Drumul spre engagement este pavat cu beneficii

de Atena Enea

Atunci când vorbim despre engagement, vorbim despre sistemul de recompensare şi beneficii, ca parte esenţială a strategiei de Resurse Umane. La conferinţa „The Art of Engagement”, organizată de revista HR Manager la Hotel InterContinental Bucureşti, cei peste 120 de Manageri HR, Manageri Recrutare şi Talent Manageri prezenţi la eveniment au învăţat noi metode de creştere şi conservare a engagementului colegilor, de la implicarea liderului, la libertatea angajaţilor de a-şi alege singuri pachetul de beneficii.

De la Andreea Ion, HR Director, Policolor am aflat care sunt modalităţile de recompensare a angajaţilor care fac diferenţa într-o companie. Fiind vorba despre un grup ce s-a format în 1998 din unirea a două companii: Orgachim din Bulgaria, fondată în anul 1901 şi Policilor România, înfiinţată în 1965 era nevoie de alinierea oamenilor la un set de valori comune, pentru a face diferenţa faţă de celelalte companii din piaţă.

Pentru a câştiga engagementul angajaţilor săi, compania i-a implicat într-un proiect cu adevărat măreţ, pentru a găsi împreună valori valabile în prezent dar şi în viitor. Astfel au ales un grup de colegi, care, după ce au trecut printr-un Boot Camp de pregătire au comunicat, mai departe şi celorlalţi colegi valorile organizaţiei. Persoane diferite şi un singur limbaj al culorilor, aceleaşi principii pentru integritate. Astfel sub şapte culori au luat contur şapte valori şi un singur Grup. “Talentul câştigă jocurile, munca în echipă câştigă campionatele. De aceea, spijinul reciproc ne conduce spre succes. Acţionăm şi muncim împreună pentru a ne dezvolta punctele forte şi abilităţile… Acordăm o atenţie deosebită proceselor, normelor şi rezultatelor finale. Onestitate, tratament corect, respect pentru lege şi etică. Reputaţia noastră este construită astfel. În perioadele dificile, privim spre viitor ghidaţi de aceste principii. Creativitatea ne ajută să progresăm. Fiecare dintre noi este o sursă de idei. … Alături de colegi experimentaţi încurajăm tinerii să se dezvolte şi să creeze”. Este esenţa filmului motivaţional creat de Policolor cu şi pentru angajaţii săi.

Engagementul înseamnă să fii pe deplin integrat în echipă, orientat către obiective concrete, să ţi se acorde încredere şi autoritate, să primeşti în mod constant un feedback constructiv, să beneficiezi de sprijin pentru a-ţi dezvolta abilităţile, să fii apreciat şi să ţi se recunoască meritele”.

După cele şapte valori bazate pe şapte culori de la Policolor, Doru Dima, PhD., CEO Romania, Great People Inside ne-a învăţat 7 expresii pe care le folosesc liderii adevărați.

1. „Nu am un răspuns. Tu ce părere ai?” Scopul acestei fraze este de a încuraja angajatul să se implice mai mult în rezolvarea problemei în cauză. Adesea, în mediile de lucru dinamice, managerii sunt cei care dau toate răspunsurile, în loc să îi inspire pe cei din jur să găsească soluții proprii. Dacă managerul rezolvă fiecare problemă care îi iese în cale, echipa va deveni dependentă de el, în loc să fie capabilă să funcționeze și pe cont propriu.

2. „Cum ai ajuns la această concluzie?”

Cu toate că este important ca angajații să primească libertatea de care au nevoie pentru a progresa, este responsabilitatea managerului să verifice procedeele pe care aceștia le folosesc și să se asigure că raționamentul lor este bazat pe date concrete.

3. „Ce părere are restul echipei?”

