de LUMINITA DIMA
Legea garanteaza dreptul salariatilor la concediu de odihna anual platit, stabilind o serie de obligatii pentru angajatori. De multe ori insa angajatorii nu dau importanta cuvenita acestui drept si se supun unor riscuri pe care nu le anticipeaza. Spun riscuri pentru ca nerespectarea dreptului salariatilor la concediu de odihna poate determina fie probleme in gestionarea unor situatii „de criza”, fie atragerea raspunderii civile, contraventionale sau penale a acestora.
1. Efectuarea concediului de odihna in natura in fiecare an
Angajatorul este obligat sa le acorde salariatilor concediul de odihna la care acestia au dreptul in anul respectiv, in natura. Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare, insa prin contractele de munca (colective/individuale) sau regulamentele interne se pot prevedea durate mai mari.
Concediul de odihna neefectuat in anul calendaristic pentru care acesta se acorda nu poate fi compensat in bani si nici nu se „pierde”. Daca un salariat nu si-a efectuat integral concediul de odihna din acel an, angajatorul este obligat sa ii acorde zilele de concediu ramase neefectuate pana la sfarsitul anului urmator.
In situatia in care angajatorul nu isi indeplineste aceasta obligatie si nu acorda salariatului concediul de odihna integral pana la sfarsitul anului calendaristic urmator, salariatul poate solicita despagubiri pentru prejudiciul suferit ca urmare a nerespectarii de catre angajator a obligatiei legale stabilita in sarcina sa. Mai mult, desi Codul muncii nu reglementeaza raspunderea contraventionala a angajatorului in astfel de situatii, avand in vedere faptul ca normele privind dreptul salariatilor la odihna fac parte, in sens larg, din categoria normelor de securitate si sanatate in munca, angajatorul poate raspunde contraventional potrivit dispozitiilor Legii nr. 319/2006 privind securitatea si sanatatea in munca.
In plus, in cazul in care salariatul care nu a beneficiat de timpul de odihna prevazut de lege este implicat intr-un accident de munca, nu este exclusa si atragerea raspunderii penale a angajatorului sau.
Prin urmare, este recomandat ca angajatorul sa monitorizeze efectuarea de catre salariati a concediului de odihna la care acestia au dreptul pentru a evita situatiile in care salariatii nu solicita concediul de odihna sau managerii nu aproba cererile de concediu, chiar daca acestea au la baza nevoile business-ului.
2. Programarea concediilor de odihna ale salariatilor
Angajatorul este obligat sa programeze pentru anul urmator efectuarea concediului de odihna pentru toti salariatii pana la sfarsitul anului calendaristic. Indiferent daca programarea este colectiva (se stabilesc perioade de concediu de odihna de minim 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca) sau individuala (se stabilesc, pentru fiecare salariat in parte, fie data efectiva a efectuarii concediului, fie o perioada de maxim 3 luni in care salariatul respectiv are dreptul de a efectua concediul), pentru intocmirea acestei…
Articol publicat integral in revista HR Manager, nr. 25, ianuarie-februarie 2013. Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager.
Luminita Dima, Partener si Coordonator al practicii Dreptul Muncii, NNDKP
