţii au beneficiat de o serie de training-uri susţinute atât în ţară, cât şi în străinătate, care să asigure trecerea de la un flux de lucru rudimentar cu echipamente vechi şi neautomatizate, la o tehnologie de producţie de ultimă generaţie.
Cele şase judeţe în care aveţi operaţiuni se confruntă cu problema lipsei salariaţilor, ca urmare a emigrărilor? Sunt oameni care se întorc acasă pentru că pot găsi un loc de muncă la nivel european?
Există ceea ce noi numim sezonalitate în fluctuaţia pe care o monitorizăm continuu în acest business. Am căutat şi am găsit soluţii pentru ca aceasta să nu ne afecteze procesul de producţie, dar cu siguranţă că ne-ar plăcea ca angajatul român să rămână în ţară, din multe puncte de vedere. Avem situaţii în care oamenii pleacă pentru „o promisiune”, sperând că vor găsi în străinătate „pomul lăudat”. În general, discutăm cu angajaţii noştri şi îi convingem să rămână în ţară – deseori reuşim. Avem şi cazuri în care aceştia se întorc rapid şi îşi reconsideră poziţia, afirmând că „locul de muncă european” este în Aaylex, dar aveau nevoie de o altfel de experienţă.
Fiecare domeniu de activitate are particularităţile lui. Care sunt caracteristicile acestui domeniu? Care sunt calităţile pe care le căutaţi la un potenţial angajat?
Prima particularitate este că producem animale vii – păsări. Acest aspect este de o complexitate deosebită. A doua caracteristică este că vorbim de un business integrat (FNC/Ferme/ Abator/Distribuţie). Şi de aici o paletă imensă de provocări profesionale.
Angajatul Aaylex este un candidat serios, responsabil, cu potenţial şi aptitudini în zona de referinţă. Avem nevoie de experienţa anterioară în anumite posturi, dar aceasta nu este definitorie. Am creat un echilibru „nou intrat/cu vechime în post”, respectiv „tânăr absolvent/ angajat experimentat” care face din angajaţi o forţă formidabilă. Avem o echipă de management cu care construim şi dezvoltăm: procese, bugete, proiecte, strategii. Tot ceea ce clădim în juru l unui profil uman de calitate, nu are cum să fie altfel decât performant.
Cum se fac recrutările?
Recrutările le face echipa de HR a Grupului. Nu lucrăm cu firme Executive Search, nu facem leasing de personal prin prestatori externi, nu angajăm prin firme de recrutare. Acest lucru creează un challenge permanent pentru echipa de HR. Pentru exemplificare, aş aminti aici un proiect deosebit derulat în anu l 2013, respectiv trecerea de la lucrul într-un schimb la două schimburi în producţie – abator. Vorbim despre 350 de locuri de muncă nou create pentru care am de sfăşurat o selecţie cu o echipă de doi recruiteri având un time-frame de trei săptămâni. Misiunea a fost îndeplinită cu succes.
Care sunt valorile pe care compania le promovează în rândul angajaţilor ei?
Deviza noastră este: „Calitate! Creativitate! Rezultat!”
Misiunea Aaylex este de a livra cea mai bună calitate, cel mai bun gust şi ce le mai sănătoase produse. Pentru a obţine produse de calitate, compania investeşte continuu în dezvoltarea angajaţilor. Responsabilitatea orientată către angajat, către client dar şi către mediul înconjurător sau statul român este uşor vizibilă prin acţiunile pe care noi le întreprindem.
Derulăm în prezent un proiect de cercetare prin care dorim să reciclăm toate deşeurile rezultate din procesul de abatorizare. La acest moment, apele industriale şi reziduurile sunt tratate şi reciclate parţial prin staţiile de epurare, respectiv fabrica de biogaz. După transformarea deşeurilor de producţie, în energie, rezultă o cantitate de nămol pe care dorim să o valorificăm. În acest moment, ne aflăm în faza de testare a produselor, amelioratorul de sol rezultat fiind în testare la ICECHIM. Grija pentru un viitor sănătos este un aspect care ne interesează în mo d direct.
Aveţi şi angajaţi străini? Dacă da, ce posturi ocupă aceştia?
Încă de la start-up-ul abatorului, în anul 2011, am avut o echipă experimentată de consultanţi olandezi: Piet & Lydia Lijnes – cu care am lucrat la organizarea activităţii, aceştia asigurând mai bine de doi ani managementul operaţional al companiei. Am construit împreună un proiect antrenant, cu provocări tehnico-organizatorice excepţionale, know-how şi o adaptare perfectă a echipelor.
În prezent colaborăm cu un expert în nutriţia animală. Împreună lucrăm reţetele, ne sfătuim şi gândim proiectele de viitor în zona nutriţiei păsărilor.
Care sunt pârghiile de motivare a angajaţilor? Cum măsuraţi satisfacţia acestora?
Motivarea angajaţilor este un subiect despre care putem discuta continuu. Din punctul nostru de vedere, motivarea angajaţilor este şi va rămâne un subiect care nu se poate discuta „la grămadă”. Este adevărat că oamenii vin la muncă pentru bani; dar nu rămân aici doar pentru acest lucru.