Această frază le amintește tuturor că aprobarea sau implicarea șefului nu este suficientă. Atunci când vorbim de o persoană ce preferă să lucreze pe cont propriu, este bine să îi reamintim cât de important este să asculte ce are echipa de spus și să includă și ideile colegilor în munca sa. Astfel, vor fi încurajate comunicarea și colaborarea între angajați.

4. „Să începem”

La un moment dat, nu mai este suficient să stai deoparte și să pui întrebări. Dacă riscați să depășiți un termen-limită sau sunteți presați de timp, un lider bun va găsi o modalitate de a-și motiva echipa să acționeze până nu e prea târziu. Dacă oamenii sunt stresați și obosiți, cel mai util lucru pe care managerul îl poate face este să le reamintească că este disponibil să le acorde o mână de ajutor.

5. „Să presupunem că am omis ceva”

Albert Einstein spunea că „ Problemele pot fi niciodată rezolvate în acelaşi mod în care au fost create.” Cu alte cuvinte, managerul trebuie să învețe să pună sub semnul întrebării propriul raționament și să-şi încurajeze angajații să facă același lucru. Astfel, îi va determina să adopte o abordare holistică și să privească problema din toate unghiurile, reușind să genereze idei noi și rezultate creative.

6. „Spune-mi mai multe”

Spunând această frază, managerul îi va ajuta pe angajați să se relaxeze: aceștia vor înțelege că el este interesat de ceea ce spun, gândesc sau simt. Deseori, managerii dau de înțeles că angajații lor trebuie să lucreze la eficiență maximă în permanență. Cu toate acestea, dacă le oferă oamenilor suficient timp pentru a discuta mai mult decât problemele de zi cu zi, le va permite să analizeze situațiile în profunzime. Jim Morris povestește în articolul său despre ceva ce i-a spus unul dintre liderii cu care a lucrat: “O astfel de conversație purtată o dată pe săptămână cu angajații mei mi-a schimbat cu totul afacerea. Cele mai multe informații le aflăm abia după folosirea acestei expresii, nu înainte.”

7. „Vom trece peste acest obstacol”

Atunci când se confruntă cu probleme mari, managerii buni își liniștesc angajații fără să le inducă un fals optimism. Ei nu fac promisiuni pe care nu le pot îndeplini. Această expresie le reamintește tuturor de faptul că sunt perfect capabili să se descurce în situații dificile și că nu trebuie să renunțe așa ușor. În plus, spunând „vom”, vei crea un puternic sentiment de solidaritate. Atunci când vine vorba despre dezvoltarea abilităților de leadership, este normal ca accentul să fie pus pe imaginea de ansamblu și pe conducerea prin exemplu personal. Cu toate acestea, importanța cuvintelor nu trebuie neglijată, mai ales atunci când oamenii caută îndrumare, inspirație și siguranță.

Acestea sunt îndrumările lui Doru Dima.

Sub titlul: “Cât de verde este verdele?”, am aflat de la Monica Sociu, Partener GfK România, Expert în Online Communities şi Denis Alnitei, Organizational Development Manager, Orange România care a fost modelul aplicat de Orange pentru creşterea engagementului în organizaţie. Rezultatele cantitative au relevanţă dar şi limitări. Compania a folosit platforma e-Voice pentru a obţine, în regim confidenţial, nemulţumirile angajaţilor legate de locul de muncă. Oamenii au împărtăşit emoţii şi experienţe în timp real, iar managerii au fost implicaţi în găsirea soluţiilor. Astfel schimbarea a venit de la salariaţi iar încrederea în proiect s-a cosntruit în timp. Încrederea şi provocarea au fost cei doi piloni ai proiectului. Au găsit împreună tehnici de gamificare cu feedback imediat. Pentru că a luat amploare, proiectul a fost mutat în offline. Au fost identificate 29 de comportamente, care aplicate vor creşte enagementul în organizaţie.

Engagementul oamenilor se câştigă! Este legea după care majoritatea companiilor funcţionează astăzi, devenind din ce în ce mai creative în politicile lor de motivare şi recompensare a angajaţilor.

Cum ajungi să devii un angajator râvnit? Este o întrebare pe care fiecare ne-am pus-o, nu de puţine ori. Aurelian Chitez, Senior Account Manager, Romanian Software ne-a împărtăşit Tips and tricks pentru orice buget.

Un chestionar realizat în rândul managerilor de HR din Statele Unite relevă patru direcții, valabile nu numai acolo, ci oriunde în lume, ca urmare a globalizării:

• Generația Millennials – radical diferită față de generația parinților lor, împartașeste o dorință puternică de a-și păstra independenta și mobilitatea;
• Stabilizarea economiei globale post-recesiune înseamnă tot mai multe oportunități de angajare, ceea ce se traduce printr-o nevoie tot mai mare din partea companiilor de fidelizare a angajaților;
• Angajații zilelor noastre sunt mai interesați de propriile valori și interese decât să facă bani cu orice preț;
• Internetul a schimbat radical modelul tradițional de angajat și transparentizează toate acțiunile angajaților

Specialiștii în resurse umane au dat multe definiții de-a lungul anilor, pentru ceea ce înseamnă implicarea din partea angajaților și măsurarea ei, dar cele care explică cel mai bine conceptul sunt următoarele:

• Implicarea înseamnă ATITUDINE – angajații se simt ca fiind parte a organizației și sunt devotați/loiali acesteia;
• Implicarea înseamnă EFORT – angajații care sunt implicati pe deplin au iniţiative, depun eforturi să fie cei mai buni și contribuie la succesul companiei;
• Implicarea înseamnă PLĂCERE – angajații trebuie să fie devotați unei organizații din plăcere, pentru că le place ceea ce fac, le place locul în care lucrează și modul în care managementul se implică în bunăstarea lor.

Despre Plăcere – același studiu Gallup dă un verdict dur pentru angajatori: organizațiile care nu investesc în implicarea și fidelizarea propriilor angajați au șanse de numai 17% să obțină performanțe financiare peste medie în industria în care activează.

În aceste condiții, soluțiile tehnologice de HR pot fi unele dintre cele mai importante instrumente pentru a crește gradul de implicare și de atașament al angajaților fată de compania pentru care lucrează și de a obține, astfel, performanțe. Aurelian ne-a prezentat câteva soluţii tehnice:

Softul de Management al Compensațiilor – studiile au demonstrat că angajații reacționează cel mai bine la compensații. Ei se aşteaptă ca performanța sa fie rasplatită, de aceea, un sistem al compensațiilor este cel mai eficient în creșterea gradului de implicare și de participare a angajaților. Cel mai bun exemplu este cel din domeniul vânzărilor, în care agenții primesc un comision din contractele pe care le încheie, prin urmare, cu cât comisionul este mai mare, cu atât și agenții vor vrea sa facă performanță.

De asemenea, un soft de Management al Compensațiilor poate să:

1. asigure soluția prin care plata-pentru-performanță (pay-for-performance – P4P) este planificată, maăsurată și aplicată;
2. ofere platforma cu ajutorul căreia se creează performanța;
3. ofere strategia prin care se distribuie această performanță unde și când este nevoie.

Soluţii de Self-Service

Softurile cele mai la modă în acest moment sunt cele care le permit angajaților să-și administreze singuri conturile personale de HR. Nivelul de angajament al salariatului creşte din clipa în care are acces la informaţiile proprii de la momentul recrutării până la exit inverviu. Nimănui nu-i place foarte tare să se ducă la departamentul de resurse umane pentru a obține răspunsuri legate de zile muncite, ore suplimentare sau plăți în avans, de aceea, soluțiile prin care angajații pot accesa singuri informațiile din conturile lor le oferă o mai mare independență și îi degrevează de timp pierdut. Planificarea concediilor, verificarea zilelor libere sau a orelor lucrate peste program sunt acțiuni care le demonstrează angajaților că managementul are încredere în ei și le oferă puterea de a-și face singuri programarile de care au nevoie.