Oferim un mediu sigur – şi aici mă refer la siguranţa dată de un business corect şi coerent pe parcursul anilor – activăm într – un mediu de lucru transparent, avem grijă de angajaţii noştri din punctul de vedere al sănătăţii şi securităţii în muncă, creăm pârghii de motivare financiară şi non-financiară la modul individualizat, dezvoltăm proiecte unice şi provocatoare din punct de vedere profesional, creăm permanent competiţie constructivă în cadrul echipelor, avem angajaţi implicaţi, care au aderat voluntar şi complet la cultura şi valorile Aaylex. Alături de toate detaliile ce constituie factori de motivare diverşi, avem un top management ce are capacitatea şi abilităţile de a angrena acest mecanism într-un TOT performant.
Cum construim sisteme de motivare? Vorbind direct şi permanent cu angajaţii noştri. Echipa de HR este alături de şefii de departamente şi de subordonaţii acestora, zilnic. Suntem prezenţi în spaţiile de producţie, în sala de mese sau în mijlocul de transport pus la dispoziţie de companie pentru angajaţi şi aflăm de la ei tot ce este necesar.
Nu am creat un pachet cu servicii diverse pe care colegii noştri să nu le poată accesa din lipsă de timp sau interes, ci am ales să cunoaştem oamenii cu care lucrăm cât se poate de bine şi să îi „bucurăm” atunci când putem cu lucruri de care au nevoie şi îi motivează cu adevărat. Funcţionează!
Care este evoluţia angajărilor în primele şase luni ale acestui an?
Păstrăm o constantă în acest sens. În cazul în care nu avem proiecte de dezvoltare, ritmul cantitativ al angajărilor este oarecum acelaşi, având doar un moment de sezonalitate pe parcursul unui an calendaristic (vara).
Care este media de vârstă în companie şi care este fluctuaţia personalului?
Dacă analizăm împărţirea vârstelor în cadrul companiilor grupului veţi sesiza că Aaylex Distribution are echipa cea mai tânără. În abator, echilibrul este cuvântul ce descrie vârsta angajaţilor noştri, în timp ce în ferme, numărul angajaţilor între 40-60 ani este preponderent. Fluctuaţia este un indicator important pentru un manager de resurse umane. Din acest procent poţi extrage o serie de concluzii şi formula soluţii şi măsuri, în consecinţă. În compania noastră, fluctuaţia lunară este controlată, înregistrând o valoare fără semnificaţii deosebite şi se înregistrează în procent majoritar la nivel de muncitori necalificaţi.
Preferaţi să recrutaţi angajaţi de la companii concurente, cu experienţă sau alegeţi oameni mai puţin specializaţi, pe care îi pregătiţi dumneavoastră?
Analizăm fiecare job în parte şi luăm decizia alegerii canalului de recrutare potrivit. În general, alegem cel puţin două direcţii în selecţie care corespund JD-ului structurat şi prima „căutare” pe care o facem este în propria companie. Combinaţia tânăr absolvent/angajat experimentat nu poate fi decât benefică, fapt pentru care ne place să construim structuri diverse având ca temă rezultantă: echipa performantă.
În ultimii ani am colaborat cu Facultăţile de Zootehnie şi Medicină Veterinară din Bucureşti şi Iaşi, de unde am recrutat personal calificat. Aceeaşi politică am adoptat-o şi în cazul candidaţilor cu studii medii sau calificări diverse.
Avem în plan un proiect de acordare de Burse de Studiu în Licee şi Universităţi – indiferent de domeniul de studiu ales, nu neaparat agricol – pentru elevii cu rezultate foarte bune la în văţătură şi pontenţial creativ, dorind astfel să participăm la dezvoltarea viitorului nostru ca naţiune.
Care este atmosfera de lucru in companie?
Atât la nivelul managementului, cât şi al angajaţilor, înţelegem cu toţii care ne sunt obiectivele pe termen mediu şi lung şi unde ne-am propus să ajungem. Acest fapt conduce la o conlucrare în echipă, seriozitate în abordarea proiectelor şi do rinţa continuă şi permanentă de a performa.
Ce proiecte de viitor aveti pentru angajaţii companiei?
Ne dorim ca în pe rioada următoare să ne consolidăm poziţia în piaţă (intern şi extern), continuând dezvoltarea business-ului integrat. Considerăm că oamenii reprezintă un factor important al avantajului nostru competiţional, participând în mod direct la succesul companiei. De aceea, îmbunătăţim în permanenţă politicile de resurse umane şi urmărim dezvoltarea din punct de vedere personal şi profesional a angajaţilor noştri.
Continuăm să cău tăm candidaţi bine pregătiţi şi creativi pentru a f ace faţă unei competitivităţi din ce în ce mai mari în dome niul în care activăm, toate acestea ajutându-ne să păstrăm prospeţimea şi calitatea produselor noastre. Preconizăm că până la sfârşitu l anului 2015 dezvoltarea grupului va presupune angajarea a încă 30 de specialişti, managementul aferent proiectului pe care-l avem în derulare fiind deja recrutat.