Softuri de Învăţare şi Perfecţionare (Never stop learning), pentru că unul dintre cele mai importante beneficii este perfecţionarea pe tot parcursul vieţii profesionale, pentru un grad cât mai mare de implicare a salariaților, pentru că Generația Millennials pune pe primul loc experiența învățării și abia pe locul 2, 3 chiar 4 salariul. Este foarte important în procesul de învațare gradul de mobilitate pe care îl au angajații. Obișnuiți cu feedback imediat și cu un proces alert de învățare , tool-urile de tip e-learning pot creşte gradul de implicare al acestei generatii.

Softuri de Management al Performanței

Performanța crește odată cu gradul de implicare, iar un rol important îl are modul în care comunicăm angajaților obiectivele și competențele față de care vor fi evaluați. Un tool de evaluare a performanței care oferă această transparență contribuie și el la creșterea gradului de implicare. Asumarea responsabilității pentru ceea ce face fiecare la locul de muncă este, probabil, unul dintre cele mai mari beneficii ale unui sistem de management al performanței. Prin intermediul unei astfel de aplicații se va obține în permanența feedback consistent și relevant

Softuri de Management al Muncii/Work-Life Balance

Se vorbește foarte mult și pe bună dreptate de echilibrul dintre viața de familie și cea profesională. Aceasta a devenit una dintre principalele cerințe la interviurile de angajare, iar organizațiile care vor să atragă cei mai buni specialiști trebuie să fie pregatite să ofere astfel de soluţii. Pentru că cei mai dedicați și implicați angajați vor fi aceia care găsesc acest echilibru și care au timp, după serviciu, să se implice și în viaţa de familie.

Importanţa pensiilor private am aflat-o de la Mihai Muntean, Chief Sales Officer, NN România, care spune că, în cazul în care astăzi ne-am pensiona am pierde 2/3 din venituri. În prezent, avem 70% populaţie activă, 15% pensionari şi 15% copii, iar în viitor populaţia activă va scădea iar numărul pensionarilor va creşte. Susţinerea pensiilor se face prin modificarea punctului de pensie, care va scădea cu cât numărul pensionarilor creşte. Mihai Muntean ne-a împărtăşit experienţele din Singapore, unde copii sunt obligaţi să asigure un anumit standard de viaţă părinţilor, în caz contrat fiind amendaţi şi Chile unde cetaţenii sunt îndemnaţi să economisească pe parcursul perioadei active. Speranţa de viaţa după pensionare este de 15 ani la femei şi de 8 ani la bărbaţi. Cu cât contractul este încheiat mai târziu, cu atât contribuţia trebuie să fie mai mare. Aşadar amânarea costă.

În România sunt 6,64 milioane de participanţi la Pilonul II de pensii, care au contribuit cu 26,06 miliarde de lei. Pe acest pilon activează 7 fonduri de pensii, iar randamentul oferit este de 9.74%. La Pilonul III sunt 392.000 de participanţi, cu o sumă de 1,3 miliarde de lei şi un randament de 7,22%. 11 fonduri de pensii activează pe acest pilon, la care există şi avantajul deductibilității fiscale. Beneficiile pensiilor private oferite de angajatori vin aşadar atât în favoarea angajatului cât şi a angajatorului.

“Flexibilitatea şi transparenţa costurilor beneficiilor îi face pe angajaţi mai fericiţi”, spune Adrian Sârbu, Cofounder, Managing Director BenefitOnline.ro. Adrian ne-a prezentat engagementul pe generaţii, pentru că “Ceea ce ne-a motivat pe noi nu îi motivează şi pe ei”. Pentru Generaţia Y, sunt mai importante satisfacţia slujbei şi contribuţia pe care o aduc.

Iar HR-ul încearcă să mulțumească pe toată lumea cu acelaşi lucru. Aşa se face că doar 20% din beneficii sunt folosite de 80% dintre angajați. Beneficiile flexibile satisfac nevoile unice şi în schimbare ale fiecărui angajat.

Costul companiilor cu acordarea beneficiilor este ~175% salariul net şi de aceea sunt interesante beneficiile care micșorează acest cost

• Pensiile private şi asigurările de sănătate sunt scutite de impozitul pe venit;
• Dezvoltarea profesională şi transportul nu sunt beneficii;
• Tichetele de masă nu intră în baza de calcul a contribuţiilor sociale, la fel şi voucherele de turism.

Adrian Sârbu a explicat avantajele companiilor pentru oferirea asigurările de sănătate, cadourilor pentru angajaţi, pensiilor private, voucherele de vacanţă, tichetelor de masă, programelor de training şi a transportului, pentru că există multe beneficii cu avantaje fiscale atât pentru companie cât şi pentru angajat.

În afara tichetelor de masă, vacanţele, transportul & cadourile pentru angajaţi au fost cele mai cerute beneficii în 2015, iar cadourile pe care angajatii si le-au ales singuri au atras o mare parte din bugetul acordat altor beneficii.

Potrivit Benefit Systems, opţiunile angajaţilor diferă semnificativ în funcţie de vârstă, iar beneficiile se schimbă în medie o dată la două luni.

• ~50% dintre angajaţi îşi aleg beneficiile în fiecare lună;
  • ~30-40% dintre angajati îşi economisesc bugetul pentru cel puţin 2 luni pentru a-l folosi tot odată;
  • doar ~10% dintre angajaţi fac o singură alegere pentru beneficii pe 12 luni şi nu îşi schimba schimbă beneficiile în timpul anului.

Beneficiile voluntare sunt populare pentru că nu implică un efort financiar suplimentar din partea companiilor. Cele mai cerute beneficii voluntare sunt în zona de sport & wellness, moda &frumuseţe şi IT&C

Aşadar, caracterisiticile beneficiilor de succes sunt:

• Relevante – angajaţii aleg singuri beneficiile şi le apreciază mai mult;
• Dau angajaţlor sentimentul de control şi oferă o varietate mare de alegere;

• Transparente şi echitabile – alegerea angajaţilor e transparentă, iar diferenţierea între angajaţi este echitabilă;
• Eficiente fiscal – angajaţii şi angajatorii beneficiază de avantaje fiscale, implicaţiile fiind transparente;
• Fără duplicare – familiile care primesc beneficii evită duplicarea acoperirii lor.

Engagementul s-a dovedit a fi cea mai interesantă temă dezbătută în acest an la evenimentele noastre. Opiniile celor prezenţi confirmă acest fapt.
„Multumesc pentru că organizaţi astfel de evenimente. Părerea mea este că acesta a fost cel mai bun eveniment al vostru, la care am participat eu. Mi-au placut foarte mult toţi cei ce au prezentat şi cum şi-au interconectat prezentările. Felicitări întregii echipe! Vă doresc toate cele bune şi să ne vedem cum bine în viitor. Cu drag” – Adriana Curalariu, Specialist Resurse Umane GRAL Medical SRL

„Multumesc pentru invitaţie şi oportunitatea de a face share de bune practici prin intermediul partenerilor noltri GfK şi a colegului meu Denis cu o parte din comunitatea de HR din România. Numai bine! Maria Homm, Customer Insights Manager Orange România

„Mulţumesc pentru invitaţie. Ca întotdeauna, un eveniment cald şi interesant.” – Ioana Toma, Human Resources Manager Urgent Cargus

Contribuţia partenerilor noştri este întotdeauna importantă. Mulţumim partenerilor care ne-au sprijinit în organizarea acestui eveniment.

Parteneri: Great People Inside, GfK România, NN România, BenefitOnline.ro

Partener anual: Romanian Software

Parteneri de networking: Signal Iduna, International House Bucharest, go 2 markets

Wellness Partner: Wellington.

Comentarii